知识型社会中人力资源规划之权变因素

1知識型社會中人力資源規劃之權變因素：實驗室實驗研究Humanresourceplanningintheknowledgesociety:Anexperimentalstudy王思峰Sy-FengWang東吳大學企業管理系助理教授黃家齊Jia-ChiHuang東吳大學企業管理系助理教授陳加屏Jia-PingChen義守大學企業管理系助理教授地址：100台北市中正區貴陽街一段56號東吳大學企管系聯絡電話：[phone]轉3402聯絡人：王思峰傳真：[phone]E-mail：[e-mail]2知識型社會中人力資源規劃之權變因素：實驗室實驗研究Humanresourceplanningintheknowledgesociety:Anexperimentalstudy王思峰*黃家齊*陳加屏*****Sy-FengWangJia-ChiHuangJia-PingChen(ReceivedFeb26,2001,AcceptedMay1,2001)摘要：由於知識型社會的成形，人力資源對組織競爭優勢的重要性，無疑地將愈來愈重要。然而，人力資源管理領域中，以往所發展的各種管理方法，是否能適於知識型社會所需？如何調整?無疑地為一重要的研究課題。本研究認為，在知識型社會中，有兩個權變因素，將影響傳統人力資源規劃方法的有效性。這兩個權變因素分別為：「成熟時間」與「薪酬設計」。本研究的目的，即探討「成熟時間」與「薪酬設計」此二權變因素對傳統人力資源規劃方法之有效性的影響。所採用的研究方法，乃採微世界的實驗室實驗法，以模擬模式代表真實世界的人力資源產能與需求系統，以受測者扮演人力資源經理的角色，而後操弄「成熟時間」與「薪酬設計」此二權變因素，觀察不同權變因素下，對人力資源規劃方式（雇人、加班、訓練的決策組合策略）與對人力資源規劃結果（系統之績效指標）之影響。實驗結果顯示，在績效制與工時制的區別上，兩種情況對人力規劃的績效與決策組合策略，並沒有肯定地顯著性差異。然而，在長成熟期情況下，人力資源經理平衡人力產能與需求的績效表現，顯著較短成熟期下為差。人力資源經理雖然在人力規劃之決策組合策略上，有進行調整（每月雇人數較低、加班時數較高、e學習時數較高），但其調整的方向，似乎並不恰當。建議可將人力成熟滯延加入雇人政策的考量，提高人力產能的目標值、不依賴加班的短期權宜措施，或者重新定義人力資源領域，將知識管理的方法納入，以縮短人力資源的成熟期。關鍵詞：人力資源規劃、知識型社會、實驗室實驗ABSTRACT:Intheknowledgesociety,knowledgemaybecomemoreimportantthancapital.Thehumanresourcewillbecomeimportantcompetitionresourcebase.However,somemethodsofhumanresourcemanagementmaynotsuittotheneedoftheknowledgesociety.Thisstudyproposedthat:duetothecontingencyfactorsofsocall“mature*東吳大學企業管理系助理教授AssistantProfessor,DepartmentofBusinessAdministration,SoochowUniversity**義守大學企業管理系助理教授AssistantProfessor,DepartmentofBusinessAdministration,I-ShouUniversity3time”and“compensationdesign”,thetraditionalhumanresourceplanningmethodsmaynotsuittotheneedoftheknowledgesociety.ThisstudyfirstusedSystemDynamicstobuildacomputersimulationmodel.Thecontingencyfactorsof“maturetime”and“compensationdesign”weremanipulatedtotesttheimpactandperformanceofdifferenthumanresourceplanningmethods.Thesimulationmodelwasthentransfertotheexperimentaltask.Thelaboratoryexperimentmethodwasemployedtodotheresearch.Subjectswereaskedtoplaytheroleofthehumanresourcemanager.Thatis,thehumanresourceplanningequationsinsimulationmodelarereplacedbysubjects’decision.Theexperimentalresultsshownthatthehumanresourceplanningperformancewasdeterminedbytheinteractionofcontingencyfactors(distinguishknowledgesocietyandindustrialsociety)andtheportfolioofdecisionchoices(humanresourceplanningmethods).Itmeansthattheeffectivehumanresourceplanningmethodsinknowledgesocietymaydifferentthanthetraditionalmethods.Keywords:humanresourceplanning,knowledgesociety,laboratoryexperiment壹、緒論知識型社會中，知識成為比資本更重要的生產要素。