人事行政部三年规划

人事行政部三年规划报告人：配合公司战略目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司发展计划和经营目标，人事行政部制定三年规划:行政管理类工作人力资源类工作目录2人力资源类—摘要人力资源规划招聘管理绩效考核薪酬福利管理培训管理3人力资源规划战略发展篇企业未来三年的发展，以稳定发展为前提,通过强化内部管理，为客户提供优质产品和服务，积极稳妥开发市场、做好渠道建设，逐步成为彩妆品牌前十强，底妆NO1.2014暂定销售业绩3000万，2015年达到年销售业绩过亿，2016年销售业绩再翻两番.战略目标4人力资源规划总经理产品部产品开发产品设计采购物流品牌部平面设计推广销售部CS渠道KA渠道电子商务培训部客服人事行政部财务部组织架构图5人力资源规划2014年延续现有层级组织架构，总经理直属管理5-6人，未来部门架构增多，人员发展到达80人左右启用扁平化组织架构概述减少行政管理层次,裁减冗余人员,从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构扁平化特征管理层次减少，管理幅度增加，无层级限制，可越级反映问题，沟通顺畅，反馈回复即时，提高工作效率。表现组织架构要点分析：6人力资源规划2014、2015、2016三年各阶层人数预测表年份2014年2015年2016年层级人数比例人数比例人数比例高层513.16%69.68%69.38%中层718.42%1320.97%1320.31%基层2668.42%4369.35%4570.31%总人数38100%62100%64100%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%2014年2015年2016年13.16%9.68%9.38%18.42%20.97%20.31%68.42%69.35%70.31%高层中层基层各阶层人员预测：7人力资源规划2014、2015、2016各部门人数预测表年份2014年2015年2016年层级人数比例人数比例人数比例总经办11.61%11.56%产品部1231.58%1727.42%1726.56%品牌部513.16%812.90%914.06%销售部1744.74%3048.39%3148.44%人事行政部25.26%34.84%34.69%财务部25.26%34.84%34.69%总人数38100%62100%64100%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%2014年2015年2016年31.58%27.42%26.56%13.16%12.90%14.06%44.74%48.39%48.44%5.26%4.84%4.69%1.61%1.56%产品部品牌部销售部人事行政部财务部总经办各部门人员预测：8人力资源规划人员预测要点分析：中高层占比较少，基层人员占平均占71%人员主体为销售部，占公司总体人数约50%。年龄主体为85、90后，培养创新精神，为企业增添活力。人员增多对于人员招聘，人员管理，流程优化方面重新梳理规划。9人力资源规划企业文化构成要素：愿景：以专业的态度，专注的精神，成为潮流底妆第一品牌核心的企业文化价值观：家管理理念：以人为本用人理念：品德第一能力第二10人力资源规划企业文化建设步骤：•通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。•企业文化墙，宣传相关企业文化知识，对办公环境进行布置，公司价值观张贴于公司显眼位置。•通过晨会，月度会议，季度会议以及公司集体会议进一步强化宣讲企业价值理念。•通过员工活动、聚餐、年会等集体性活动，进一步强化企业文化价值观。•树立先进模范典型，给员工树立了一种形象化的行为标准和观树念标志。•定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，该如何改进11人力资源规划人力资源部战略实施规划根据公司的发展战略的要求，制定人力资源规划，通过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。12人力资源规划人力资源三年目标短期目标中期目标长期目标建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核，实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系企业文化。实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，实现人力资源无纸化管理（引进今目标管理系统）建立并推广能力模型，建立职业生涯规划体系，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础。13据公司经营目标，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责。人力资源规划12制订人力资源管理规划和人员需求计划并实施招聘。4在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。3进一步完善绩效考核体系、培训体系。5进一步完善各项规章制度。实施方案：14目标概述：公司目前正发展时期，近三年总体目标做到三点满足岗位需求做好人才储备人才梯队建设人力资源目标招聘管理15招聘管理人才市场内部提拔学校（培训机构熟人推荐网站招聘招聘方式猎头招聘16招聘管理具体实施方案：A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约一家传统性渠道，及一家专业性渠道，例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网等。B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；C、人才市场现场招聘：保持与上海各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；F、学校现场招聘：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向输送人才资源；17培训管理目标概述配合默契参与管理职业生涯规划职业发展计算机能力外语能力倾听技巧关怀他人经营概念核心价值观配合默契参与管理18培训管理1各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强。