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1人力资源规划方案2目录第一章人力资源管理概述---------------------------------------------------------3一、人力资管理的意义-------------------------------------------------3二、人力资源规划的目的----------------------------------------------3第二章人力资源管理环境分析--------------------------------------------------4一、人力资源外部环境分析---------------------------------------------4二、人力资源队伍分析---------------------------------------------------4三、人力资源管理工作分析---------------------------------------------5第三章人力资源发展预测---------------------------------------------------------7一、人力资源需求与供给预测------------------------------------------7二、人力资源结构预测----------------------------------------------------7第四章企业与人力资源战略规划-------------------------------------------------8一、企业战略规划---------------------------------------------------------8二、人力资源战略规划----------------------------------------------------8第五章人力资源管理基础建设--------------------------------------------------9一、招聘与配置-------------------------------------------------------------9二、培训与开发-------------------------------------------------------------11三、薪酬管理----------------------------------------------------------------13四、绩效管理----------------------------------------------------------------14五、员工关系管理----------------------------------------------------------143第一章人力资源管理概述一、人力资源管理的意义企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，只要你能妥善运用这笔投资，它的投资回报也将远高于设备投资回报。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部分，目前的人力资源管理不仅是人力资源部一个部门的事情，而是全公司共同关注的一项战略性工作。随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。二、人力资源规划的目的为了提高怡家居公司人力资源整体管理水平，从根本上提高公司全体员工综合素质，让每位员工都能成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，我们需要从根本上分析目前人力资源管理与企业需求的战略性人力资源管理之间存在的差距与不足，将企业的战略规划导入企业人力资源规划，提高公司人力资源整体管理水平以适应公司的长远发展需求。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括招聘规划、培训开发规划、薪酬调整规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。4第二章人力资源管理环境分析一、人力资源外部环境分析1、经济发展状况分析从整个昆山及上海的人力资源需求与供给上看，基本能达到平衡，但是目前整个外部市场环境不景气，企业对人力资源的需求开始出现下降，也就是渐渐出现供大于求的现象，同时企业对人力资源的需求也会出现下降，在这种情况下企业需关注核心员工的留着率问题，尽量降低员工的离职率以控制招聘的成本；从外部薪酬来看，随着经济的发展，国家不断提高最低工资标准，企业为了留人也在不断提高薪资水平，所以对于我们公司来说，如何建立适合公司发展的有竞争力的薪酬结构将是摆在我们面前的问题。需要注意的是，薪酬水平不仅要看工资、奖金等形式，还要综合考虑各种福利、津贴等形式。2、国家法律情况分析此外国家的法律政策不断完善，法律上主要向劳动者倾斜，法律对劳动合同签订及期限、试用期、经济补偿金等诸多事项的规定，一定程度上增加了企业的用工成本，也对企业的人力资源制度及管理方式提出了规范的要求，一旦管理不到位，就会给企业带来很大的法律风险和经济损失，所以说规范合理化用工，加强员工关系管理也是企业目前需要考虑的问题。二、人力资源队伍分析1、年龄分布结构类别18～2526～3031～4041～5050岁以上合计6月在职人数1551756911221占比6.8%23.1%33.9%31.2%5.0%100.0%公司目前员工年龄主要集中在30岁-50岁，随着企业的发展，员工年龄逐步增加，势必给企业带来管理上的压力，从企业发展长远角度看，后期招聘的重心可以向年轻化倾斜，为企业注入年轻化血液，增加企业活力。