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人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-2人力資源規劃4.1人力資源規劃的定義4.2人力資源規劃的流程4.3人力資源規劃的缺點Chapter4人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-3人力資源規劃的定義人力資源規劃的流程人力資源策略如何與事業策略相結合如何分析公司內部人力供給如何運用判斷性預測與數學性預測進行人力需求分析人力資源短缺的解決措施有哪些人力資源過剩的解決措施有哪些學習目標人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-44.1人力資源規劃的定義人力資源規劃(humanresourceplanning,HRP)是指依據組織成長與發展的需要，在不同時點依所需的各類人才，能事先規劃並採取具體有效的行動，適時提供適當的人選，確保組織內人力供應的充足與配合，並完成企業所欲達成的目標。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-54.2人力資源規劃的流程1/14評估內外在環境明確設定組織策略與目標分析現有人力供給預測未來人力需求完成人力規劃方案評估與修正圖4-1人力資源規劃流程人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-6人力資源規劃的流程2/14明確設定組織策略與目標組織策略與目標的重要性組織目標(organizationalobjectives)，是要設定公司組織及其人員的方向與目的。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-7人力資源規劃的流程3/14人力資源規劃與組織策略的結合策略會因組織層級的不同，在內容上也會有所不同，大致來說策略可分為三個層次：功能策略事業策略公司總體策略人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-8人力資源規劃的流程4/14資料來源：編譯自Bird&Beechler(1994),p.28。組織特性效用型策略雇用能馬上適任於目前需求的員工使員工的知識、技能與能力能配合特定的工作不斷地改變廣泛的環境偵察分權的控制系統組織結構正式化程度低資源配置快速前膽者積極尋找新市場外部導向產品／市場的創新者事業策略人力資源策略防禦者產品市場狹窄效率導向維持內部穩定性有限的環境偵察控制系統集中化作業程序標準化累積型策略累積型策略發展員工的知識、技能與能力分析者追求新市場維持現有市場追求彈性嚴密及通盤的規劃以低成本提供獨特產品協助型策略雇用自我動機強的員工鼓勵員工自我發展表4-1事業策略與人力資略策略的適配人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-9人力資源規劃的流程5/14評估內外在環境環境是一個廣泛抽象的名詞，在不同的學術領域有其特定的意義，例如，生物學上的生態環境、企業管理上的經營環境等。企業所面對的經營環境可分為，外在環境(externalenvironment)與內在環境(internalenvironment)。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-10人力資源規劃的流程6/14分析現有人力供給：分析現有人力供給，是在評估企業現有人力資源的量與質。公司內部現有人力供給的分析方法公司外部人力供給的分析方法人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-11公司內部現有人力供給的分析方法1/315%2．業務代理4．工廠經理6．製程組裝人員95%2000年1．業務經理5．製程經理2006年0%8．已離職7．文書人員3．業務助理260%20%20%350%490%10%0%55%10%75%10%680%20%50%730%70%835%5%10%5%15%30%30%表4-2人力變遷矩陣人力變遷矩陣圖人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-12公司內部現有人力供給的分析方法2/3人事置換圖圖4-2人力置換圖註：名字左邊符號為「現在績效」，傑出為▲、滿意為△、需改進為空白。名字右邊符號為「升遷潛能」，可以者為空白、需訓練為●、不行則為■。名字右邊數字為年齡。副總裁△邱大一62■▲楊家文58●陳靜芳55■生產經理△許家莉42●林建宏38■△張家文35■行銷經理▲陳志偉39陳秀芳40■△鄭志成34●總裁人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-13公司內部現有人力供給的分析方法3/3技能檔案接班計畫是公司填補最重要管理職位的計畫。接班計畫實施起來十分複雜，它涵蓋一系列環環相扣的步驟。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-14公司外部人力供給的分析方法外界人力供應狀況評估的項目，可包括下列各項：失業率。社會人口結構的變遷。教育訓練機構人才供給情況。勞工價值觀的改變。勞動市場的教育程度與可用的技能層次。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-15人力資源規劃的流程7/14預測未來人力需求判斷性預測包括管理估計(managerialestimates)、德耳菲技術(delphitechnique)與遠景方案分析(scenarioanalysis)。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-16人力資源規劃的流程8/14數學性預測包括各種統計法與模型法，統計法是利用歷史的資料去計畫未來的需求；模型法是提供一個全組織的人力資源需求簡化抽象概念。較常用的統計模型有下列四種：時間序列分析比率分析趨勢分析迴歸分析人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-17人力資源規劃的流程9/14時間序列分析(timeseriesanalysis)是指統計資料按發生時間先後的順序予以排列，並從中觀察其變動的趨勢，它是一種單純以時間為自變數，推算相對應的依變數（人力需求）的統計估計方法。比率分析(ratioanalysis)主要是將員工數與一些工作量指數做比較。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-18人力資源規劃的流程10/14趨勢分析(trendanalysis)是指利用「上年度已知的相關統計結果」，來建構可用來預測「下年度人力需求」的統計模型。迴歸分析(regressionanalysis)指經由自變數的變化來推估應變數變化情形的統計方法。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-19人力資源規劃的流程11/14完成人力規劃方案表4-3XX年度所需增減說明表人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-20人力資源規劃的流程12/14人力資源短缺的解決措施人力資源短缺的解決措施，不外乎自己培養或是由外部招募。對於管理職人員的短缺，中大型企業傾向自己培養，因為較能與本身的企業文化相契合，同時對企業的狀況有較多的理解；小型企業則以外部招募方式居多。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-21人力資源規劃的流程13/14人力資源過剩的解決措施組織瘦身(downsizing)：係指為增加組織的競爭優勢，而有計畫地裁減員工人數。提前退休計畫：組織為鼓勵績效表現較差的員工自願離職，推出多樣化的提前退休機制(early-retirementprograms)。遇缺不補：當員工因離職、退休或死亡等緣故，而有空缺時，組織不再聘用新人，工作則由其他人員共同分攤。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-22人力資源規劃的流程14/14強迫休假減少工作時間提供進修：在經濟不景氣而造成人力資源過剩時，常是組織培訓員工的最佳時機。將臨時人員解雇減低薪資：人力資源過剩代表人力成本過高，若不裁減人員，就只好減低薪資。人力資源管理Chapter4人力資源規劃4-234.3人力資源規劃的缺點認同危機缺乏其他部門主管的協調與合作技術陷阱缺乏高階主管的支持缺乏漸進式的人力資源規劃