2未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训。3培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主，缺少互动和反馈，效果不明显。3培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成。培训现状：19培训管理培训实施要素：20培训管理具体实施步骤：1、根据公司现有人员，各部门经理提交一份《培训需求表》，人事部根据培训需要表制定一份《培训需求计划表》，落实预算，报总经理审批后执行。2、分层次进行培训：高层人员（统筹管理能力）、中层人员（沟通、指导能力）、一般员工（执行能力）3、采用内外部相结合的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；4、选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；5、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；6、员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。7、加大新员工入职培训力度，除规章制度流程外，导入企业文化等培训，加大岗前培训。8、培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一，培训成绩、落实的效果直接与绩效考核挂钩。9、培训成绩优异，培训结束后工作中表现突出，可晋升优秀员工及职位晋升。21培训管理—职业生涯规划目标概述：1、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件；2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导；3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；22职称发展途径行政级别发展途径个人薪酬发展途径横向发展途径培训管理—职业生涯规划23薪酬福利管理—薪酬定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。原则对内公平性原则、对外竞争性原则、经济型原则、激励原则、合法原则。公司为小型民营企业，现处于高速发展的阶段，另一方面化妆品行业的竞争比较激烈，在设计薪酬时，除了坚持以上原则外，重点考虑了对销售人员的激励性，以达到该薪酬设计的效果。目的1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；2.激发员工的工作热情，创造高绩效；3.努力实现组织目标和员工个人发展目标协调外部环境24薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬，绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑战以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增长员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任鼓励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施比较麻烦薪酬类型薪酬福利管理—薪酬25针对办公室人员实行稳健的薪酬体系，保证基基本收入的同时，加大对公司整体业绩的贡献值。层级增多，业绩优秀者，不再受单一的层级限制，在同一阶层内，可实现业绩导向的最大化。薪酬类型分段设定不同的奖励机制。薪酬福利管理—薪酬加大业绩导向作用、重点突出贡献值。加强制度建设，形成优胜劣汰的机制。26薪酬福利管理—薪酬实施稳定居中的薪酬战略，重点突出业绩导向明确职责，通过岗位评价，对岗位的整体情况作出评定，有利于岗位职责的明确，实现薪酬的公平性。明确薪酬结构，结合组织架构设置和各职位工作分析，重新规划薪资等级，将原来单一的薪资结构改变成多元化薪资结构、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务（管理）津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）27薪酬福利管理—薪酬市场薪酬调查高层职位年薪取中值取中值的80%公司水平销售总监32-40万3628.8略高市场总监31-39万3528低于40%财务经理18-22万2016低于25%人事经理17-21万1915.2低于48%中层大区经理15-19万1713.6略高10%培训师7-8万7.56高于50%平面设计主管11-14万12.510高于17%采购主管11-13万129.6低于17%物流主管9-11万108高于6%客服主管7-9万86.4持平注：1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告，快速消费品（民营企业）2.年度薪酬是指税前年薪，即缴纳个人所得税前的应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。4.公平水平指的是公司相对于市场中值的比较。3.薪酬设计依据市场调查数据中间值的80%作为基准28薪酬福利管理—薪酬工资结构比例适用对象薪酬结构岗位技能工资（固定）季度绩效工资（浮动）年度绩效工资（根据公司业绩）总经理（年薪制）30%20%50%总监（年薪制）40%30%30%经理50%30%20%主管60%25%15%专员70%20%10%销售人员（特殊单设）30%50%20%29薪酬福利管理—薪酬增加7个级别，提供更多发展空间岗位晋升层级增多同一层级内设置不同的考核基数，绩效优秀者可在不晋升的情况下增加收入。考核方式业绩考核改月度为季度，突出业绩导向，鼓励整体业绩贡献办公室薪酬整改方式30薪酬福利管理—薪酬销售部薪酬制定要点：销售量客户开发客户关系费用率薪酬方式：底薪+提成/奖金考核方式：季度考核突出业绩导向，针对不同业绩完成段，分别制定激励制度，并考核团队贡献值31薪酬福利管理—福利ABCD进一步完善医疗保险制度，对绩效考核成绩优异员工购买住房公积金，另服务满三年以上职员方可享受此项福利、年终（春节）礼金等。C计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。2014第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政