搜索
湖北新长江置业有限公司人力资源规划设计报告第2页项目总体计划安排第1-20天14/1-2/2第21天3/2第一阶段汇报资料搜集、访谈，《新长江置业内部管理诊断报告》《新长江置业调查问卷分析报告》《组织结构、岗位设计报告》《管理流程设计报告》《岗位说明书》《薪酬、考核、培训管理制度》《人力资源规划设计方案》第二阶段汇报第22-48天21/2-19/3第49天20/3内部管理诊断阶段（21天）第50-69天21/3-9/4第70天10/4第71-77天11/4-17/4辅导实施第三阶段汇报组织设计与流程设计（28天）人力资源管理体系设计（21天）第3页导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议第4页‘资源的有限性’决定企业必须重视人力资源管理企业资源物质资源人力资源资金资源•企业所拥有的可以为企业的发展提供支持的物质基础和条件如土地、设备、场所等•企业所拥有的和可以掌握的资金•存在于人体的主观能动的体能及智力资源如人的体力、感知、态度、动机等•‘资源是有限的’尤其是企业所拥有的物质资源与资金资源，在企业的发展过程中是有限的。然而人的潜力是可以通过系列手段得到最大的发挥。•日本是一个资源匮乏的国家，其之所以飞速发展的原因之一便是对于人的运用与经营。第5页有效的人力资源规划是人力资源管理的重要基础教育培训考核与奖惩招聘人力资源规划人力资源管理•结合企业的战略发展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行预测和分析，并做出必要的准备。•通过人力资源规划回答下面的问题：未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造最大效益？第6页人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向目前未来规划服务行政管理成本增值40%30%10%30%60%30%规划服务行政管理第7页人力资源规划的方法企业计划过程人力资源计划过程经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理战略计划（长期）宗旨环境目标战略分析问题（对HR要求）企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量第8页人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发展中的各阶段动态变化的有效进行企业的发展•阶段性的变化对人提出的新的需求•阶段性的变化对人提出的新的需求•着眼于企业未来的战略的规划。•对于需求不断进行分析和预测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升。有需求则考虑提前进行招聘或内部培养。企业新的任务的出现则考虑完成新任务所需人选的配备。第9页导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议第10页人力资源规划须符合公司战略发展的要求发展战略•专注于房地产开发业务人力资源规划招聘规划考核规划奖惩规划培训规划•公司根据发展战略要求制定人力资源规划•人力资源规划中分析、预测未来的各职能的变化需求•根据分析后制定合理的制度、采取合理的方法来实现要求。其它业务规划第11页新长江公司提出了未来发展的整体规划和第二个五年计划价值时间第一阶段夯实管理，培育核心竞争力；同城多项目管理模式从摸索走向成熟第二阶段异地移植成功的项目管理模式，扩大规模和范围第三阶段“立足武汉，走向全国”置业成为房地产行业里著名的大型控股集团近期中期远期2005………专注于房地产开发业务；夯实管理，培育核心竞争力；同城多项目管理模式从摸索走向成熟；在第二个五年计划结束时达到年开工量或竣工量20－30亿元。第二个五年计划第12页此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划企业发展部合同预算部财务部投资策划部主管副总总经理物业公司创展公司专业公司行政公关部设计部工程管理部主管副总人力资源部营销总监主管副总客户服务部总工程师项目部1项目部2项目部4项目部3。。。公司新的组织结构发生诸多的变化，同时对变更的结构中提出的合适的人员要求进行规划。对于各个职能所承担的职责进行分析，并进行人员的增补、教育等规划。第13页根据公司战略要求确定未来五年公司人力资源的定位：逐步增加公司人员至120人、高层管理人员8人左右任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！人力资源战略规划：•公司人员总数达到120人•高层管理人员8人•有100人的人才库•形成科学的绩效管理体系和薪酬体系•形成良好的培训提升体系第14页导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议第15页新长江置业初步定员与现员统计表123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960总计总经理副总经理（工程）副总经理（开发）营销总监副总经理（行政）总工程师行政公关部经理法律顾问公共关系管理行政管理信息管理前台接待司机企业发展部经理综合管理审计监察基础管理人力资源部经理薪酬绩效管理招聘培训财务部经理财务管理与总账资金会计与按揭管理核算会计子公司会计出纳收银子公司出纳客户服务部经理营销督导客户服务工程管理部经理工程管理部副经理项目管理工程技术管理工程招标管理采购管理采购员项目资料管理项目经理设计师主任工程师现场经理预算审核材料审核专业工程师项目助理投资策划部经理投资策划资料管理证件办理设计部经理市政工程师设计档案管理建筑设计师结构设计师园林工程师合同预算部经理预算工程师合同审核定员11111110011161110111111111310301111111150552284110111011113187现状11100100011160000110111111310300111111050422064211100010012167超缺编000-1-10-1000000-1-1-1000-100000000000-1000000-100-1-30-2-201010-1-100-1-10-10-20人数序号所属部门岗位名称高管行政公关部企业发展部人力资源部投资策划部设计部合同预算部财务部客户服务部工程管理部项目部说明：1、本表的现有人数是截止到2005年4月12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果；2、本表定员人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的；3、表中“－”号表示缺员，“＋”号表示超员；4、未来一个时期，公司需要招聘较多的员工。