国美电器人力规划

人力资源中心战略规划人力资源现状与分析人力资源战略规划上半年发展计划目录人力资源现状与分析人力资源战略规划上半年发展计划目录0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%0500010000150002000025000高管经理(副)级主管级主管级及以下门店一线门店二线人数占比级别人数占比高管2950.51%经理(副)级8741.50%主管级26264.50%主管级及以下1180720.22%门店一线2247638.49%其中：店长9931.70％副店长14132.42％门店二线2032334.80%合计58401——促销员67969--------总计126370--------集团人员概况此数据截止至10月31日硕士及以上0.25%本科11%大专32%大专以下57%各学历层级人数统计员工学历结构及年龄结构25岁及以下32%26-30岁35%31-35岁18%36-40岁9%41-45岁3%45岁以上3%各年龄段人数统计统计时间：截止2009.10员工总人数：58401人分部总经理岗位人员状况分析31-35岁36%36-40岁33%41-45岁19%45岁以上12%分部总经理年龄分布图业务23人55%营运3人7%监察1人2%行政4人10%财务1人2%外招10人24%分部总经理工作背景分布图分部总经理信息一览表硕士及以上4.75%本科50%大专40.5%大专以下4.75%分部总经理学历分布图硕士及以上1%本科17%大专52%大专以下30%门店店长学历分布（993人）本科7%大专33%大专以下60%门店主任学历分布（6148人）硕士及以上0.35%本科14%大专45%大专以下41%门店副店长学历分布（1413人）本科11%大专27%大专以下62%门店副主任学历分布（1109人）门店管理人员学历分布情况大专以下人员占比过高825岁及以下2%26-30岁28%31-35岁37%36-40岁24%41-45岁7%45岁以上2%门店店长年龄分布（993人）25岁及以下5%26-30岁38%31-35岁36%36-40岁16%41-45岁3%45岁以上2%门店副店长年龄分布（1413人）25岁及以下19%26-30岁38%31-35岁25%36-40岁14%41-45岁4%45岁以上0.2%门店主任年龄分布（6148人）25岁及以下22%26-30岁48%31-35岁20%36-40岁8%41-45岁1%45岁以上1%门店副主任年龄分布（1109人）门店管理人员年龄分布情况店长副店长30岁以下人员数量应控制在15％以内！主任副主任25岁以下人员数量应控制在15％内人员基本情况分析♣关键岗位（副店长以上人员）年龄结构偏低，管理团队成熟度不足;♣整体学历层次偏低，特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升;♣从分部总的背景看，自营运体系晋升的比例过小。♣解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构成为——本科5％，大专55％，大专以下40％♣后续主任/副主任及以上人员选拨，原则上须为大专及以上学历♣加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队建设，使关键岗位知识技能结构整体提升在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综合管理能力现状分析改进方向通过人员调整，提升管理团队成熟度：店长/副店长--30岁以下人员占比调整为15%,主任/副主任---25岁以下人员占比调整为15％7039683592931138299471750624467364082516712706081088.71%88.09%88.62%85.87%84.75%80%84%88%92%02000040000600008000010000007下半年08上半年08下半年09上半年09第三季度编制人数在编人数总体满编率07-09编制与员工数量07-09入离职情况对比入职人数离职人数分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下07下半年1712121965191551303508上半年209825173141051259708下半年3111422138241691852909上半年3193979262252185422105252912228640021320612715187212210705000100001500020000250003000007年下半年08年上半年08年下半年09年上半年入职人数离职人数07-09离职情况分析795676941075914696525050217962741112.74%10.45%13.04%20.62%8.41%6.82%9.65%10.40%21.15%17.27%22.69%31.02%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%050001000015000200002500007年下半年度08年上半年度08年下半年度09年上半年度离职总体趋势分析主动离职人数淘汰人数主动离职率淘汰率总离职率4.43%2.78%5.86%5.43%6.11%3.98%5.26%8.07%12.97%10.66%13.31%21.07%0%10%20%07下半年08上半年08下半年09上半年各层级主动离职率分析总监级（含）以上经理级（含）经理级以下离职原因分析0%5%10%15%20%25%30%35%没有事业发展前景工作压力大不满足薪资/福利不适应公司环境不满意公司政策/措施不认同企业文化各层级离职原因分析总部大区/分部职能分部门店163217511747185215341750207824360500100015002000250030002006年2007年2008年2009年平均工资对比公司平均工资社会水平工资线性(公司平均工资)线性(社会水平工资)人员流动情况分析营业员♣07年到08年经历了人员增长高峰，自08年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下降优化编制模式：建立以成本包干为基础与多维度定编原则（管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点以及人员服务比例等）相结合的各岗位定编模型♣从人员离职情况来看，主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及发展前景问题。