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第二章人力资源战略与规划本章主要内容：人力资源战略人力资源规划人力资源预测第一节人力资源战略一、人力资源战略的概念二、人力资源战略与企业战略的关系三、人力资源战略的制定本章引导案例：约翰.汉科克共同人寿保险公司是美国第八大保险公司。公司的人力资源战略：“使约翰.汉科克公司成为一个更为积极、更有吸引力的工作场所。”公司的使命：要做“一个卓越而强大的金融产品及服务提供者，促进个人与组织的财政富裕和机体健康。”战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。由于该公司大量的白领人员来自大都市波士顿就业地区，因此，公司认为吸引与保持高素质雇员非常重要。其在本国办事处工作的人员中有62%是妇女，雇员中有50%的人是已婚者。雇员调查表明，越来越需要敏感地关注照看子女和老人的问题。这样，在波士顿劳动力市场上招募和留住已婚妇女时，就需要特别注意其家庭要求。因此，公司强调将照料家庭作为人员管理的重要战略切入点。该公司执行副总裁说：“约翰.汉科克公司是一种真实的生活，是对其客户真实的回答。如果我们的雇员有照料家庭的实际问题，那么对我们来说，重要的是要认识这种需要并给予某种圆满的回答。只要我们能用适当的方案解决照料家庭的实际问题，雇员就会变得更有生产率。”“公司将竭力提供相应的政策和环境，保证雇员能很好地处理工作与家庭问题之间的关系。”照料家庭的问题包括照看小孩、老人、有残障的配偶、生病的家庭成员等，所有这些问题都会影响雇员的工作生活。解决方案如下：①给雇员提供机会，使他们能制定适应家庭责任要求的时间表。②在雇员遇到紧要关头时，通过小孩和老人看护介绍机构以及信息服务机构提供照料家庭的帮助。③允许请不带薪假（可以长达一年，并享有公司津贴福利）使雇员能照料家庭成员。④也可以用病假照看生病的家庭成员。⑤利用社区社会服务机构协助照看小孩。⑥小孩照看中心为波士顿市中心的雇员提供服务。⑦“热线”电话服务使雇员能往家打电话询问孩子的情况。结果，汉科克公司被“催化剂”杂志(Catalyst)、“工作母亲”(WorkingMother)及其他传媒评为美国最值得为之工作的公司之一。思考题：1、该公司人力资源管理面临那些挑战？2、公司是如何应对这些挑战的？一、人力资源战略的概念（一）什么是战略战略一词最早是军事方面的概念。后来演变成军事术语，指军事将领指挥军队作战的谋略。在中国，战略一词历史久远，“战”指战争，略指“谋略”。春秋时期孙武的《孙子兵法》被认为是中国最早对战略进行全局筹划的著作。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。（二）企业战略是什么？是指企业为自己确定的长远性的主要目的与任务，以及为实现此目的及完成任务而选择的主要行动路线与方法。企业战略彼得·德鲁克8①我们的事业是什么？③我们的事业应该是什么？②我们的事业将是什么？（三）什么是人力资源战略？是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。应对企业变化；使企业人力资源管理与企业战略内容一致。（四）为什么要有人力资源战略？二、人力资源战略与企业战略的关系1．企业战略与人力资源战略相互依存（1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础（2）人力资源战略为企业战略的制定提供必要信息（3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障（4）人力资源战略是企业获得竞争优势的保障11二、人力资源战略与企业战略的关系2．人力资源战略与企业战略相互匹配（1）人力资源战略与企业竞争战略的匹配（2）人力资源战略与企业文化战略的匹配（3）人力资源战略与企业发展战略的匹配12二、人力资源战略与企业战略的关系三、人力资源战略的制定与实施企业环境分析：内部和外部企业战略使命、目标人力资源战略使命、目标人力资源战略的实施：组织设计、能力开发、绩效管理等人力资源职能部门的管理评价人力资源战略制定的流程1．内外环境分析2．战略制定3．战略实施4．战略评估15第二节人力资源规划概述“人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划，是否密切跟踪并自我调整。”——Emerson亚太区人力资源副总裁ColleenLaw)人力资源规划也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供求平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。一、人力资源规划的概念二、人力资源战略与人力资源规划关系C都是为实现企业战略目标而在人力资源方面对未来的准备或方案。AB都对人力资源管理的各项具体工作具有指导作用。都具有前瞻性、整体性共同点二、人力资源战略与人力资源规划关系人力资源规划的重点是：怎样将企业整体战略和人力资源战略的意图在不同阶段、各项工作上进行落实和安排确保战略意图能够在企业内部落实而人力资源规划没有典型的类型，也无法在典型规划类型中进行选择。人力资源战略的重点是：在哪些关键性问题上如何进行决策，使人力资源能够成为整体发展战略的支撑条件。人力资源战略有典型的类型，人力资源战略决策可以在典型的人力资源战略类型中进行选择。区别三、人力资源规划的作用123人力资源规划是企业发展战略总规划的重要组成部分只有人力资源规划与发展战略规划相适应，并且能够落实，企业的发展战略规划才能实现。人力资源规划是人力资源管理的前瞻性、整体性依据只有制定并实施了人力资源规划，才能把日常的繁琐工作与前瞻性、整体性要求结合起来。