美日人才管理特征及对中国企业的借鉴----杨壮

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美日人才管理特征及对中国企业的借鉴----杨壮主持人:会当凌绝顶,一览众山小。世纪大讲堂欢迎大家,在一百多年前龚自珍曾经写诗说:“我劝天公重抖擞、不拘一格降人才。”这以后的一百多年,可能是龚自珍不停地劝说天公,天公也很作美,所以呢每年都给中国抖擞出一大批人才来,所以说中国缺的不是人才,而是人才管理。那么,今天呢,阿忆就给大家请来了纽约福坦莫商学院的终身教授杨壮先生,请他给我们讲一讲,美国和日本的人才管理是什么样子,我们中国可以吸取什么样的经验和教训,好,有请杨教授。请坐。我看您长的也是中国人的模样,中国话也说的这么好,怎么是纽约某所大学商学院的教授呢?杨壮:我是在80年代中期去的美国。主持人:去之前在什么地方?杨壮:去之前我是在社科院。主持人:在社科院,是做什么?杨壮:我当时在社科院是学习,研究生。主持人:专业呢?杨壮:专业跟你们有点类似,就是国际新闻,和国际有点关系。主持人:但是到了美国以后改行了。杨壮:我到美国改行了,到美国以后,1984年以后。当时是第一个学位学的是我们现在大家比较喜欢的叫MPA。主持人:是管理类的。杨壮:它是管理类,它是政府管理类的,主要管的企业不是以盈利为主的企业,企业里的目标相当之复杂,就是我们现在的政府机构所办的,比如说医院它的目标是什么,你不能说盈利,学校目标是什么,你不能说盈利,这样的企业,相当复杂。主持人:我们中国管这个词叫行政管理。杨壮:对,我那个也叫行政管理。主持人:后来读的是工商管理。杨壮:行政管理,我当时读的是这样的,行政管理和国际关系,主要是讲国际方面的事情,后来我就对企业比较感兴趣,这样后来就到哥伦比亚大学去了。主持人:什么时候开始研究人才管理。杨壮:人才管理实际上是我1987年就开始了。主持人:算到现在也14年了。杨壮:我当时1987年是研究人才管理,是一次偶然的机会,我当时去美国哥伦比亚大学商学院,当时还在读商学院的硕士,还没有写毕业论文,一位老师无意中有一天跟我讲,说John,你去一下住友,就是Sumitomo驻美国的办事处,调查一个事件,因为住友发生了一个很大的案件,驻友全体女员工都向美国法庭报告有一个法律问题,就是...主持人:他们长官骚扰她?杨壮:骚扰她,歧视她。那么变成了叫ClassAction,整个这个如果在法庭告成之后,所有的美国女工都要得到补偿。说你到那去了解一下到底怎么一回事,那么我就去了,去了以后一下就使我踏入对人才,人力资源和管理的研究。原因什么呢,我当时去了以后发现日本的风俗、日本的文化、日本的这种管理思维模式和他这种行为举止,人和人之间的关系,它把它带到美国去,带到美国去以后,对美国的文化和美国的法律不熟悉,所以他把这些东西,文化的东西带去了。美国人不这么看,它很多做法实际是来自日本文化传统和管理模式,带去以后,美国人就发现不行,你这种做法不对。比如说像女工,女经理来了以后,桌子上要倒水的话、倒茶的话也是他们的事情。有些情况下扮演的角色是日本女人的角色,美国女人是不吃这一套,她是讲究同工同酬的,所以这种事情一旦做了以后,她觉得你是歧视我们,日本人觉得很正常,后来这件事拖了很久,最后在庭外解决,日本人赔偿200万美元,这事就了了。我看了以后就发现,就是说一个跨国公司在国外,如果对人力资源的问题,特别是在国外的人力资源里面,还有一个跨国文化问题,你不敏感的话,你本身的政策,或者你的战略再好,也是无济于事,到最后你还会赔很多钱。主持人:这14年过去以后,正好碰到了中国马上要进入世贸组织了,这个时候人才管理显得更加重要,下面咱们就请杨教授马上给我们带来他的讲演报告,讲演报告名字是,美日企业的人才管理以及我们中国能从中吸取什么教训和经验。好,有请。杨壮:今天讲的这个题目,当时想题目讲什么?我想想这么多年我研究了一下,对美国的企业它的成功比较熟悉。那我觉得它成功当中,它有技术、有金融,但它成功一个核心问题我自己觉得还是人才。