干部队伍结构分析报告范例5篇

干部队伍结构分析报告范例5篇【前言导读】由网友为您整理收编的“干部队伍结构分析报告范例5篇”精选优质范文，供您参考学习，希望对您有所帮助，喜欢就下载支持吧！1篇干部队伍结构分析报告近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。(二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。二、存在的主要问题(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占%;40-50岁20人，占%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。三、原因分析(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的XX任务不断增加，XX方法制度不断改革，XX服务的要求越来越高，可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足XX人员要求培训的强烈需求，XX人员的业务水平也难以得到全面提高。四、建议与对策(一)用好用活“三项机制”，不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等，对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。(二)建立人员合理流动机制，不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度，加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱XX工作，业务能力强的人员调入XX部门，为XX部门注入新的活力。(三)创新教育培训方式方法，不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试，不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面，增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。(四)加强XX文化建设，不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动，用XX文化来凝聚人心，鼓励XX人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使XX人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力，使得XX部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。2篇干部队伍结构分析报告根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对**干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:一、**干部队伍现状及特点目前，**编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：一是年龄层次分布较合理。截止2020年3月，**192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历（其中本科学历9名，占比%）。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的%，干部队伍的整体素质较好。三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔；村（社区）干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想；有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱；有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。二、**干部队伍建设中存在的主要问题一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门（如财务、审计）严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为%。三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前**科级以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。**距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件（防火、抢险、维稳、夜间值班等）工作中，有生力量相对薄弱。四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，**干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强；有的思想观念滞后，法制意识淡薄；有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就