预见变化，防范未来人力资源不足或过剩的潜在问题人力资源规划通过分析组织变化，预测人力资源的供求差异，及时预见潜在问题，并及时采取措施进行调节。四、人力资源规划的内容1）总体规划、指规划期内人力资源管理的总目标、总政策、总步骤和总预算的安排。2）业务规划、是总规划的分解，包括职务计划、人员配备规划、人员需求规划、人员供给规划、教育培训规划、职务发展规划、工作激励规划等。这些计划都由目标、任务、政策、步骤及预算构成，从不同角度保证人力资源总体计划的实现。计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总体步骤：（按年安排）如完善人力资源信息系统等总预算：XXX万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效改善等人员标准、人员来源、起点待遇等拟定标准、广告宣传、考试、录用招聘、选拨费用：XX万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置略职务变化引起的工资变化人力资源规划及其各项业务计划教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证略教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉参与管理、加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序略安置费、人员重置费续一五、人力资源规划与人力资源其他环节的关系从上面所讲的人力资源规划的内容可以看出，作为人力资源管理的一项重要职能，它与人力资源管理的其他职能之间存在着非常密切的关系。见下图薪酬管理绩效考核需求预测供给预测供不应求供求平衡供大于求员工配置解聘辞退培训开发员工配置员工招聘1．与薪酬管理的关系。人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬规划的依据，由于需求的预测不仅包括数量而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测。2．与绩效管理的关系。人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员工工作业绩以及态度能力的评价，企业可以对员工的状况做出判断，如果员工不符合职位的要求，就要进行相应的调整，这样造成的职位空缺就形成了需求预测的一个来源；同时，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要方面。3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员工招聘有着直接的关系，当预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘，招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。4．与员工配置的关系。员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，如企业规模的变化、组织架构的变动以及员工绩效的表现等等。5．与员工培训的关系。人力资源规划与员工培训的关系更多地体现在员工的质量方面。企业培训工作中关键的一项内容就是确定培训的需求，只有培训的需求符合企业的实际，培训才有可能发挥效果。6．与员工解聘的关系。人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要进行人员的解聘辞退以实现供需的平衡。确立目标收集反馈信息收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应实施人力资源计划制定人力资源计划六、人力资源规划的步骤人力资源规划的程序（1）需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系供给分析内部供给外部供给职位分析人员分析内部供给预测劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供给预测需求预测需求预测需求预测需求的数量、质量供给的数量、质量比较人力资源规划的程序（2）外部环境信息经营环境的信息直接影响人力资源供给的信息准备阶段需要收集的信息现有的人力资源信息员工的基本信息工作经历受教育程度工作经历工作业绩记录工作能力态度记录等等内部环境信息组织环境的信息管理环境的信息人力资源规划的程序（3）预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源规划的程序（4）评估阶段：在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。第三节人力资源的预测及平衡一、人力资源预测的含义人力资源预测是用人组织对未来发展所的人力资源供求状况进行的判断和分析。人力资源预测是人力资源管理活动的基础。人力资源供求双方及其关系，可以用下图加一说明。外部影响因素内部影响因素人力资源计划平衡企业发展目标企业经营计划企业员工位置空缺人力资源供求缺口员工招聘员工解聘其他员工培训员工内部流动现有人力资源存量人力资源需求人力资源供给人力资源供求预测图二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的含义人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。（二）影响人力资源需求预测的因素1．企业的发展战略和经营规划。2．产品和服务的需求。3．职位的工作量