对人才资本管理有效性模型的探讨

李学富李学富人力资源管理领域使用的人才资本管理有效性模型人力资源管理领域使用的人才资本管理有效性模型包括：1人力资源能力成熟度模型（P-CMM）2人力资本动态模型（巴斯）3人力资源桥梁框架构型（保德鲁）4人力资源计分卡4人力资源计分卡5员工计分卡6战略地图与平衡计分卡7盖洛普7S路径7盖洛普7S路径8人力资本开模型（HCDF）其中，本文仅对模型1（P-CMM）和模型8（HCDF）进行简要探讨本文观点仅供参考。作者对被引用文献的作者深表感谢！感谢！对人力资源过程和投入有效性进行评估人力资源能力成熟度模型（P-CMM）以成果为导向，评价人力资本投资，从流程到绩效成果人力资本动态模型（巴斯）人力资源桥梁框架构型（保德鲁）资人力资源计分卡员工计分卡战略地与平衡计分卡战略地图与平衡计分卡盖洛普7S路径人力资本开模型（HCDF）人力资本开模型（HCDF）产生产生：人力资源能力成熟度模型（P-CMM）是由卡内基梅隆大学在软件工程成熟度模型SW-CMM被广泛认可和应用的基础上，于1995年推出第1版标准专门针对组织的人力资源管理的CMM1995年推出第1版标准-专门针对组织的人力资源管理的CMM模型，随即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织广泛运用。人力资源能力成熟度[PeopleCapabilityMaturityModel®人力资源能力成熟度[PeopleCapabilityMaturityModel®(P.CMM®)]包括四大层面管理（能力培养、建立团队文化、绩效管理与激励及塑造劳动力），共22项关键流程领域，具体涉及183项关键实践，与CMM相比，P-CMM并非针对软件企业制定的标准因此标准具有通用性作为持续改善其人力资源制定的标准，因此标准具有通用性，作为持续改善其人力资源管理与提升人员能力成熟度的重要参考依据和改变组织人力资源能力的路线图。发展发展：卡内基梅隆大学在调查P-CMM在世界各地运用情况和审视1995年第1版标准的基础上，于2001年推出第2版标准，促使P-CMM更为科学化更具有适用性和广泛性。同时进行了P-PCMM更为科学化、更具有适用性和广泛性。同时进行了PCMM评估方法的开拓，使P-CMM更具有实用性。套世界级企业的人力资本管最佳实践为基础进一套以世界级企业的人力资本管理最佳实践为基础，进行提炼、总结、升华而得来的系统化的、持续性的、渐进的5级（分）制成熟度标准来为人力资本流程评分，最低一级为1分，最完美的一级为5分，可控制的、固定的、可预料的流程分别为2、3、4分，每个成熟度都对流程的设计及实施特点作了明确的定义，整体上明确了企业持续成功实现人力资源管理水平的改进之路。此模型假定人力资源及工作方法的成熟度高自然会提高企业的经济效益企业的经济效益发展执行经营战略所需要的员工团队标识人力资源实践成熟的特征标力资源实践成熟的特征确定提高团队技能的优先事项整合业务流程与人力资源管理雇主品牌人力资源能力是指为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务能力。它表明了企业执行关键经营活动的能力、执行这些关键经活动可能产生的结果、在工作能力和技术方面的投资所带来的潜在收益。P-CMM以持续改进为根本思想：提高人力资源能力不是一朝一夕的事情。由于企业的资源条件、所处的发展高是事情件阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键的人力资源管理措施，处理少数几个关键的人力资源管理矛盾。同时，这些矛盾与措施彼此之间具有定的逻辑性只有当组织行为发生某种相应的变矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性，只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，这种提高才会有效而持久。因此，提高人力资源管理水平不能一蹴而就，必须分阶段逐步进行。P-CMM以过程管理和目标管理为手段：PCMM以过程管理和目标管理为手段：P-CMM把人力资源能力成熟度分为5个等级，这5个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又一个的阶段目标。从长期来看，这5个阶段是企业进行人力资源能力成熟度提升所必须经历的5个阶段；从短期来看，某一阶段行资源能成熟度提升所的个阶段；来看某阶段就是企业必须达成的阶段目标。同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体目标，指引人力资源实践活动的进行，有一系列的最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提升，是过程管理与目标管理相结合的结果。权威性国际权威认证机构SEI开发并以世界级企业的最佳权威性：国际权威认证机构SEI开发，并以世界级企业的最佳实践为基础阶段性：将人力资源管理能力提升分为四等级（初始级除外）关键性将企业应采取的改进措施归纳为少数关键的节关键性：将企业应采取的改进措施归纳为少数关键的环节渐进性：给企业提供了一条逐步变革的路径以稳步提高人力资源能力合PCMM合管质管变革综合性：P-CMM结合过程管理、全面质量管理和组织变革理论三个理论，综合ERP、BPR、平衡记分卡和ISO9000等多种变革方法论，是结构化的人力资源管理改进模型指导性PCMM利用其他企业的实际经验所明确的标准来确指导性：P-CMM利用其他企业的实际经验所明确的标准来确定企业当前的人力资源能力成熟度等级，帮助企业划分改进活动的优先顺序，并明确指明下一步该采取什么样的必要行动。