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人力资源规划人力资源规划概述人力资源规划的步骤及其影响因素人力资源预测人力资源预测方法□学习目标本章重点讨论人力资源规划的含义、内容、程序和需求供给预测及平衡。通过学习使学生认识人力资源规划在人力资源管理工作中的基础作用，掌握人力资源规划的基本方法。第一节人力资源规划概述人力资源规划的含义人力资源规划的作用人力资源规划的内容1.1人力资源规划的含义人力资源规划是指在不断变化着的环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的动态过程。人力资源规划的概念包括三方面的含义：1）人力资源规划要适应环境的变化；2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；3）人力资源规划具体体现企业文化。补充：SWOT分析SWOT矩阵是进行企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分桥工具。在这里S代表企业的“长处”或“优势”(Strengths)；W是企业的“弱点”或“劣势”(Weaknesses)；O代表外部环境中存在的“机会”(Opportunities)；T为外部环境所构成的“威胁”(Threats)。SWOT分析的步骤进行企业外部环境分析进行企业内部环境分析绘制SWOT矩阵进行组合分析1.弱点——威胁(WT)组合2.弱点一机会(WO)组合3.长处一威胁(ST)组合4.长处一机会(SO)组合SWOT矩阵1.2人力资源规划的作用1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定2）人力资源规划可以在一定程度上满足组织发展对人力资源的需求3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性4）人力资源规划可以降低人工成本1.3人力资源规划的内容人力资源规划是企业规划的组成部分，一个企业的整体规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、人力规划、资源规划、财务规划等组成。人力资源规划要适应企业规划。人力资源规划的内容主要有两个层次：一是组织总体人力资源规划，即人力资源规划总系统；二是人力资源规划子系统。企业整体规划人营生财技资力销产务术源规规规规规规划划划划划划企业整体规划的支撑体系人力资源总体规划内容（1）进行劳动力总体需求预测，要考虑的主要因素是组织的内外部因素，以及人力资源的状况（2）进行劳动力总体供给预测，主要考虑因素包括内部供给和外部供给。（3）劳动力过剩或短缺预测，包括数量与质量两个方面。（4）评估人力资源目标与战略规划的拟合度。（5）制定与实施人力资源规划。（6）对人力资源规划作持续地反馈评价并作适当调整。人力资源规划子系统内容（1）补充更新规划。（2）晋升规划。（3）培养开发规划。（4）配备规划。（5）工资规划。第二节人力资源规划的步骤及其影响因素人力资源规划步骤影响人力资源规划的因素2．1人力资源规划步骤1）要全面系统地分析企业目前的人力资源整体存量状况。2）分析人力资源规划的基础条件：基础数据和资料3）运用各种定性和定量的分析手段和方法，合理预测企业对各种不同类型人力资源的需求和供给状况。4）在确定了基础条件和其他的因素之后就可以开始制定人力资源规划，包括总体规划和各项具体规划，并计算出各项规划的时间区间和预算，同时注意规划的各个子规划之间，子规划与总体规划之间的有机统一和协调。5）设置人力资源规划执行过程中的反馈系统和控制系统，以保证人力资源规划的实施。2．2影响人力资源规划的因素内部因素外部因素影响人力资源规划的内部因素（1）管理层的经营理念（2）组织目标的变化（3）组织形式的变化（4）员工素质的变化影响人力资源规划的外部因素（1）宏观人事政策的变化（2）产业结构的发展情况（3）劳动力市场的变化第三节人力资源预测影响人力资源预测的因素人力资源预测的特征案例3．1影响人力资源预测的因素1）影响人力资源供给的因素2）影响人力资源需求的因素影响人力资源供给的因素一是组织内部的人力资源流动情况。二是目前人力资源的存量。如果组织现有的人力资源存量较多，且明显不存在结构上的问题，那么这部分人力资源储备可以马上转化为即时的人力资源供给；三是组织员工的培训。影响人力资源需求的因素一是组织的发展目标；二是组织的经营规划；三是组织现有的员工位置的短缺情况。3.2人力资源预测的特征1）系统性2）效益性3）相关性3．3案例某公司认为，长期以来，人力资源部在本公司中的位置一直没有理顺，与后勤统一在行政部的组织架构中。公司所面临的一个大环境是，随着我国市场的全面对外开放，全球化问题、政府保护力度的减弱和技术进度的加快，公司所从事的产品将受到国内外竞争者越来越多的冲击。与此同时，公司面临的小环境是，与公司的核心竞争力密切相关的人力资源管理工作日益落后于公司的实际需要。通过分析发现，国外一些同类型的大企业已经把人力资源部门提升到了与公司决策层相提并论的战略合作者的高度。鉴于此，公司决定在2004年要大力加强本部门的内部管理和规范，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作的结果成为公司高层决策的参考依据之一。具体的目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求。案例为此，公司制定了若干实施方案：第一，完善部门职能，界定人力资源部门的职能和职责。设立人事专员，负责招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，负责人事培训与开发工作。如拟定培训计划、课题开发、人员遴选、聘请培训讲师、具体组织、总结与考核。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。第二，提高人力资源部门人员的业务能力，由人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。第三，实施部门目标责任制。人力资源部将2004年度部门目标分解到每个职员，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准，确保年度目标的完成。