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实战性人力资源规划夏青云•学历：文化大学劳工研究所硕士•工作经历：泛亚人力银行总经理特别助理、劳工教育研究中心主任、东元信息股份有限公司人资副理、富骅企业股份有限公司管理部经理、东慧国际咨询顾问股份有限公司项目暨管理部经理、和信传播集团长德有线电视股份有限公司管理部人事课长•相关资历：辅仁大学、元智大学、空中大学、文化大学、空中行专教授；海霸王餐厅、庆泰饭店、乐雅乐餐厅、艾通科技顾问；深圳知慧家企管、中山澳敏企管、广州现代管理培训中心、台湾永续企管、东筦卓博培训中心、郑记企管、新峰企管、翰网企管专任讲师；深圳招商地产、莱尔富便利超商、全日食超商、行健电讯、长德有线电视、丰田汽车、台糖公司讲座；新竹科学园区人事主管联谊会讲座、碁泰之友联谊会讲座课程内容•人力资源规划的基本概念•人力资源规划的实施时机与模型•人力资源的需求与供给预测•人力计划的拟定与实施•人力资源合理化策略•人力资源合理化相关表格设计与范例人vs人力人力vs人力资源人力=人+工作能力人力资源=人+发挥工作能力员工是资源不是成本一项有效率且可行的人力成长计划必须达到提升企业生产力的首要目标亦即是企业营运成长须大于人力成长人力资源规划的基本概念人力资源管理体系人力资源规划人力资源控制人力资源管理衡量评估考核人力资源信息人力资源管理求才选才配置育才留才用才修正修正修正回馈人力资源规划的定义•人力资源规划--乃是指企业为了能稳定地拥有一定素质与必要数量的人力，进而达成个人利益与组织目标所拟定的一套措施，其主要的目的在于使组织当中的人力需求与人力现况在组织未来发展过程中相互匹配•人力资源规划是高层次的人力资源管理项目，也是一种整合的工作，通常与组织的策略规划相结合人力资源规划的定义•人力资源规划--乃是指企业为了能稳定地拥有一定素质与必要数量的人力，进而达成个人利益与组织目标所拟定的一套措施，其主要的目的在于使组织当中的人力需求与人力现况在组织未来发展过程中相互匹配•人力资源规划是高层次的人力资源管理项目，也是一种整合的工作，通常与组织的策略规划相结合人力资源管理架构与管理层次中、长期经营计划短期年度经营计划人力规划员工发展绩效管理员工生涯管理训练管理聘用管理薪资管理经营层管理层基层人力资源规划实施的时机•当新单位设立或旧单位关闭时•当业务或生产技术急遽变化时•当工作需重新设计时•当企业内有大量人员届退休年龄时•当企业朝多角化或国际化迈进时•当需提高人员素质或劳工意识增高时•当外聘或内升失控时•当企业对某类员工需求增加时•当专业与管理人才比例增大时•当有降低成本压力出现时•当受政府法令与经营环境限制时•当产品种类或服务项目争加时一般而言，人力资源规划应为年度例行工作，但面对下列时机时，则显得特别重要人力资源规划的目的•减低用人成本可对现有的人力结构作一分析检讨，并找出影响人力有效运用的瓶颈，使人力效能充分发挥，减少不必要的浪费•合理分配人力可改善人力分配的不平衡状况，进而达成合理化，使各部门在从事生产时不致缺乏适当的人员•适合组织发展针对组织未来的发展，培植所需的各类人力，拟定人员甄补与训练计划，使组织的成长与人员的成长相互配合人力资源规划的目的•减低用人成本可对现有的人力结构作一分析检讨，并找出影响人力有效运用的瓶颈，使人力效能充分发挥，减少不必要的浪费•合理分配人力可改善人力分配的不平衡状况，进而达成合理化，使各部门在从事生产时不致缺乏适当的人员•适合组织发展针对组织未来的发展，培植所需的各类人力，拟定人员甄补与训练计划，使组织的成长与人员的成长相互配合人力资源规划的目的•减低用人成本可对现有的人力结构作一分析检讨，并找出影响人力有效运用的瓶颈，使人力效能充分发挥，减少不必要的浪费•合理分配人力可改善人力分配的不平衡状况，进而达成合理化，使各部门在从事生产时不致缺乏适当的人员•适合组织发展针对组织未来的发展，培植所需的各类人力，拟定人员甄补与训练计划，使组织的成长与人员的成长相互配合