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•DRAFTBY:H.R.•DATE:10.29.2010人力资源部三年规划及2011年工作计划三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤2011年度工作重点目录三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤2011年度工作重点目录总方针：着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务企业战略规划三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤2011年度工作重点目录人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析目前公司人员分布状况7%25%48%20%人员结构示意图管理人员市场人员销售人员行政人员（二）动态分析—人员流动性分析Q1Q2Q3流动人数6881辞职率21.2%21.5%淘汰率1.9%4.1%岗位流动率前四名总办秘书网络管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50%人力资源战略SWOT分析机会O:1高校面向市场的培养机制，可以为我们提供更多的可选之才2外企在中国的多年发展和中国市场经济的逐渐成熟，国内专业人才市场逐渐成熟，而形象和待遇的竞争性又可能吸引外来人才3中国经济的高速发展和良好的创业空间，吸引逐渐增多的归国人员威胁T:1、全国范围内基层类（销售、促销）人才短缺，中国是美欧日等国争夺人才的对象2、专业人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺优势S:1、良好的品牌优势和行业声誉；2、领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；3、强烈的目标导向，与此相关的激励制度比较完善；4、劣势W:1、员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；2、员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够3、销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限；4、绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化指标不足；三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤２００８年度工作重点目录人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划与需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作：•（1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；•（2）根据公司架构，调整职务层级规划•（3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类总经理副总、总助总监高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列工作性质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列销售、市场、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作评价分析，补充、完善岗位说明书基本资料工作描述任职资格说明工作环境•职务名称•直接上级职位•所属部门•工资等级•工资水平•所辖人员•定员人数•工作性质•工作场所•工作环境的危险性工作时间特征•工作的均衡性、强度•工作概要•工作活动内容•工作职责•工作结果•工作关系•工作考核•KPI指标描述•最低学历•工作的年限和经验•一般能力•兴趣爱好•个性特征•性别、年龄特征•体能要求•职称要求◈岗位编制规划工作安排2011年完成工作２、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料１、确定公司发展战略,调整公司架构３、审定、修改、完善岗位说明2012年完成的工作１、收集整理数据,对2011年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求2013年完成的工作◈主责任人:HR协同责任人:各部门经理１、增加、调整、修改岗位说明书１、增加、调整、修改岗位说明书１、收集整理数据,对2012年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划与需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析增长状况分析：人员数量增长2.62倍，人员增长绝对数量为94人,其中基层员工增长87人公司发展对人员总体需求的预测2010201120122013基层员工管理人员8211415235%1042%7232%1340%1018%1437%138517100%=58总体增长41%39%33%未来三年人员比例变化预测2010年人员比例2013年人员比例策划推广人员比例在三年后占公司人员比例由目前的25%上升到30%，将会是我们的招聘重点12%25%48%28%20%10%30%50%28%15%职能支持人员市场销售人员策划推广人员中高层干部售后服务人员581522011年2012年１、收集岗位基础资料，建立回归模型，1评估2010年的实际到岗人数对2010年的测算模型进行核对与调整２、分析岗位调动概率，测算三年的人力需求2、分析、调整2011年的人力需求３、按计划，完成年度稀缺人才需求预测3根据公司战略，完成年度稀缺人才需求预测，补充完善关键人才数据库1.评估前两年度的需求与实际供给情况，调整预测回归模型；2.制定2013年的人力资源需求计划3.完成年度稀缺人才需求计划，补充完善关键人才数据库2013年◈人力资源需求规划工作安排◈主责任人:HR协同责任人:各部门经理4、制定关键人才及稀缺人才档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划与需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（三）、人力资源供求规划•目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘具体工作：•1、制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；•2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率，•3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量•4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题人力资源供求规划工作安排2011年1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2、补充完善结构性面试题库3、补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4、重新调整、修改试用期考核制度5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2012年1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程2、随岗位变动，调整招聘题库3、继续完成必要稀缺岗位招聘4、继续建立、培育新招聘渠道2013年1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程2、继续完成必要稀缺岗位招聘3、继续建立、培育新招聘渠道◈主责任人:HR协同责任人:各部门经理人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划与需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划人力资源政策调整规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤人力成本的组成常规费用直接费用间接费用•日常发生费用-人员薪资-福利费用-正常的经营开支可预测•用于员工开发\培训的费用-招聘费用-解聘费用-培训费用-可预测•由于生产效能不高所导致•-工作效率降低所导致的-冗员导致费用-不可预测人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分风险性费用•由于外部因素所导致-政策性风险,所发生的费用-诉讼\赔偿费用-不可预测五、人力资源成本控制规划•目标:控制总量,降低成本具体工作：1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算；2、引入离职成本核算，增强离职员工管理3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。기업인수人力资源成本控制规划的具体安排1编制人力成本统计报表2、编制2011年度人力成本预算3建立人力成本核算制度,完善流程管理4人力资源成本数据模型的建立5加强对离职员工及员工关系管理，精细化核算投入及产出效能，进行工作必要评估6、开展员工畅谈会制度，建立员工合理化建议奖励机制。2011年度1、编制人力成本报表2、编制2012年度人力成本预算3、完善员工关系管理，洞察员工状态，及时调整工作方法2012年度2013年度1、人力成本报表2、编制2013年度人力成本预算3、完善员工关系管理，洞察员工状态，及时调整工作方法◈主责任人:HR经理人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划与需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划人力资源政策调整规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤六、人力资源绩效管理规划目标：以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标具体工作：1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系；2、通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处；4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。••收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述配合部门调整员工个人绩效管理内容制定公司年度的考核办法与实施细则定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求完善员工的晋降级制度与轮岗制度根据企业发展战略，调整绩效管理体系2011年度2013年度根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容协助分公司建立绩效管理体系完善绩效反馈制度对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整2012年度◈绩效管理规划工作安排◈主责任人:HR经理人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划与需求预测人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划人力资源政策调整规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤八、管理人才、专业人才的储备规划•目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才具体工作：1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析；2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励）•3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划建立管理、销售、专业三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、销售、专业人才新员工销售骨干专业骨干管理骨干管理通道注：包括销售人员、会计人员等等注：包括策划、推广、文案人员注：其他人员关键人员培养方式：提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资；建立上