2、学历层次结构学历小学初中中专高中职高大专本科硕士合计6月在职人数101291030226140221占比4.52%58.37%4.52%13.57%0.90%11.76%6.33%0.00%100.00%5大多数员工学历层次较低，初中学历占据58.37%，主要集中在一线的岗位，所以一线管理人才选拔会遇到学历较低这一瓶颈，公司人员知识结构单一，素质较低，管理基础比较薄弱，为了提高员工整体素质，后续招聘一线岗位人员可以吸收一些学历较高的人才，同时公司需要增加培训的投入，有针对性的培训公司需要的人才。3、管理层级结构职级总经理级经理/厂长级主管/主任级班组长级员工级别总计人数4171623390450占比0.89%3.78%3.56%5.11%86.67%100.00%从管理层级上来看，中层和基层管理人员所占比例偏高，这样不利于管理效率的提升，为了提升管理效率，培养中层管理精英，打造高效管理团队将是公司未来团队建设的一个目标。4、员工工龄结构工龄7天≤工龄1个月1个月≤工龄2个月2个月≤工龄4个月4个月≤工龄6个月6个月≤工龄12个月12个月≤工龄合计6月在职人数43171638143221占比1.81%1.36%7.69%7.24%17.19%64.71%100.00%工龄低于1年的新员工占据了员工数量的半数以上，直观上说明了公司在留人方面工作欠缺，留人不仅是人力资源部需要考虑的问题，也是公司高层和各个部门共同需要面对的问题。5、员工离职原因分析收入不合期望35%自离5%试用期不合格5%回老家30%家里有事5%其他15%另谋职业5%6从员工离职原因分析数据来看，目前收入达不到期望和回老家是员工离职的主要原因，薪资问题说明了我们需要对现有的薪资进行改革以达到其内部具有公平性，外部具有竞争性的功能。员工回老家发展则说明了我们外部劳动力供给将会出现地区结构性调整的状况。二、人力资源管理工作分析1、招聘与配置管理（1）从招聘的准确性来看，招聘过程中一些程序不完善，造成招聘的人才不能完全符合公司的需求，比如在对面试者考察方面没有分岗位采用不同的考察方式，比如未采用专业的测试、性格测试、结构化面试，无领导小组讨论等方法。（2）目前公司的组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰，进而对于我们需求什么样的人才不是很清楚；人员配置不明确，因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度。（3）招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头话现象比较严重。从外部招聘来看，公司的市场知晓度比较低，应聘人员对公司及地毯行业了解不足，公司难以招到合适的人才。2、培训与开发管理（1）公司目前在员工培训及发展方面的投入较少，没有系统性的培训制度，公司各级部门领导缺乏对员工培训的意识。（2）新员工培训目前没有做到上岗前就安排系统性的培训，很多时候都是让员工自行看一些东西，培训的效果无法保证，而且培训没有一些记录，尤其是政府比较重视的安全方面的培训。入职培训是员工对企业认识的开始，也是企业文化导入的最佳时机，但是由于种种原因，新员工入职培训没有得到重视。（3）在推行ISO9000之前，还没有建立公司级及部门级的年度培训计划，即使临时制定的年度培训计划也没有经过系统的培训需求调查，这就使得公司各级培训只能停留在书面上，即使按照计划执行也会流于形式，应付检查，没有起到实质性的效果。目前公司还没有建立起培训配套的四大体系，即讲师体系、课程体系、评估体系、执行体系，目前只有一个《培训管理办法》及一些零散的表格，很难做到系统性的培训。7（4）在员工发展方面，公司还没有建立员工职业发展通道，员工到公司以后看不到自己在企业的下一步发展目标，员工无法将自己的职业生涯规划与公司的发展同步起来。公司还没有建立各级管理干部晋升机制，没有完善的干部管理制度，对于干部提拔任用没有做到公平、公开、公正，各级管理干部缺少培养下属的意识，当出现岗位空缺时很难做到及时有合适的人选可以晋升。3、薪酬管理（1）公司目前对各岗位已经有了明确的薪资标准及薪资范围，但是目前的薪酬制度存在岗位薪酬带宽较宽，在岗位定薪的时候个人主观判断性较强，很难做到薪资的内部公平性.（2）现有的岗位薪资标准是几年前的，同样的标准用了好长时间，难免它的外部竞争性功能缺失。甚至现在出现了昆山怡家居和上海卡比特在某些岗位薪资发放标准不一致的情况，所以说对岗位进行价值评估，建立一个科学的薪酬管理体系已迫在眉睫。4、绩效管理（1）公司目前绩效考核只是上级对下级的一个主观评价，没有做到360全方位评价，难免得出的考核成绩相对片面性，公司各级人员的薪资考核比例不一致，没有一个标准来衡量，过低或过高的考核比例都会造成考核功能缺失。（2）目前实行的针对个人的考核方式不能体现团队的整个绩效，很容易形成英雄主义思想，所以需要将团队绩效纳入考核，与个人考核同步最终实现绩效的提高。5、员工关系管理公司地处上海、昆山都属于经济相对发达的地区，政府对劳资纠纷也比较重视；员工向着年轻化的方向发展，他们的维权意识在提高；虽然企业在员工关系管理上的投入比较大，重视程度比较高，但是还是经常会出现一些劳动关系纠纷，所以这及要求我们在人力资源管理的各个环节正规化、合法化，最大程度的避免劳动纠纷的发生。8第三章人力资源发展预测一、人力资源需求与供给预测通过对目前的内外部环境分析，我们可以预测到在未来的一段时间里，人力资源市场将出现以年轻化队伍为主的劳动力供给市场，主要是90后的年轻人，这些年轻人大多是独生子女，思想比较活跃，稳定性较差，个性比较随意，他们的出现肯定会带动离职率的大幅度上升，所以说从人力资源需求与供给上看，人力资源供给将很难满足企业的需求，这种不能满足不是数量上的无法满足，而是企业需求的比较稳定性的员工在市场上较难满足，同时，如何管理90后员工也是企业人力资源管理面临的比较严重的问题。三、人力