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国家人力资源管理师认证辅导课人力资源开发与管理概论光华联盟荆州分中心彭艳2012-3-25一、基本内容本章主要介绍了人力资源管理的基本理论，包括人性假设理论、以人为本的管理思想和人力资本理论；人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系；现代人力资源管理的基本理论，包括人力资源的一般特点，以及人力资源管理的基本概念、原理、原则、职能和作用；人力资源管理的三大基石；定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发；人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。二、学习要求1、掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。2、掌握人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资。3、掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法，包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发。二、学习要求4、掌握企业人力资源管理的概念和特征。5、掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发。6、掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。三、知识要点1、人性内容：（1）自然属性。又称为生物属性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲。常常成为人的行为的内在驱动力。（2）心理属性。是人性的本质，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其中，心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。个性意识倾向指在一定社会条件下所形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等意识倾向，它是个性核心部分。个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的全部心理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差异。三、知识要点2、人性特征：（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性三、知识要点3、西方和管理理论存着四种人性假设：经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设（1）经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取最大经济报酬。称为X理论代表人物：泰罗（2）社会人”又称“社交人”假设建立在人性是善良的基础上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。（3）自我实现人”又称“自动人”它是马斯洛等提出来的一种人性观；这一理论认为：自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。麦格雷戈总结了“自我实现人”的主要观点，将之称为Y理论。（4）复杂人”是史克思提出来的，认为人的需要与动机甚是复杂，摩尔斯等人提出了“权变理论”三、知识要点4、人本管理：(1)人本管理的含义：以人为核心、以人为根本的管理，它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。(2)人本管理的原则：①人的管理第一②满足人的需要，实现激励③优化教育培训，完善人、开发人、发展人④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构⑤和谐的人际关系⑥员工个人与组织的共同发展(3)人本管理的机制：①动力机制②约束机制③压力机制④保障机制⑤环境优化机制⑥选择机制三、知识要点5、人力资本含义：指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本的特征：（1）存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）具有时效性。（4）具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。（5）具有无限的潜在创造性。（6）具有累积性。（7）具有个体差异性。6、人力资本投资的含义：是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。7、人力资本投资的特征：（1）人力资本投资的连续性、动态性（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。（4）人力资本投资收益形式多样。6、人力资本投资的含义：是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。7、人力资本投资的特征：（1）人力资本投资的连续性、动态性。（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。（4）人力资本投资收益形式多样8、人力资本支出分为三类：（1）实际支出或直接支出（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。几个成本的概念：（1）机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。（2）社会成本和私人成本：社会成本指社会承担投资支出而私人受益的成本；私人成本指投资者直接承担的人力资本成本。（3）边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。（4）沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。9、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构。其中主体结构分为：政府、企业和个人三个层面。人力资本投资支出的形式：教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出。其中教育支出是人力资本投资支出最典型形式之一。三、知识要点10、影响私人投资收益率的因素：（1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。（2）资本市场平均报酬率。（3）货币的时间价值及收益期限。（4）劳动力市场的工资水平。（5）国家政策。真题练习1、（）不属于人性的内容。A、自然属性B、生物属性C、心理属性D、社会属性2、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了（）假说。A、社会人B、经济人C、管理人D、复杂人3、()不符合人本管理思想。A、完善人B、开发人C、发展人D、约束人4、（）对人力资本的理解不正确。A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系5、（）不属于人力资本投资支出的形式。A、教育支出B、管理费用C、培训支出D、流动支出二、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1、（）属于人性的特征。A、能动性B、社会性C、整体性D、两面性E、可变性2、目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）。A、经济人B、社会人C、管理人D、复杂人E、自我实现人3、经济人假设理论中的“经济人”又称（）。A、唯利人B、管理人C、社会人D、实利人E、复杂人4、（）属于人本管理机制。A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、保障机制E、选择机制5、对人力资本的理解正确的是（）。A、人力资本具有创造性B、人力资本具有时效C、人力资本具有积累性D、人力资本具有收益性E、人力资本具有个体差异性6、（）属于人力资本投资的特性。A、收益形式单一化B、动态性C、谁投资，谁收益D、连续性E、收益形式多样化7、（）属于人力资本投资支出。A、实际支出B、心理损失C、直接支出D、间接支出E、时间支出8、（）能够影响私人投资收益率。A、个体偏好及资本化能力B、资本市场平均报酬率C、货币时间价值及收益期限D、劳动力市场工资水平E、国家政策三、知识要点11、人力资源开发的含义：是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。12、人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性（3）人力资源开发目标的整体性。13、人力资源开发目标的多元性包括：（1）社会发展需要的多元性。（2）个体发展需要的多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。14、人力资源开发目标的整体性包括：（1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性15、人力资源开发的总体目标:（1）最高目标：促进人的发展（2）根本目标：使人的潜能得到开发和有效运用三、知识要点16、人的发展具有的特征：（1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性17、调动人的积极性的四个主要途径：（1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励18、人力资源开发的理论体系：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以保护。19、人力资源创新能力：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。20、影响人力资源创新能力的因素：（1）天赋（2）知识和技能（3）个人努力（4）文化（5）经济条件21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。22、人力资源的教育开发的重点是职业教育；职业教育包括：就业前的职业教育就业后的职业教育农村职业技术教育23、人力资源开发的内容与方法的四大环节：（1）职业开发。职业开发系统是一个由社会、组织、个人相互作用构成的系统。职业开发的目的是促进组织需要和员工个人需要的最佳配合.（2）组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。组织开发的基本出发点：改善整个组织的职能。（3）管理开发。管理开发的基本手段有法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育、目标管理等手段。（4）环境开发。（社会；自然；工作；国际）24、组织开发的目标种类：（1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度25、组织开发的主要方法：第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结第二种是拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式。第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境27、人力资源的含义：所谓人力资源，指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的一般特点：1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性28、人力资源管理的含义：是指为了实现即定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源进行的一系列活动的总称。29、人力资源管理活动的内容：（1）人力资源外在要素——量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人和物都能充分发挥最佳效应。（2）人力资源内在要素——质的管理。采用现代化科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。30、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。（2）在管理形式上，传统的劳动人