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人力资源规划（二）主讲：李欣第四部分企业人力资源的需求预测第一单元基本概念一、人力资源预测的内涵预测：是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。包括：需求预测供给预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。预算的基本原理：是根据过去推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。预测的产品：就是一系列未来人力资源需求表。（需求与净需求的区别）人力资源供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。需求预测—只考虑内部因素供给预测—内外部因素都要考虑二、人力资源需求预测的内容企业人力资源需求总量预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测人力资源需求总量预测为什么要做人力资源需求预测？明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中。这些活动包括：招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法）录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响）培训（使之具有承担目前工作的能力）开发（使之具有满足未来发展需要的知识）晋升（满足个人发展需要和组织发展组织）其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。人力资源需求预测包括的内容：1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人力资源需求。2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题：企业计划开展哪些全新的业务哪些业务将会停止哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革哪些业务或者人员将实行外包战略期望的劳动生产率是什么人力资源需求预测的方法有：1.统计法—定量方法劳动定额法定编法趋势预测法回归分析计算机模拟法2.判断法—定性方法经验预测法描述法德尔菲法人力资源存量与增量预测存量：企业人力资源自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动而引起的变动）。增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源的新的需求。企业人力资源存量分析冗员分析•冗员：就是企业拥有超过正常需要的人员，包括保证生产经营和长远发展需要的适量人员储备。•两类冗员：–素质能力不能适应工作需要的人（愿意工作、不愿意工作）–素质能力适应但超过实际需要的人员（愿意工作、不愿意工作）•如何处理冗员呢？企业人力资源结构预测预测前提：社会总的人力资源结构经济结构预测目的：保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。避免出现不同层次的人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况特种人力资源预测具有较强的针对性能够使企业通过一些特殊的手段和方法，加快开发和培养特殊人才资源，提高企业竞争力。三、人力资源预测的作用对组织方面的贡献1.满足了组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对人力资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；2.有助于调动员工的积极性。四、人力资源预测的局限性环境的不确定性企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件的出现。企业内部的抵制需讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。预测的代价高昂知识水平的限制五、影响人力资源需求预测的一般因素顾客需求的变化（市场需求）生产需求（或者企业总产值）劳动力成本趋势（工资状况）劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋向（或出勤率）政府的方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障第二单元人力资源需求预测的程序一、准备阶段构建人力资源需求预测系统P34页图1-101.企业总体经济发展预测系统2.企业人力资源总量与结构预测系统3.人力资源预测模型与评估系统预测环境与影响因素分析1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险）2.竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析岗位分析（先要进行岗位分类）1.企业专门技能人员分类—基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工等。2.企业专业技术人员分类—技术人员、工艺人员、设计人员、检测检验人员、服务性技术人员等。3.企业经营管理人员的分类—战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务管理类等。资料采集与初步处理1.数据采集—查阅资料、实地调研（调查表）调查表—企业实际经营成果表、预期经营成果表、企业投资情况调查表、新产品研发项目情况调查表、企业人力资源基本情况调查表、企业定额管理调查表等。2.数据的初步分析：在统计数据期间，企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；在统计数据期间，企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的县官数据，从该企业剥离前的数据中减去。二、预测阶段根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果—计算出现实的人力资源需求量。对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果—计算出未来人员流失量；根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果—计算出未来人力资源需求量；将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；原有员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。实际操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别预测与分析。第三单元人力资源需求预测的技术路线和方法一、人力资源需求预测的原理变量关系的种类变量间的确定性关系—函数关系变量间的不确定关系—相关关系惯性原理已知事物A变化平稳，并掌握连续的历史数据，即由A-预测A+相关性原理在已知B、C的情况下，由A=ƒ（B，C）预测A+相似性原理已知事物A和B有类似的发展变化规律，实到B的发展规律，预测A的发展轨迹，即At=a*Bt其中a是修正系数二、人力资源需求预测的技术路线技术准备人力资源预测指标体系的设计影响变量分析与筛选（自变量）对象指标依据指标系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析预测方法的选择定性预测方法定量预测方法德尔菲法经验预测法描述法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型分析法马尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法对象指标：是指人力资源需求预测的对象，包括总量需求预测指标（如企业员工总数、生产人员总数、管理人员总数等）；结构需求指标（如企业各类员工的构成、管理人员管理层次构成、专业技术人员的职能结构等）依据指标：指影响需求预测的变量指标，如生产技术水平员工总数产量、产值、销售额、利润等新项目投资科研工作量化企业管理水平企业组织结构产品生产、设计的种类和复杂程度劳动者素质三、人力资源需求预测的定性方法经验预测法描述法德尔菲法描述预测方法的特点适用于短期预测是对未来变化影响因素的预测采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。德尔菲法—专家评估法工作方法：问卷调查、听取专家分析意见工作步骤—反复多次第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。四、人力资源需求预测的定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔科夫分析法定员定额分析法计算机模拟法转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管理等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：经营活动＝人力资源的数量×人均生产率人员比例法：首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量第四单元企业人力资源的总量预测总量预测的影响参数影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。影响专业技术人员需求的参数有：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让等。影响经营管理人员需求的参数有：企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度、企业其它各类人员的数量等。企业人员总量需求预测趋势外推法根据人力资源历史的和现有的资料，随着时间变化的趋势具有连续性（惯性）的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，预测未来人力资源需求预测。1.定性分析根据近几年来的企业人力资源管理所采取的减员增效策略，可以作出“短期内该企业的人数将持续降低，至少保持持平的发展状态”的推断。但在实际中企业人数不可能下降到0，因此，做函数拟合的曲线不应具有一直向下的趋势。2.函数拟合利用计算软件选用不同的函数关系对员工总数的趋势作出拟合。3.模拟筛选对9种函数模型测算的数据进行分析，剔除不合理的函数关系，从反映结果相同的函数关系中选取一个，最后确定可以使用的函数模型回归分析法是根据数学的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归——趋势分析：即只根据过去员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。比较复杂的回归——计量模型分析法：确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素（产量或服务的业务量），然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，预测业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得大量数据；对这些数据进行必要的整理汇总和处理后，绘制出散点图；确定哪些因素数据变化趋势具有连续性和规律性，那些因素数据受外部环境的影响较大，变化不规则，降低了数据的有效性。确定使用哪些有效因素作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。灰色预测法本质上也是经济计量模型法，只是对即含有已知信息又含有未知和非确定信息的系统进行预测。是对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。随机性强、杂乱无章、但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在的规律。实际使用中要借助于计算机软件模型预测采用不同的自变量因素，通过不同的模型预测出各个因素变量的预测数据；如：典型的生产模型：根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，主要依据道格拉斯生产函数：Y（总产出）=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差对不同模型预测结果进行平均测算，得出预测值；预测值与实际值存在一定的误差，需要进行观察和修正；用每个预测值加上修正调整值，得到修正后的企业人员预测值。企业专门技能人员总量预测企业劳动定员定额分析1.定性分析—根据企业战略调整及环境变化，预测出企业专门技能人员的总量范围。2.按劳动效率定员首先计算出产品的定额工时。按照定额分步计算公式，推算出人员需求总数，P53页—记住公式。3.基本计算公式在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确预测企业人力资源需求量。公式：人力资源需求量N=企业计划期任务总量W÷［