第16页各类员工人数配备情况定员现员超缺编定员现员超缺编定员现员超缺编定员现员超缺编定员现员超缺编64-21913-63728-92522-38767-20新长江置业人员配备情况表（单位：人）中层业务部门一般员工职能部门一般员工全公司高管说明：1、本表的现有人数是截止到2005年4月12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果；2、本表定员人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的；3、表中“－”号表示缺员，“＋”号表示超员；4、高管缺员可以通过内部提拔和外部招聘加以解决，中层管理人员、业务部门的技术骨干缺员比例较大，需尽快从外部招聘。第17页目前员工的年龄结构(人）822111111051015202525岁以下26-30岁31-35岁36-40岁40岁以上统计结果表明：公司员工年龄结构分布基本合理第18页目前员工的学历结构3129265高中中专、技校大专大学硕士及以上(人）高管中层业务部门一般员工职能部门一般员工全公司15118新长江置业人员学历不符情况表（单位：人）统计结果表明：新长江置业公司中层管理人员学历不符合岗位要求的有5人，占现有中层管理人员的38.5％。第19页员工的工作经验(人）81117199024681012141618201-2年3-5年5-10年10-20年20年以上统计结果表明：1、除2名刚从高校毕业直接来公司的员工外，其他员工的工作经验都符合岗位对工作经验的要求。2、除4人专业明显不对口外，其余所学专业与岗位基本对口。第20页通过对‘优势-劣势’的分析来明确公司人力资源的内部特点•高层对于人力资源管理较为重视。•公司待遇在武汉区域同行业中较好，利于员工主动发挥自己的才能•公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的基础•管理层级的编制比例合理。•公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养•公司人力资源管理的基础比较薄弱，全员的人力资源的意识不足•公司在人力资源管理的制度建设方面的基本空白•公司大部分员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力不足•高层领导的行业背景不足，行业经验的摸索和成熟有一个渐进的过程优势劣势第21页通过对‘机会-压力’分析公司人力资源的外部环境•形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作。•人力资源管理制度的建设要求全员共同努力•高级管理人员及技术人员的严重缺乏•公司整体的工作氛围影响人力资源工作的开展•公司在武汉地区有较高的知名度，利于公司的外部人才选聘•随着公司房地产主业的不断发展，在武汉地区的影响力将逐步增强。•随着区域经济的发展对于人才的流动也进一步加快•与外埠经济的交流也在改变人们的工作观念机会压力第22页根据公司人员结构和内外部环境分析知道，未来公司人才需求主要为中高级的管理人才、技术人才公司面临的问题随着房地产主业的发展带来的人才需求问题重点岗位的人才需求问题如何规划解决进行系列的招聘活动建立人才库招聘与内外部的培训同时进行所需人才类型高级管理、计划、设计人才、技术工程师管理、技术第23页如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系是公司人力资源规划工作的重点人力资源规划人才招聘选拔人才的任用评估人才的培训招聘什么样的人才？通过什么渠道招聘？如何进行招聘测试？怎样区分那些是我们所需人才？怎样在试用期内对人才做正确的评价？面对不同的人员该进行怎样的培训？怎样评估培训所达到的效果？第24页随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求企业高速发展中的弊端•缺乏企业的认同感•缺乏企业的凝聚力•人员素质与特长的参差不齐•制度的出台与推行脱节•职能的强弱不均培训的内涵和目的•培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感•针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效•制度性的培训使员工明白公司的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系第25页因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作分时段分层次分岗位•定期培训：公司企业文化的培训、全员管理知识培训、公司制度的培训•不定期培训：新的管理思想培训、新的制度及公司战略调整的培训•决策层：企业战略的培训、加强竞争的培训•监督层：管理技巧培训、目标管理法培训•执行层：团队精神、技术、技能培训•技术岗位：专业技能培训、销售技巧•职能岗位：如何规范操作、如何加强沟通培训在不断的培训中形成企业的凝聚力针对性较强的培训使员工明白在自己的位置该做什么事。如何更加熟练的完成任务，提高工作绩效第26页导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议第27页人力资源职能策略为公司战略提供各种人才方面的支持新管理体系建立区域市场扩张管理体系完善集团管理模式建立项目管理模式变革第一阶段第二阶段第三阶段全国扩张高端管理人才综合管理人才其他专业技术人才预算人才财务管理人才设计人才公共关系人才人力资源职能策略高端管理人才、设计人才、预算人才、综合管理人才等是新长江很长一段时间需要重点培育和引进的市场营销人才……第28页根据对公司发展的重要性，公司员工可以分为三个层面，每个层面的职责和核心能力要求各有重点企业与核心层骨干层操作层•管理和领导能力•协调能力•担负业务职能部门的关键岗位•维护制度和系统的正常运转•承上启下•执行具体的操作和命令•保证效率和质量•构思和制定发展战