特别是80年代到90年代,70年代以前美国人很不重视,1969年在全世界管理问题上做了一次会,进行一次民意测验,调查日本企业和美国企业他们成功的要素,当时就让他们写两个字,美国企业成功的要素金融,现在很多人对金融还很感兴趣,而日本企业成功要素是人力personnel。那边是Finance,那么从这个角度上来讲,在70年后期特别是80年代初期,美国人完全变了,美国人看到了竞争的这种趋势,而且市场竞争的趋势,他们发现人本身会产生巨大的生产力,那么在70年代、80年代,被日本和被德国挤了之后,美国人马上突飞猛进,在人力资源方面做了很大努力和下了很大工夫,所以我的感觉,今天讲一讲美国的经验,讲一讲美国到底怎么做的,对于我们或许会有一些启示。我今天是准备这样讲,讲三个层次的问题,第一个讲美国人才制度,它的体系中间核心的东西究竟是什么,有时候我就问,我们在座的学生,有时候我教课,美国也问,中国也问,但是在问到中国的时候,有些人就说美国人对人才是付钱付的多。大家也知道在北京,很多人毕业以后去了外资公司,我在底下做了一个民意测验,小小的民意测验,不科学,里面的错误很多,但是结局就是这样,就是说一般人,如果愿意去外资的话,一般人首先喜欢去美国企业,为什么要去美国企业,他就是说美国企业灵活性大,同时钱付的比较多,比较自由、比较大方。那么其次就是德国企业,然后就是日本企业,当然我主要问的是这三个,对这三个企业进行调研。当然我觉得这是一种偏见,就是美国企业人力资源的精华其实不仅仅局限于(利用)金融(手段),它的精华在很多方面反映出来,所以今天我想讲几点。第一点,我这么多年我观察美国成功企业,我觉得它的精华的核心是美国企业的总裁或者他的老板,是它的人力资源的中坚,实际人力资源中坚,任何企业、人力资源工作搞的好,人事工作做的好的,人有积极性的,公司凝聚强的,跟这个老板第一把手有直接的关系。如果这个老板他对人有特殊的认识,他对人的价值有特殊的认识,他对人在企业中所产生的作用和威力,有亲身的体会,那么他一定会在这个过程中会提出一系列的措施。而我们现在回想一下我们的企业,大家脑子里分析一下很多网络公司,那个老板是什么样的老板,老板很聪明,很有才智,独裁。没有沟通能力,和上下级的关系是一种垄断关系,这是一种人。还有一种人就是我们的老板是什么呢,像一家之主,我说了算。别人不公平,大家试想,如果我们要发展人才资源,老板是这么一个情况,人力资源怎么能做好,那我现在回想一下美国的人力资源工作,想到通用电气的JackWelsh,还有IBM公司的总裁,还有我们现在讲的斯科的公司总裁,这些总裁他们对人有特殊认识,我熟悉的松下、熟悉的索尼,这些公司本身它都特殊的,他的思维、他的思路,它的行为举止,他对人的一举一动,完完全全为公司人力的资源政策打下基础。这是第一条。第二点,第二条就是美国的特点,美国经常提叫战略性的人力资源,那个字叫strategic原来大家知道,谈到人力资源,大家都想到人事,在中国叫人事部,在美国也叫人事部,叫personnel,为什么把personnel这个字变成了人力资源,实际上他的想法是这样,人力资源的本身它不是虚设,它不是简简单单的一个固定成本,人力资源本身可以升值,而这种升值给企业带来巨大的作用是不可想象的,这个东西是怎么回事呢,怎么产生的呢?在1975年到1980年,美国的经济发生巨大变化。首先在美国发生石油危机,其次在美国发生外汇、汇率危机,然后再其次美国市场打开,日本和德国进来。那么首先在一些重要行业,特别是汽车行业发生冲突,美国有老爷车、大车,很耗油的车,在这种环境下就适应不了,根本竞争不了日本车。在汽车行业首先反映出来,它这个问题核心在什么地方,是不是技术,可他们发现是人,他们发现日本人,在当时竞争,特别是本田汽车公司在美国,竞争的手段,完全是通过一种新型、一种人的方式。所以我就讲,战略性人力资源的力量,在美国由于受到日本人的冲击,美国开始认识这个问题,开始对这个问题进行严肃的探讨。那么,我们再讲到通用电器,通用电器,它之所以成功,它之所以通用电器是美国道琼斯公司三十家,唯一的一家从一百年前用这个名字,现在还是这个名字,唯一的,其他人全换名字,为什么?