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如何快速高效地筛选简历如何快速高效地筛选简历如何快速高效地筛选简历如何快速高效地筛选简历一一一一、、、、查看简历的基本信息查看简历的基本信息查看简历的基本信息查看简历的基本信息。。。。1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。二二二二、、、、查看简历的工作内容查看简历的工作内容查看简历的工作内容查看简历的工作内容：：：：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。三三三三、、、、辨别简历的真伪辨别简历的真伪辨别简历的真伪辨别简历的真伪1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。2、简历中是否有自相矛盾的地方。3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。四四四四、、、、如何透过简历看应聘者如何透过简历看应聘者如何透过简历看应聘者如何透过简历看应聘者1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰筛筛你的简历筛筛你的简历筛筛你的简历筛筛你的简历，，，，晒晒我的经历晒晒我的经历晒晒我的经历晒晒我的经历作者：Sam.Shi某知名企业HRM，五年以上人力资源管理经验，世界五百强人力资源公司工作经验。据说某公司在招聘会结束后，都会把收到的简历随机扔掉一半。因为他们的招聘原则是“我们公司绝对不要运气不好的人”。虽然这是我们早已皆知的笑话，但是仍然可以看出筛选简历这项工作确实给太多人带来了困扰。““““简历多才是福简历多才是福简历多才是福简历多才是福””””可能在一般人眼里，简历筛选给他们带来的最大困扰便是“数量太多，筛选起来太费时”。如果真的是这样，那么朋友你真的应该暗自庆幸才对。试想你参加了一天的招聘会，结果收到的简历数量不超20份；或者你发布了一周的招聘信息，结果收到的简历不超50。所以你真的该庆幸，庆幸你所招的职位有那么多的应聘者可以让你挑选，庆幸你的公司在市场上如此有影响力、职位如此有吸引力。那么其实你已经解决了招聘问题的第一步，吸引到了足够的应聘者。大家知道，招聘其实也是以结果为导向的，所以收到如此多的简历，你更应该对完成这项工作充满信心。有了信心，工作起来自然会加倍努力。但是面对成百上千封简历，仅靠努力是不够的，我们还应该学会筛选简历的技巧。有人说筛选简历是件体力活儿，但让我来说，这里面还是有着不少学问的。““““设计好你的漏斗设计好你的漏斗设计好你的漏斗设计好你的漏斗””””首先，在招聘信息发布前，应该对职位有充分的了解，与用人部门的负责人进行沟通，写一个简洁而清晰的职位说明，也就是我们通常说的JD。有清晰的JD可以让应聘者更加清晰的了解你的职位需求，也会让你收到的简历更加有效。(一般完整的JD除了工作描述，任职资格，有些公司还会写明薪资范围、相关权限、公司背景等)。当然除了清晰的JD，我们还需要了解用人部门的潜在标准。例如：性别、外表等。““““简历筛选两步走简历筛选两步走简历筛选两步走简历筛选两步走””””在明确以上信息后，一般情况，我会将收到的简历分为两次进行筛选。通常第一次筛选每份简历的浏览时间不会超过15秒。这时主要看的是一些硬性标准，比如“年龄、学历，工作地或希望工作地，前任雇主、工作时间、职位。这一步的主要目的有两点：一是把那些“海投”的应聘者筛除，二是选择出那些符合硬性指标的候选人。当然，现在很多的招聘系统已经为我们第一步的简历筛选提供了很大帮助，比如我们经常用到智联招聘简历筛选系统，就可以很清晰的进行硬性指标的筛选。接着进行第二步简历筛选，在这一步通常每份简历的浏览时间在1分钟左右，主要浏览的信息集中在以下三点：一是上一份工作的时间、职位、主要工作内容和取得的成绩，从而初步判断应聘者的工作与所招职位的匹配度；二是最长一份工作和第一份工作的情况，往往这两点决定了候选人对环境的适应度和认可度；最后核查应聘者换工作的情况来初步判断其合理性与规划性。然后，打印出你需要的简历，并记下你在简历中需要了解的问题，比如时间空白、离职原因等。