案例实施目标注意事项：第一，人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面,同时要树立危机意识。第二，人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合，编制近期暂定5个职位，但2004年不超过3人。第三，人力资源部的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。第一责任人：人力资源部经理。第四节人力资源预测方法人力资源需求预测的方法人力资源供给的预测方法人力资源供给和需求的平衡分析4.1人力资源需求预测的方法德尔菲法(Delphi)经验判断法统计方法德尔菲法(Delphi)这种方法也称作集体预测方法，是由1940年在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。其实质就是通过综合专家们各自的权威判断来对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。这种方法既可用于预测组织“渐变式”的发展过程，也可用于预测“跃变式”的变化过程。德尔菲法是比较科学可靠、适用范围较广、时间相对较长的预测方法，适用于中长期预测。德尔菲法的特点一是专家参与，即邀请相同或相似学科或不同学科的专家共同参与预测，博采众长；二是匿名进行，即参与预测的专家互不知情，单独地做出自己的判断；三是多次反馈，即预测过程必须经过多次反馈，使专家的意见互相补充、启发，并渐趋一致；四是采用统计方法，即将每次反馈回来的预测结果用统计方法加以处理，做出定量判断。德尔菲法的实施步骤第一，制作人力资源需求调查表，在表中列出有关人力资源需求预测的各类问题，这些问题能做统计运算处理。第二，选择20余名熟悉人力资源问题的专家作为调查对象，并为专家们提供相关的背景资料。第三，在初步调查后将调查表送交专家，由专家匿名并独立地对上述问题进行判断或预测；然后对反馈回来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理。第四，根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果，设计第二轮人力资源需求预测方案调查表，并请专家对第二轮调查表中的方案进行判断、预测并打分。德尔菲法的实施步骤第五，对第二轮调查反馈的信息进行分析和汇总工作，进行第三轮的调查分析。第六，把在第三轮调查中收集到的调查表进行分析汇总，根据调查结果的情况和人力资源专家事先确定的满意度指标，决定是否终止调查。一般当专家们的意见比较集中时可以终止调查，其分值最高的方案就是最佳方案。第七，总结预测结果，用图表或者文字或者二者相结合的方式发布专家们的预测分析结论。经验判断法经验判断法包括管理部门法和基层分析法两种方法。（1）管理部门法，即通过组织内部的各个管理部门根据本部门现状和未来的发展情况，并考虑过去的经验体会，进行综合评价来预测人力资源的未来情况。（2）基层分析法，即由组织内部下属的各部门和基层单位，根据各自的生产任务状况、技术设备状况和人员配置状况，对本部门的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门（通常是人力资源部）再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。统计方法统计方法是通过假设内外部的影响因素或者相互之间有内在的、可以用数学语言描述的逻辑关系情况下，根据与人力资源需求相关的各种因素的不同情况建立一个数学模型，预测其发展变化的一种定量的方法。在该类模型中，可以把人力资源需求作为多项变量的函数，并用数学关系加以表述、计算和预测。统计方法--回归模型包括一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。所谓一元线性回归，一般涉及对人力资源需求预测产生影响的某一类因素，如产量。一元线性回归法可以通过手工运算完成。统计方法--回归模型假定人力资源需求量仅取决于产量因素，则一元线性回归法的基本公式是：M＝a＋bQ式中：M为预测的人力资源需求量；Q为企业产量；a、b为预测系数。a、b可以根据企业以往的数据进行推算。如果用最小二乘法来推算a与b的值，则有：QiLi—Q’Lib＝—————―――—Q2—Q’Qia＝L’－bQ'Q为企业历年产量数；L为企业历年员工数；Q'为产量平均值；L’为员工平均值。将计算出的系数a和b代入上述公式，即可预测出人力资源的需求数量。统计方法--回归模型对人力资源需求预测产生影响的因素为两个或两个以上时，就要用多元线性回归模型解决。如果某个因素与人力资源需求预测之间不存在线性相关的关系，就必须采用非线性回归的方法。多元线性法与非线性回归法通常需要计算机处理。统计方法--经济模型最常见的是生产函数预测法，如柯布——道格拉斯生产函数。现假定，产出水平取决于劳动力与资本两个要素投入，则有：Q=A·Lta·Ktb·Ut式中，A为常数；Lt为t时期内使用的劳动力总数；Kt为t时期内使用的资本总数；U为对数正态分布误差项；Q为产出水平；a与b分别为劳动力和资本的弹性系数。统计方法--经济模型对上式可以采取两边取对数的方法进行计算。在应用这个公式时，需要具备以下几个条件：第一，给专家提供充分的有关企业生产经营状况的信息，以便做出判断；第二，问题应该是能够回答并和预测有关的问题，精确性可以不高，但要说明原因；第三，整个过程尽可能简化，要注意运用重要性原则.第四，要保证使所有的专家能从同一角度理解人力资源管理的专业术语；统计方法--转换比率分析法人力资源需求分析实际上是要提示未来的经营活动所需要的各种员工的数量，人力资源预测中的转换比率是指估计组织需要的关键技能员工的数量，再根据这一数量来估计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动规律的估计方法是：经营活所需人员的数量＝人力资源数量人均生产率销售收入＝销售员的数量每位销售员的销售额统计方法--转换比率分析法这种方法的目的是将组织的业务量转换为人力资源的需求量，是一种适用于短期需求预测的方法。转换比率方法假定组织的劳动生产率是一个常量，如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用如下的公式计算需求量：目前业务量+计划期业务量的增长量计划期末所需员工数