适当提高薪酬福利待遇：♣将人工成本预算分解到各业务单元，通过人员调控，实现结余分享，提高员工收入♣通过绩效考核，实现“多劳多得”♣现有单一的编制模式不足以支撑分部的个性化差异，对实际工作的指导作用不强现状分析改进方向70409775932311.77%13.30%13.37%10.50%11.00%11.50%12.00%12.50%13.00%13.50%0200004000060000800002008上半年2008下半年2009上半年核心骨干概况核心骨干总人数核心骨干占比668308325679039核心骨干概况国美九格图Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不可用5%Bc可用12%Ac可用12%业绩Aabc素质BCAa类人员原则上为核心骨干人员Ab、Ba类人员择优进入核心骨干核心骨干占比原则上不超过35％半年度总晋升率2008上半年2008下半年2009上半年12131673752晋升核心骨干人数晋升总人数50145174261924.19%32.33%28.71%2008上半年2008下半年2009上半年8611953晋升核心骨干人数晋升总人数1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干总晋升人数核心骨干总晋升人数半年度核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比核心骨干晋升情况分析5014517426196.81%6.27%3.67%0%2%4%6%8%0200004000060000800002008上半年2008下半年2009上半年晋升总人数半年度人员基数总晋升率170.02%0.27%2.91%1.38%15.94%0.08%1.32%14.18%6.74%77.69%0%20%40%60%80%100%总监级经理级主管级店长级主管级以下录用出苗率留用出苗率每录用10000名蓄水池，可培养：总监2人经理27人店长38人主管291人蓄水池员工培养情况分析录用人数留用人数总监级经理级主管级店长级主管级以下留用率录用出苗率留用出苗率02-04届1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06届4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09届156859000171156237.63%0.06%5.59%合计6293129111718387100320.51%4.58%22.31%录用出苗率＝主管级以上人数录用人数留用出苗率＝主管级以上人数留用人数人员发展现状与分析♣核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了一定的人才流失加强对核心骨干的关注与培养♣核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会♣蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员工。坚持蓄水池人才培养方式，通过政策引导促进良性发展引导各体系重视蓄水池工程推进，加大对SOL教练/导师的管理和考核的力度现状分析改进方向07~09年销售及人工成本分析266.46354.76438.53372.53347.824.847.278.889.999.02024681012010020030040050007上半年07下半年08上半年08下半年09上半年销售额人工成本1.82%2.05%2.02%2.68%2.59%1.50%1.90%2.30%2.70%07上半年07下半年08上半年08下半年09上半年占比9700万436896214675078846936889207-09人效及投入产出分析266.46354.76438.53372.53347.82190.5910.169.519.747.338.4110.0104812020040060007上半年07下半年08上半年08下半年09上半年09第三季度人效与销售销售额（亿）人效（万）266.46354.76438.53372.53347.82190.595549493740460204060020040060007上半年07下半年08上半年08下半年09上半年09第三季度投入产出与销售销售额（亿）投入产出比07~09年销售及人工成本分析周期销售额（亿）人数人效（万元）人工成本总额(亿元）人工成本占销售额比投入产出比2007年上半年266.464368910.164.841.82%552007年下半年354.76621469.517.272.05%492008年上半年438.53750789.748.882.02%492008年下半年372.53846937.339.992.68%372009年上半年347.82688928.419.022.59%392009年第三季度190.596343610.014.172.19%46♣09上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工成本管控效果较为显著65.92%57.97%65.73%56.81%32.47%82.62%52.25%59.28%54.87%34.08%42.03%34.27%43.19%67.53%17.38%47.75%40.72%45.13%文件较多重视程度宣贯程度激励作用奖罚合理方式认同满意影响减少奖罚联动奖罚是否调查结果（样本：49470人,占比84.71%）结论1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式；2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有激励作用；3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多，以09上为例，全国共计下发了16897个文件，其中关