当然筛选简历的经验与技巧还有很多，希望大家共享。浅谈毕业生的离职浅谈毕业生的离职浅谈毕业生的离职浅谈毕业生的离职作者:张铁军今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题——应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂：1、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。2、如今这些出生于上世纪80年代的年青人(人称80后)与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险，他们蔑视忠诚，他们认为他们不是在为一个企业或组织在工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而忠，曾经有80后的员工非常明确提出他是在为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。3、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。以上都是客观的因素，但作为企业，尤其是企业的管理层、老板更应该从企业自身寻找原因，我们常听企业高层抱怨，毕业生刚进企业时，除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识(这是我国高等教育的问题)外没有任何实际工作经验，是企业给他们提供了锻炼的机会，同时还为他们提供薪水，也就是说是企业培养了他们，他们开始阶段并没有给企业创造价值，但仍然能够获得薪水。经过一两年的培养，刚刚能够独立工作，就向企业索取更高的回报，一旦得不到满足就离职，根本不懂得报恩。“报恩”，一个多么可笑的词汇，奋斗在如今这个时代的管理者居然能提出这么幼稚的要求，企业裁员时有没有想到员工曾经为企业创造了比企业支付给员工的薪酬多得多的价值而放弃裁员？曾经提倡“联想是我家”的联想集团因遭遇IT业的冬天而大规模裁员时，联想的员工就发出感慨——没有哪个家庭会因为经济困难而将家里的哪个成员开除出去，联想的裁员显然与它所提倡的文化是背道而驰的。这说明无论是企业还是员工都在追求自己的价值，要知道“世上没有永恒的敌人、也没有永恒的朋友，有的只是永恒的利益”。毕业生刚进入企业确实没有实际经验，不能独立承担责任；确实是企业培养了他们，给了他们机会；确实是企业支付了比他们实际所创造的价值高得多的薪水。但这不能成为企业在他们具备了能力时要求报恩、要求接受低工资的理由。企业不是慈善组织，当初之所以肯培养毕业生，也是一种投资，是希望他们将来为企业创造价值，既然如此，毕业生已经能够为企业创造价值了，企业就应该支付给与他们自身价值相符的薪酬，因为每个企业都渴望人才，你不支付，但有人支付，那么这些你培养了一两年的毕业生只好选择离职。在现实中，企业付出了却没有得到回报的事情还有很多，比如有些公司对于一线工人或业务人员实行低底薪甚至是没有底薪的计件工资或业务提成就招致这些员工的强烈抱怨，实际上公司最终所支付的报酬并不一定比实行其它工资制的公司少，那为什么员工会有如此大的抱怨呢？原因就在于公司仅考虑了公司的安全需求，而没有考虑员工的安全需求。公司只要对薪酬体系稍做调整，比如增加底薪减少提成或计件单价，在不增加薪酬成本的情况下即可大大减少员工的抱怨。在对待毕业生的问题上也是如此，既然已经培养了他们，现在终于要有回报了，可以收获了，却因为没有提供与他们能力和所创造的价值相符的薪酬等回报导致他们的离职，对于公司来讲实在是很大的损失。其实，这些员工作出离职的选择并不是件轻松的事情，他们也痛苦，毕竟人是有感情的，他们内心里非常清楚是企业培养了他们，他们也非常希望用自己的能力回报企业。但他们也有自己的需求，也需要被认可，此时薪酬已经不仅仅是金钱了，它代表了一个人在企业中被认可的程度、是尊严的象征、是个人价值的体现。在这样的大环境下，面对这样一个个性鲜明而又独特的年青群体，单纯的抱怨已经没有任何意义了，唯一能做的就是正视现实、正视他们的需求，认真总结经验，从自身寻找原因，完善自己的人力资源管理体系，使企业的薪酬真正体现员工的价值、关注员工的职业发展、关注员工的内心需求，唯有如此才能营