研发中心人力资源规划

研发中心人力资源规划报告研发中心人力资源规划报告前言中国企业要在国际竞争环境下胜出，产品创新是一条重要的途径，产品研发的地位和作用就更为明显。近年来，我国研发费用投入的平均增长率超过20%，而GDP的平均增长率为9%。在研发费用投入方面，2006年为3003.1亿人民币，仅次于美国、日本和德国，位居全球第四（《中国科技年鉴》，2006）。2009年，我国研发经费支出已达到GDP的1.7%，根据《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，到2020年，我国研发投入费用占GDP的比重要提高到2.5%。研发部门是企业的关键部门，因此，我在以往的经验基础上对研发部门的人力资源规划工作进行了整理，以供相关专业人士参考。CilinYang2012.7一．研发中心人力资源状况二．研发中心人力资源战略三．人力资源需求预测四．人力资源规划（一）研发人力资源规划（二）HR管理体系规划五．组织和资源保障措施六．2012年人力资源重点工作一、研发中心人力资源状况1.组织结构①部门设置②岗位设置2.人力资源状况3.员工行为特征2.2.人力资源状况人力资源状况大多数人员具有自我管理的能力，工作责任感较强，员工之间的信任程度和合作程度较高，员工的忠诚度和归宿感强，对所从事的工作较为满意，能够接受现有的薪酬水平，认为在研发中心具有发展前景。但是，研发中心在沟通方面呈现点状沟通特点，即一部分人参与较多的沟通，另一部分人很少参与沟通，对员工关心的程度没有达到员工的期望，员工较少参与管理事务，对研发中心管理事务的关心程度和支持程度不高。3.3.员工行为特征员工行为特征二、研发中心人力资源战略（一）建立核心竞争力（二）提升管理创新水平（三）整体推进重点突破（一）建立核心竞争力人力资源核心竞争力战略目标：建立稳定、强大、富有开拓、创新精神的研发团队技术领先战略的人力资源保证——稳定、强大、创新的研发团队公司的领先战略目标——技术领先核心竞争力战略到13-14年要达到的目标（二）提升管理创新水平1.提出新的发展思路并加以有效实施2.创设新的组织机构并有效运转3.创建新的管理方式4.设计新的管理模式5.进行制度创新（1）研发项目管理一部二部软件部管理组项目（经理）一项目（经理）二人员和技术支持组织实施项目监督与检查（2）项目运行管理流程管理组一部/软件部按计划完成项目测试部项目经理技术委员会开发批准令项目任务书研究项目任务，制定项目组织方案设计方案支持研发人员支持项目组组建研究项目任务分配制定工作计划工作质量标准奖惩办法项目经理督促工作，检查工作进度，工作质量，并实施奖惩设备、仪器支持项目开发阶段评审项目测试任务采购加工生产协调选择项目经理监督项目实施进度以及完成的质量（三）整体推进重点突破1.产品开发战略：投入一代、储备一代、开发一代2.人力资源保证：设计、研究任务并行；人才培养、人才投入并行3.制度保证：招聘、培训、考核、激励并行4.战略实施——整体推进，重点突破三、人力资源需求预测1.研发中心人才需求类型–从专业上分•嵌入式硬件开发人才•嵌入式软件开发人才•变频器开发人才•汽车电子开发人才•应用软件开发人才–从工作类型上分•研究型人才•设计型人才•复合型人才（精通市场、精通技术、精通制造）（1）公司销售目标翻番对人才的需求研究领域产品项数研究领域产品项数控制系统（硬件）2汽车电子2控制系统（软件）3应用软件2驱动系统2设计任务翻番，开发人员数量加倍每个产品项需要配置1-2名研究人员（2）产品研发目标对人才的需求2.人力资源需求预测主要依据专业类型目前人才数量12年的人才需求目标13年的人才需求目标嵌入式硬件61015嵌入式软件61218变频器91624汽车电子023应用软件368合计2446683.研发中心2年内的人才需求预测单位：人1.人才结构2.性别比例3.年龄结构4.职称比例5.技术力量四、人力资源规划（一）研发人力资源规划研发战略：保证投入一代、储备一代、开发一代工作类型目前人才数量12年人才发展目标13年人才发展目标研究型51017设计型193345复合型036合计244668研究人员︰设计人员=1︰2设计人员研究人员1.人才结构3.年龄结构28-35岁28岁以下35岁以上25%50%25%28-35岁阶段的特点：经验丰富、精力旺盛、技术攀升力强、工作相对稳定2.性别比例男性研发人员数量︰女性研发人员数量=4︰14.职称比例中级职称初级职称高级职称25%50%25%5.技术力量（13年）（二）HR管理体系规划1.招聘体系2.培训体系3.激励机制4.员工关系1.招聘体系（1）招聘目标：加强人才招聘的渠道、措施和资源，建立建全科学、有效的人才测评模式，形成具有公司公司特点的多层次、立体式的人才引进框架专业类型目前人才数量12年的人才招聘目标13年的人才需求目标嵌入式硬件645嵌入式软件666变频器978汽车电子021应用软件332合计242222（2）招聘渠道①多层次招聘①职业中介推荐、独立招聘、猎头寻聘②立体式招聘①员工推荐、社会招聘、校园招聘、校企合作2.