为什么没换名字?它有一条,就在人力资源上它做了一条,给下面的部门很重要的一条,就是你这个企业,你这个行业,你这个企业在你这个行业中,或者你这个部门在这个行业中,要么就是一,要么就是二,要不你就走人,很残酷的,对人的压力相当大,他关键是人,他挑选人,调配人把这个东西搞好。你想想它完全应付形势,然后根据情况的变化而变化。大家要对GE感兴趣的话,可以注意到,现在GE在它前二十项业务中,七项到八项主要已经是GE,Capital(金融)的部门,它这个企业正在向金融方面发展,改变它以前完完全全制造灯泡、飞机、发动机什么的,已经在变了,悄悄的变化。为什么,环境不饶人,你不应付的话你不能做,什么人做,是人做。那么就是说人力资源,大家要想到,它是一个战略性的问题,什么是战略性的问题,战略性问题就是涉及到这个公司的生死存亡问题。第三点,第三点就是招聘方式,美国的招聘方式相当之复杂,它很重视招聘,招一个人,如果你不重视的话,那么这个人进来以后,对任何企业,你很难让他出去。美国企业同样这样,所以招聘的时候手段是复杂,方法之烦琐,有些情况下,招聘人本身要经过过五关斩六将,包括我们大学教授,而且对你品头品足,很多中国人去了以后很难适应,我知道中国国有企业工作很久以后,到美国企业以后,从一个国有化企业到国外这种,大约是在半年时间,思想上才能适应,心里上才能承受,否则承受不了。一般人不太清楚,雇员意识,老板意识很清楚,雇员意识是什么东西,给人打工什么滋味不知道,那么,在招聘的时候,美国人采取的方式相当之多,这个我就不谈了。第四点,第四点就是美国的人力资源的一个很突出的特点,特别是你跟日本人比,就是它职业分工,我们英语讲叫specialization相当相当细腻,我去美国之前没有想到这一点,我们在中国人有一句话叫学好数理化走遍天下都不怕。在美国它不叫学好数理化,就是说如果你有一个专业,走遍天下都不怕,他这个专业是要相当之专,为什么呢?现代化的美国,去看一下,它分的相当细,甚至在法律领域,你说我是博学,我什么都懂,不可能,所以你一定要很专。我讲的是美国,中国是不是这样,我不敢打保票,但是我自己看到了,现代化的国家中组织结构的更换,就是把分工做的相当细,因为它为了让大家,使企业更加有效的生存和成长。那么分工细到什么地方,你们要去查一下,大概美国有一本书上写了有两万两千个职务的名称,两万两千个,每个企业都有几百到上千,相当之仔细,我是一个电焊工,我本身就是要做电焊工这件事情,我是一个人力资源总监,我就要对人力资源相当熟悉。有一次我就记得很清楚,就是在1995年的时候,我当时在美国Fordam大学教书,教书的时候在人力资源课我请几个美国人。实际上是一二三四,四个美国人,一个日本人,我当时讲的是日本管理,但我请的四个美国人都是在日本企业里头做事,而这四个美国人都是花白的头发,都是55岁左右,你问他们,都是干了二十多年的人力资源,我给他们起名叫人精子,人力资源里面什么麻烦他都知道,相当之细腻,专业化程度相当之高,怎么样去应付法律的问题,怎么样去应付环境发生的问题,怎么样去裁一个人,怎么样跟他说你走人,怎么样去制造一种环境,他们都清楚的很,为什么日本人花高薪把他们聘请去。日本人原来用日本自己的人力资源总监,发现玩不转,在美国这种环境下。你将来去问日本人,日本人在日本当时是他是专修的是市场学,到了美国上了一个WartonMBA,修的是金融,金融完了以后毕业之后,日本公司给他放到PR,公共关系,公共关系两年之后又去搞人力资源,哪个好,哪个差,我们不做评论,这是我们当时在人力资源里很大很大的一个争论。但是我就想跟你这么讲,日本的这种制度,现在在日本的企业里,特别是日本的金融业和服务业,发生的论坛,巨大的问题就是这个问题,它专业化程度太低,我们学金融的知道,金融发展相当之快。1997年、1998年发生金融危机的时候,日本人损失惨重,原因是什么,他们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