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人力资源规划体系搭建--------薛文强（18764215095，微信同号）0选用育留考核体系招聘管理人力资源体系激励体系培训体系人力资源规划工作分析1人力资源规划体系人力资源规划体系维度和要素的设计人力资源规划是指为实现企业的发展战略、完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到相对平衡和合理配置，以有效激励员工。设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素岗位职责人力资源总监人力资源经理人力资源规划主管岗位职责制度人力资源规划管理制度人力资源管理预算制度流程人力资源战略规划管理流程人力资源需求预测管理流程人力资源供给预测管理流程人力资源工作计划管理流程人力资源费用预算管理流程工具人力资源外部环境分析模型人力资源内部环境分析模型人力资源投资回报分析模型现有人力资源状况分析模型人力资源供需状况分析模型表单人员需求预测表、人员编制调整表人力资源规划表、人才储备登记表方案人力资源中期规划方案人力资源年度规划方案2人力资源规划体系准备有关信息资料人力资源供给预测人力资源需求预测最终确定人员需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本34示例：2017年总部人力补充计划职位招聘渠道招聘费用备注高级主任专业师3缺口来源方式人数到位所需时间招聘时间晋升√1平调内部招聘外部招聘√22个月2017-5-1招聘会、网络高级专业师3晋升平调内部招聘外部招聘√32个月2017-7-1招聘会、网络专业师6晋升平调内部招聘外部招聘√61个月2017-9-1招聘会、网络助理专业师7晋升内部招聘平调1个月大学生见面会、招聘会、网络业务经理1外部招聘√7晋升内部招聘平调外部招聘√11个月招聘会职员1内部平调外部招聘√11个月招聘会人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测方法5预测方法定性经验预测德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡步骤方法6人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡步骤方法内部人力资源盘点外部供给预测全国性因素地域性因素人事调整情况员工调整变量7人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡步骤方法•技能清单•替换单法8•技能清单•替换单法人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡步骤方法9人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡初创扩张需求旺盛供给分析稳定发展供需稳定需求分析转型再造结构调整随企业转型进行结构性调整10人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本需求分析供给分析供需平衡扩大业务量提前退休冻结招聘无薪假期裁员富足外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班匮乏人力资源供需失衡时11人力资源成本取得成本开发成本离职成本使用成本人力资源规划体系规划流程12人力资源供需分析3人力资源成本12人力资源规划体系人力资源规划主管的岗位职责设计人力资源规划主管的岗位职责，即根据本企业的整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的实现。具体如下表所示。1根据企业的发展战略，预测人力资源内、外部供给及需求情况，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划2根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施3整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告4制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”5根据公司发展需要，对现有机构设置情况进行调研、分析，提出机构设置调整建议和方案6组织对各岗位工作量进行调研，主持编写岗位标准和职务说明书7制订各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划8制订企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划9制定人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划人力资源规划主管岗位职责13人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－1第1章总则第1条目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法有效进行人力资源供需预测、投资和控制，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。第2条作用（1）满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。（2）有效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。（3）调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。（4）有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。（5）减少公司关键岗位、关键技术和环节对外部招聘的依赖性。14人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－2第3条职责人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门负责本部门的人力资源规划工作，具体如下。人力资源规划管理中各部门的职责部门具体工作职责人力资源部1．负责制定、修改人力资源规划制度2．负责人力资源规划的总体编制工作3．负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认工作4．负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5．编制“公司年度人力资源规划书”，并报各部门负责人审核和总经理审批各职能部门1．需向人力资源部门提供真实详细的历史数据和预测数据2．及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督并进行决策15人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－3第4条人力资源规划的制定原则人力资源规划的制定原则主要包括动态原则、适应原则、保障原则和系统原则，具体如下表所示。人力资源规划的制定原则基本原则详细说明动态原则1．人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2．人力资源规划在具体执行中应具有灵活性3．公司应对人力资源具体规划措施和规划操作进行动态监控适应原则1．与内外部环境适应：人力资源规划应当与公司内外部环境因素相适应，并根据这些因素的变化趋势实时调整2．与战略目标适应：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1．人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2．人力资源规划应能够保证公司和员工的共同发展系统原则人力资源规划要反映出企业人力资源的结构，使各类人才紧密配合、优势互补，实现组织的系统性功能16人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－4第5条人力资源规划内容人力资源规划工作的内容规划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量及对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策和晋升时间，轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案培训教育费用劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿费用培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产带来的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额17人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－5第6条人力资源规划程序1．人力资源规划环境分析（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（具体如下表示），人力资源规划专员负责从这些数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本依据。需要搜集整理的数据需要向各部门收集的数据资料1．公司整体战略规划数据2．企业组织结构数据3．财务规划数据4．市场营销规划数据5．生产规划数据6．新项目规划数据7．各部门年度规划数据需要本部门整理的相关资料1．人力资源政策数据2．公司文化特征数据3．公司行为模型特征数据4．薪酬福利水平数据5．培训开发水平数据6．绩效考核数据7．公司人力资源人事信息数据8．公司人力资源部职能开发数据18人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－6（2）人力资源部在获取以上数据的基础上组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。（3）人力资源部应制订“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总经理审批后，告知公司全体人员。（4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，编制“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资化境分析审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员包括公司各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总经理层审核批准后方可使用。（7）在人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，及时全面地向人力资源部提供与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收、接纳各职能部门传递的环境信息。19人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－72．人力资源需求预测（1）在“年度人力资源规划环境分析报告”经公司高级管理层审核批准后，人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向、各部门经营计划和年度计划，运用各种预测工具对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。（2）人力资源需求预测的常用方法有以下几种。①管理人员判断法。管理人员判断法即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。其具体工作流程如下图所示。管理人员判断法工作流程这种人力需求预测方法主要适用于短期预测。②经验预测法。经验预测法即人力资源管理人员根据以往的经验对人力资源需求进行预测。由于不同人的经验和能力会有差别，比如管理人员、销售人员在能力、业绩上的差别就很大。所以，在采用这种方法预测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。开始职能部门领导提出人员需求量进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上层领导20人力资源规划体系××公司人力资源规划管理制度示例－8③德尔菲法。德尔菲法是指使专家们对影响组织某一领域发展的因素（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3～5次之后，专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以是一线管理人员也可以是高层经理，可以是企业内部人员也可以是企业外部人员。专家的选择基于对企业的内部因素的了解程度。为了使该方法起到更有效的效果，应掌握以下技巧。•A．要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能作出正确判断。例如，有关人员安排情况和生产趋势的资料。••••B．允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。C．使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。D．对人员