同时，它给企业提供了一条逐步变革的路径以稳步提高动。同时，它给企业提供了条逐步变革的路径以稳步提高人力资源能力，即在每一成熟度等级，都有一系列新的措施来提升前一等级的关键措施，每次关键措施的更新变革都提升了人力资源能力的能力等级。成熟度等级组织能力促进成熟度等级人员能力代表包含系统化的思维整合性的HR管理关键过程领域描述关键过程领域的目标实现保证保证关键措施或最佳实践执行类实践制度化实践P-CMM模型把人力资源体系划分为横向上的五个等级，从L1到L5,纵向上的四条主线或四大层面,分别是能力主线、团队主线、绩效激励主线、人员配置主线PCMM不如CMM框架应用广泛但近年PCMM得到了P-CMM不如CMM框架应用广泛，但近年P-CMM得到了一定程度应用，比如在航天航空、软件开发及信息技术服务业中许多已使用了软件CMM的企业得到一定程度应用，P-CMM用得最多的是印度软件企业P-CMM用得最多的是印度软件企业P-CMM运用起来对企业的管理基础和从业人员的专业水平要求较高，实施P-CMM项目比较很费时和需要很大的努力而且它也不对人力资本流程与企业绩效成果之间努力，而且它也不对人力资本流程与企业绩效成果之间的紧密程度进行评估。P-CMM框架假定人力资源流程及工作方法的成熟度高自然而然会提高企业的经济效益然而然会提高企业的经济效益从上页的P-CMM架构即可看出，它主要评估投入和过程，P-CMM的创始人进行了数年研究，以数据证明随着PCMM能力级别的提升企业的生产率会大幅度提升PCMM能力级别的提升，企业的生产率会大幅度提升如果企业能对P-CMM善加利用，并找到人力资源与业务经营的有效整合方法，P-CMM会帮助企业以人力资源提高企竞争高企业的竞争力。是PCMM作为诊断或评估的有效标准一是P-CMM可作为诊断或评估的有效标准，可帮助企业明确当前人力资源管理的核心任务；评估人力资源管理各职能的能力水平；评估人力资源管理各职能的能力水平；二是P-CMM作为人力资源能力提升的指引，可规划人力资源管理发展战略；提高人力资源管规划力资源管理发展战略；提高力资源管理的系统性；指导企业人力资源管理各项职能的具体实施；保持人力资源管理各项职能平衡发展发展；三是P-CMM与其他工具整合运用，提升组织管理水平比如与BPR结合运用改变企业文理水平。比如：与BPR结合运用，改变企业文化以促进组织变革；与TQM结合使用，提升企业管理质量；与六西格玛结合运用，量化管理业管理质量；与六西格玛结合运用，量化管理P-CMM为中国企业的人力资源管理提出了一种崭新的思路。它提供了人才资源管理水平检验的标准，并为人力资源管理的发展提供了阶段的框架和目标。但在使用时，一定要关注成果，一定要关注人力资源管理的有效性德鲁克说：管理是实践，管理不在于知，而在于行，验证管理不在于逻辑，而在于有效性，能检验管理的唯一标准是企业经营成果持原如果不坚持上述原则，很可能进入以下误区：人力资源管理流程水平很高（实际上是文档化），但企业效益较差，人力资源能力“被成熟化”，人力资源活动并没有真正对企业做出贡献业做出贡献认为达到level3就可以成熟度等级狂热，盲目追求高等级，不关注有效性跳跃成熟度等级管理基础不稳定负面作用很大跳跃成熟度等级，管理基础不稳定，负面作用很大忽视某些人力资源管理流程打乱成熟度级别的自然顺序，盲目高盼以获得外部认证为重心以获得外部认证为重心人力资本开发模型（humancapital人力资本开发模型（humancapitaldevelopmentframework,HCDF)是埃森哲公司2004年开发一套框架，旨在更好地评估组织的年开发套框架，旨在更好地评估组的人力资本流程是否能有效地创造价值整资整合型人才资本管理系统的完整构成：四个层面其中个层面，其中第四层面包括13个核心流程材料来源：《人才驱动的组织》,如果您对HCDF感兴趣，请阅读此专著HCDF框架，是一个整合型人才资本管理模型，它的第四层指标与P-CMM相似，并且HCDF也应用了成熟度框架进行人力资本评估用了成熟度框架进行人力资本评估HCDF与P-CMM的不同点在于它以结果为导向，它直接链接组织属性及其经营效果它直接链接组织属性及其经营效果。HCDF直接关注管理的有效性，即对组织经营绩效和成果的贡献效和成果的贡献。企业可借鉴PCMM和HCDF各自的优点、框架和整合念探索创新建立本企有效性整合理念，探索创新建立本企业的有效性的人力资源管理新模式按照德鲁克大师的观点管理被深深地扎根于文化之中按照德鲁克大师的观点，管理被深深地扎根于文化之中，正确的管理的内容不论在任何国家、任何企业和任何文化中，都是完全一样的，但是管理的方式千差万别，所以我们在采用P-CMMHCDF等管理模式时正确的做以我们在采用P-CMM、HCDF等管理模式时，正确的做法是要结合中国的文化和企业的特点；管理必须始终把经济绩效放在首位，而且在每一项决策和活动中都要以经济绩效为出发点特别是人力资源部和活动中都要以经济绩效为出发点，特别是人力资源部门，企业的成果源于外部，而人力资源往往是企业中最远离顾客的部门，最容易陷入投入导向和过程导向，最容易唯人力资源技术狂热最容易变成文档管理部。容易唯人力资源技术狂热，最容易变成文档管理部。只有立足于经济绩效，通过自己在经济方面取得成果，管理才能证明其自身存在的必要性，进而才能证明人力资源部门和人力资源经理自身的价值资源部门和人力资源经理自身的价值。管理是把知识转化为成果，有道理未必有成果，管理首先要做正确的事情，其次才是如何正确地做事情资部惟要做是“确管”人力资源部门惟一要做的是“正确且好的管理”