人力资源规划的目的适时适地提供适质、适用人才适量使人力资源运用达到最佳经济效果人力资源规划的目的适时适地提供适质、适用人才适量使人力资源运用达到最佳经济效果人力资源规划的目的适时适地提供适质、适用人才适量使人力资源运用达到最佳经济效果人力资源规划的限制•任何人力供需的预测都不会很精确•如果业务和组织的变化很快，必须每月修正用人计划一次•一个不精确的预测比没有预测好•一个有瑕疵的计划比没有计划好因为人力资源规划的限制太多，因此常被批评与忽视人力规划由谁来做•人力资源部门•高阶主管•其它专业幕僚部门•各级主管人力资源规划的模式企业策略规划现有人力资源盘点净人力需求量人力供给预测人力需求预测匹配政策执行计划执行回馈市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育训练劳力稳定性晋升补充训练发展配置职涯发展现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策人力资源规划的程序•组织策略分析用来检讨全盘性的组织策略，即检讨组织目标及为达成目标时，人力资源分配与环境的关系。应考虑之因素为：组织规模、产品需求、生产方法、管理方式•组织目标及策略设定组织所有阶层的目标和计划提供了组织整体人力需求的基础，人力资源的目标与策略应以企业目标与策略为蓝本来拟定，以配合完成企业未来的目标创业型策略•进行高风险之计划•较少之政策及规章制度•资源有限，但必须应付各种开销•着重短期效益及如何让企业开始营运成长型策略•企业风险为中等程度•常困扰于应将时间用于处理眼前问题或是未来之计划•为控制逐渐扩大之组织规模，规章制度等陆续产生维持型策略•目的在维持现有获利水准•开始关心如何降低成本及精简员额•有完整严谨的规章制度清算型策略•出售资产•高度精简人事•减少损失•即使利润日渐减少，亦不拟挽回企业生命再生型策略•目的在挽救企业•为了长期的生存，必须作短期费用及人员裁减•员工士气会有某种程度的降低组织策略对人力资源管理之含意组织策略人力资源管理之含意任用评估训练薪酬创业型成长型维持型清算型再生型人力资源规划的程序•组织策略分析用来检讨全盘性的组织策略，即检讨组织目标及为达成目标时，人力资源分配与环境的关系。应考虑之因素为：组织规模、产品需求、生产方法、管理方式•组织目标及策略设定组织所有阶层的目标和计划提供了组织整体人力需求的基础，人力资源的目标与策略应以企业目标与策略为蓝本来拟定，以配合完成企业未来的目标检视组织的目标与策略•组织的任务〈组织的功能、产品与客户→制造集成电路〉为何？•组织的理念〈员工之行为准则→德、才、志、和〉为何？•组织的愿景〈未来理念之蓝图→成为世界级的公司〉为何？•组织的目标〈达到愿景前的阶段性成就→营业额于2001年达到100亿〉为何？•组织的策略〈达到目标的基本方法或原则→开发OLED产品〉为何？•组织策略对人力资源管理的含意为何？检视组织的目标与策略组织目标与策略对人力资源管理的含意任务理念愿景目标策略决定人力资源目标•为达成组织目标，需要多少人力？•为达成组织目标，需要何种专长人力？•为达成组织目标，何时需要上述人力？•为达成组织目标，需要何种组织结构？•为达成组织目标，需要何种企业文化？组织发展阶段与管理发展第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段管理重點生產與銷售作業效率市場擴張組織運作有機體質高階管理作風個人表現和敬業精神指揮性授權性檢核性參與性控制制度運用市場之反應運用標準和成本中心運用報表和利潤中心運用計畫和投資中心運用共同目標之製訂組織規劃集權式專業分工式分權式和地區劃分式產品劃分式矩陣式之團隊組織任用取才以實務經驗重視專業知識重視管理才能重視潛能重視企業精神評鑑個人績效＋部門績效＋營運績效＋員工士氣＋人本管理報酬基本薪資薪資加給、福利個人獎金利潤分享股票持有發展工作相關訓練＋管理技能訓練＋個人發展計劃＋繼承計劃＋組織發展组织发展阶段与人力资源规划•初创期