在可見的未來，由於知識型社會的成形，人力資源對組織競爭優勢的重要性，無疑地將愈來愈重要。然而，人力資源管理領域中，以往所發展的各種管理方法，是否能適於知識型社會所需？有否需要調整？是否需要創新？甚至，以往的研究方法，是否也需調整或創新？這些問題都值得學界與業界一起深思。在人力資源管理的眾多主題中，本研究擬先針對「人力資源規劃」此課題，進行初步的探討。「人力資源規劃」(humanresourceplanning)乃指預測組織所面對的未來企業與環境需求，並且提供人員以滿足此些需求的努力(Casio,1992)。人力資源規劃的觀念始於1960年代，當時使用的名稱為「人力規劃」(manpowerplanning)，而主要則是在從事人力數量的預估，而由於人力一詞的內容指涉的範圍日漸擴大，1970年代之後，才逐漸開始使用人力資源規劃一詞，以擴大其內涵，並顯示對人的重視(張火燦，民85)。狹義而言，人力資源規劃著重在未來人力供需的分析，分析的重點則在於人力資源的「量」以及「質」的預測，以作為人員招募與訓練計畫的依據。廣義而言，則可能涵括整個人力資源部門完整功能的規劃。本研究中採取較為狹義的觀點，將探討重點置4於人力資源供需的預測與分析上。傳統人力資源規劃所建議的典型方法有二(張火燦，民85)：一為「判斷法」，管理者或依據其經驗判斷，或採德菲法(Delphi)、名目群體法，由專家判斷之；另一則採數量分析或統計法，依據以往的歷史資料，採時間序列分析、線性迴歸、馬可夫(Markov)模式等方法。而傳統人力資源規劃方法似乎存在一些共同假設，例如過去的歷史經驗將在未來重現，或是未來的狀態是可以有效預測的（如張緯良、林上民與郭進興，民84；楊錦洲與賴逢輝，民83）。然而，在知識型社會下，以往的規劃方法的假設不見得適切。本研究認為，在知識型社會中，有兩個權變因素，將影響傳統人力資源規劃方法的有效性。這兩個權變因素分別為：「成熟時間」與「薪酬設計」。本研究乃採微世界的實驗室實驗法，以模擬模式代表真實世界的人力資源產能與需求系統，以受測者扮演人力資源經理的角色，而後操弄「成熟時間」與「薪酬設計」此二權變因素，觀察不同權變因素下，對人力資源規劃方式（雇人、加班、訓練的決策組合策略）與對人力資源規劃結果（系統之績效指標）之影響。貳、文獻探討與假說建構一、文獻探討Drucker(1994)指出，從一七五０年代一九００年的一百五十年中，資本主義與科技征服了全球，創造出世界文明。其間歷經兩個重要的階段，一即工業革命，其次由一八八０年到二次世界大戰期間，引發了生產力革命。此時期即為資本主義社會或工業社會，在這個時期當中，土地、勞力與資本被視為是最重要的生產要素。而自二次世界大戰之後則引發了管理革命，原本的土地、勞力與資本雖仍是生產要素，但僅能退居次要地位，而知識卻迅速的成為最重要的生產要素，我們所處的社會遂逐漸邁入後資本主義社會或知識型社會。Thurow(2000)亦認為在二十世紀末，世界已開始進行第三次工業革命，知識經濟時代來臨，知識成為財富的新基石以及經濟成功的關鍵。而本研究認為，在知識型社會中，有兩個權變因素，將影響傳統人力資源規劃方法的有效性。這兩個權變因素分別為「成熟時間」與「薪酬設計」。首先，就「成熟時間」而言，本研究所指的「成熟時間」，乃指招募一新員工，其成熟至具備與老手相同生產力，所需要的時間。此成熟時間包括諸如專業之訓練、熟5悉工作流程、培養工作默契、建立人脈網絡、融入組織文化等活動所需之時間。知識型社會所帶來的重大影響之一，即是相較於以往的資本主義社會，勞力工作者的比例將大為減少，取而代之的，將是本身具備知識與持續學習能力的知識工作者(Drucker,1994,1999b)。三十年前，已開發國家中從事物品生產及運輸的勞工還佔勞動人口的半數，今日比例則已低於五分之一，先進國家中勞動人口的組成，大部份已是知識工作者或服務業工作者(Drucker,1999a)，而即使是傳統的製造活動，若是以役於機器的藍領工人去進行，製造工作也定是無競爭力的，有競爭力的產業，大部份工作是由役使機器的知識勞工去完成(Drucker,1994)。而就知識工作者而言，在專業技能的獲取、訓練與熟悉上所需耗費的成熟時間，本即較勞力者要長許多。如Drucker(1994,1997,1999a)所指出，對於知識工作者的任務要求，與勞力工作者相較是有明顯不同的。知識工作者所產出的成果，絕大部份都不是可量化的最終產出，而是作為他人工作「質」方面的輸入項，所以知識工作者的工作成效，很難採量化的績效指標衡量，而是需要知識工作者本身能注重成果導向的貢獻：注重個體工作與其他個體工作間的關連，其對其他個體的貢獻、對群體的貢獻，以及群體與群體間的關連與貢獻。此些任務特性，顯然地使得對於工作流程的熟悉、工作默契的培養、人脈網絡的建立以及組織文化的融入等活動的進行與學習，就成為知識工作者必須具備的要件，而對於此些活動的了解，顯然必需要耗費較長的時間，因此知識工作者需要更多的「成熟時間」，方能真正地發揮生產力，對組織產生貢獻。若依資源基礎理論之觀點(Barney,1991)，人力資源要能夠成為組織持久競爭優勢的來源，必須要具備有價值(valuable)、稀有(rare)、不易模仿(inimitable)以及不可替代(non-substitutable)等特性。就稀有性而言，藉由長期訓練以及人力資本投資所獲致的「組織專屬技能」，使得組織中之專業知識工作者在組織中的貢獻無法移植至另一組織(Williamson,1985)，組織間的人員流動將變得較無效率，藉此強化了高素質人才的稀有性。其次，當人力資源具備因果模糊性(causalambiguity)以及社會複雜性(socialcomplexity)時，便是難以模仿的，若組織給予員工較長的時間以融入組織的系絡與文化之中，使得因果模糊性與社會複雜性提高，則競爭者將即難以模仿組織的優勢人力資源。最後，傳統上