培训体系（1）培训目标——结合外部培训资源，建立多层次、多学科、多种形式的培训发展体系①层次划分：中层干部、基层员工培训；前沿理论、基础理论培训；老员工、新员工培训②学科划分：管理类、技术类、财经类③形式划分：在岗、离岗培训；在职、脱产培训；短期、长期培训；国内、国外培训④外部可选择外部资源：高校、战略合作单位、培训公司（2）培训指标①研发人员平均培训时间60小时以上/年②人均培训费用2000元/年③受训合格率达到80%3.激励机制（1）激励目标：建立以目标、责任、能力为导向，力求公平、公正，能够有效调动员工积极性、主动性、创造力，能够将员工的个人目标与公司目标有效结合起来的激励机制（2）完善薪酬激励机制技术类岗位薪酬基础工资年功工资技能工资学历工资保密工资岗位工资①薪酬结构——突出与技能的关系②薪酬水平–处于行业内中上等水平，要具有竞争力–薪酬具有可成长性：在能力、责任、目标增长的前提下，薪酬年增长幅度在15-20%（3）建立员工职业生涯发展辅导机制学科带头人技术专家研究型岗位应用与开发工程师公司高管新项目合伙人产品系经理产品经理单项目经理多项目经理职业生涯发展路线图4.员工关系①管理目标：建立具有创新意识、团结合作、富有内聚力的研发团队②员工满意度达到80%③员工离职率控制在10%以内离职率=全年离职人数÷全年平均员工人数×100%五、组织与资源保障措施1.完善部门职能2.人力资源外部延伸3.公司提供人、财、物支持1.完善部门职能（1）完善硬件开发部门职能①拟定新项目方案。撰写系统功能清单，编制硬件配置方案②产品改进方案的提出。进行改进前后的性能差别分析③硬件设计。原理图设计以及印板图设计④生产指导。指导生产部门按照工艺文件从事新产品生产⑤售后问题解决。帮助售后部门解决比较典型的问题，为产品改进做准备⑥参与产品标准制定与完善⑦技术成果转化、专利申请⑧组织、参加公司内外的学术交流会议（2）完善软件部门职能①非标与标准产品的维护②软件的版本维护③按制订的规范和规定完成软件开发工作④进行技术讨论和交流、做好成果转化工作⑤拟定相关设计标准（3）完善测试部职能①系统软件测试方法、测试工具的编制②系统硬件测试方法、测试工具的编制③变频器硬件测试方法、测试工具的编制④测试设备的维护⑤测试设备的选型2.人力资源外部延伸（1）校企合作以合作项目为纽带，将研发的技术力量延伸到公司之外，公司外部的技术人才成为研发中心的虚拟人力资源（2）校企合作对象•上海交通大学•浙江大学•清华大学（3）合作过程中人力资源的生成①学生培养项目•在学生中扩大公司的影响力，吸引优秀学生，产生潜在供应②横向课题开发项目•公司委托研究所开发项目，此研究人员等于公司编外人员•通过大型项目开发，还能汇集到若干机构的精英为公司服务•共同从事开发任务的人员成为公司人力资源的潜在供应3.公司提供人、财、物支持①人——增加管理型人才②财——提供激励型薪资福利保障，提供招聘、培训费用支持③物——提供研发的设备仪器、改善工作环境条件六、2012年重点工作1.推行技术类岗位薪酬方案实施–衡量标准：每个人都了解薪酬的构成，并且知道薪酬激励的主要方面是提高技能，提高对企业的忠诚度；员工对薪酬方案的满意度达到80%–计划2012年3月份实施该薪酬方案2.建立员工技能等级评价体系–衡量标准：技能评定结果与员工的实际水平相符，能够准确反映研发中心各位员工技术能力的高低层次，技能等级与技能工资挂钩–2012年7月实施第一次技能评定工作3.推进部门经理管理技能提升培训–衡量标准：部门经理管理下属的经验得到交流，管理意识得到提高，管理方法更加科学–时间安排：每月培训两次，每次一小时4.补充招聘计划–衡量标准：使实际招聘人数达到计划招聘人数–在2012年8月之前实施5.建立新员工技术培训体系–衡量标准：新员工经过培训后，掌握技术开发工作对象的特点，工作的范围、步骤、要求，掌握开发工作的基本技能，使新员工经过3到6个月的时间能够独立进行工作–到2012年7月各方面准备工作完成，达到实施培训的条件–需要条件：与售后服务部合作培训，需要生产、质量部门协作6.建立项目管理模式–衡量标准：研发中心的开发项目都实行了项目经理负责制，项目开发的进度、质量得到更有效的掌控–计划2012年5月正式推行项目管理模式，项目负责人的工作职责根据推进情况逐渐放大7.推进博士后工作站项目–衡量标准：对现有博士后项目按进度，组织检查验收；工作站成立后，与博士后流动站建立联系，引进博士后从事新项目8.推进校企合作项目–衡量标准：与2-3家高校或研究机构建立项目合作关系，完成合作项目的申报–寻求与上海交通大学、浙江大学、清华大学建立项目合作关系9.推进部门建设工作–衡量标准：责任明确、事事有人管，杜绝管理空白，避免管理重复–今年部门建设工作分三个阶段推进：•第一阶段建设：完善部门职能、岗位职责•第二阶段建设：提高部门经理管理技能•第三阶段建设：人员调整，发挥部门组织优势END