与高度成长期→预计将来人力需求量→取得人力管道及取得时间把握•成熟及稳定期→事务简化→生产自动化的进行及现有人力素质提升→人员配置合理安排•衰退与更新期→规划自然淘汰→研拟多余人力处理方式及处理成本考量→组织重整组织发展阶段与人力资源规划•初创期与高度成长期→预计将来人力需求量→取得人力管道及取得时间把握•成熟及稳定期→事务简化→生产自动化的进行及现有人力素质提升→人员配置合理安排•衰退与更新期→规划自然淘汰→研拟多余人力处理方式及处理成本考量→组织重整组织发展阶段与人力资源规划•初创期与高度成长期→预计将来人力需求量→取得人力管道及取得时间把握•成熟及稳定期→事务简化→生产自动化的进行及现有人力素质提升→人员配置合理安排•衰退与更新期→规划自然淘汰→研拟多余人力处理方式及处理成本考量→组织重整短中长期的人力资源规划短期中期长期策略规划预算工作计划事业计划预测员工人数预测环境勘查人力资源规划短中长期的人力资源规划短期中期长期策略规划预算工作计划事业计划预测员工人数预测环境勘查人力资源规划短中长期的人力资源规划短期中期长期策略规划预算工作计划事业计划预测员工人数预测环境勘查人力资源规划人力需求的预测模式人力需求的预测程序分析组织目标与策略分析目前人力需求预测将来人力需求经营目标、工作内容、工作量的变化组织架构、出缺职位及职位改变、工作内容及资格要求、需求人数出缺职位及职位改变、工作内容及资格要求、需求人数、优先次序人力需求预测应考虑的因素•产品的需求•外在的经济情势•技术•组织所拥有的财力•员工的流动率与缺勤率•组织的成长率•组织的经营哲学或理念人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法工作量分析法工作量分析单位时间的每人工作量人力需求生产量目标此方法用于已标准化且能量化的工作，通常是直接员工之工作人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法人力贡献度－人效•全员人效（月）＝平均营业额÷总人数•业务人效（月）＝平均营业额÷业务人数•生产人效（月）＝平均营业额÷直接员工人数人力编制的计算方法•全员编制（月）＝预估平均营业额÷预估平均全员人效•业务编制（月）＝预估平均营业额÷预估平均业务人效•生产编制（月）＝预估平均营业额÷预估平均生产人效•行政编制＋研发编制（依比例分配）＝全员编制－业务编制－生产编制人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法趋势分析法•是一种依据过去的数据来预测未来人力需求的方法员工人数公元19981999200020012002人力需求预测的方法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法比率分析法•是一种依据组织内的若干因素与所需员工人数之比例所做的预估方法营业额2000万2000万3000万5000万人数10人10人15人25人1998199920002001200万/人年人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法相关分析法•是一种研究两个变量间相关程度的统计技术医院病床数护士人数200240300260400470500500600620700660800820900860相关分析法护士人数医院规模12001150100080060040020020040060080010001200人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法管理者判断分析法•由待料及加班之频率及时间来判断人力过剩或不足•由企业比对之结果来判断•标准之人力配置比例•由工作分析之结果来判断人力需求预测的方法•工作量分析法•贡献度分析法•趋势分析法•比率分析法•相关分析法•管理者判断分析法•德飞分析法德飞分析法•是一种集合多位专家之见解来作预测的技术•实施步骤→由主