第一章+人力资源规划

企业人力资源管理师培训（三级）第一章人力资源规划佟新廷Email:[e-mail]:15866789072什么是人力资源规划•内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略+战术）（070538）•期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年之内）(070594)•规划内容：战略、组织、人员、制度、费用（070539）（071138）（070540）(070595)（071194）•地位作用：1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽带。（080538）人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘本章结构特点及内在联系•第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的基础性工作）•第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容之一，即人员规划）•第三节：人力资源管理制度规划（人力资源规划内容之一，即制度规划）•第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制（人力资源规划内容之一，即费用规划）•补：战略规划（高级）、组织规划（二级）•工作岗位分析•工作岗位设计什么是工作岗位分析•概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。•内容：分析岗位-分析员工-分析成果•作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（附图）（070541）（071139）（071140）（080594）补充小知识：工作岗位分析中易混淆术语辨析工作岗位分析中易混淆术语辨析1.工作要素(element)：工作中不能再继续分解的最小动作单位.2.任务(duty)：为了达到某种目的所从事的一系列活动.由要素组成.3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成.4.职位(position)：在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位.一种职务可以有一至多个职位.6.职业(occupation)/行业：在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称.7.工作族(jobsystem)/工作类型：两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作工作岗位分析的前提：信息材料•信息的主要来源（要知道各种来源的特点及优缺点）（071195）1）书面资料2）任职者报告：无法保证信息本身的客观性与真实性。3）同事报告4）直接观察5）其他工作岗位分析的成果之一：岗位规范•概念：规范、规则、标准•主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范(070596)（071196）（080595）•结构模式1）管理岗位知识能力规范2）管理岗位培训规范（080539）3）生产岗位技术业务能力规范（国有企业）4）生产岗位操作规范5）其他种类岗位规范工作岗位分析的成果之二：工作说明书•概念：岗位信息及人员要求•分类：按对象分岗位、部门、公司•内容：（基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等）（一定要记住）（080596）岗位规范与工作说明书的区别联系：都是工作分析的成果，两者有交叉部分岗位规范工作说明书内容范围、内容广泛“事”和“物”为中心主题who5W1H结构标准化可繁可简，形式多样能力操作：工作岗位分析的程序•三个阶段•准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法（0805简答）•调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究•总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、岗位规范等能力操作：起草和修改工作说明书的具体步骤•岗位调查→起草初稿→组织专家专题研讨→第一稿→第二稿→送审稿→审批稿（企业总经理或负责人）•工作说明书范例：12•3（我的数据库建设）•（0705三级方案设计题）工作岗位需要设计吗？•工作岗位是组织系统的基本单元。•每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。•工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素的影响（教材8个方面的影响因素）。•岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。•要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，而不是仅凭“约定俗成”或经验。（080597）工作岗位设计的基本原则•三大原则：1.明确任务目标2.合理分工协作3.责权利相对应•因人设岗VS因事设岗1.设置岗位的基本原则：“因事设岗”。2.因人设岗的特殊性（人才竞争策略：徐庶进曹营——一言不发）。•具体设置岗位时的注意点：1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组织架构调整或改革；2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体；3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求；4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；5.每个岗位的工作内容是否充实和饱满。岗位设计改进•【改进的意义】：分工与协作的需要，提高工作效率、增加产出的需要，员工生理、心理健康的需要。（071197）•【改进基本内容】（角度）（080540）（080541）(070597)1.工作扩大化和丰富化：防止工作单调、情绪低落（注意二者的区别与联系：前者任务结构，后者内容）2.工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度3.工时制度：双重意义（企业效益VS员工身心健康）4.环境优化：人-机-环境（071141）补充小知识：关于环境优化的几个数据关于环境优化的几个数据•据有关资料报道，凡是环境优美的场所，劳动效率可提高15％到35％，工伤事故可减少40％至50％。•色彩的正确使用，不仅能减轻人眼的疲劳，提高识别的速度和能力，保证生产操作的安全，而且还能使环境变得美观、舒适，给人带来心情上的轻松、愉快感。•实验证明，70分贝的噪音，就有损害听觉的危险；音强超过90分贝的噪音，将会影响人的听觉，并能导致暂时耳聋；120分贝以上的噪音，将会危害人的生命。长期生活、工作在60分贝以上的噪音中，会导致高血压、头痛、溃疡等疾病。•据统计，有种植杉、刺槐、榆树、些薇、臭椿、香樟、茉莉等植物的地区，空气中含菌量要比没有绿化的环境减少50％多•据前苏联有关资料统计，仅仅由于工作地点正确安放工具和零件，就可提高工作效率5％～10％。能力操作：工作岗位设计的基本方法•传统的方法研究技术（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术）•现代工效学的方法（特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。）•其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE）。（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）•定员的核算方法•定员标准编写格式和要求什么是企业定员•概念：企业在一定的生产技术条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各类人员所预先规定的限额。•定员与编制：编制的概念、内容（机构编制、人员编制）、分类。(070543)•劳动定员与劳动定额：共同点都是对人力消耗所规定的限额；区别P25-26（080542）（080543）企业定员管理的作用•企业用人的科学标准•企业人力资源计划的基础•企业内部各类员工调配的主要依据•有利于提高员工队伍的素质企业定员的原则•企业劳动定员的核心是：保持先进合理的定员水平（就是各类人员定员数量的高低宽紧程度）•原则1）必须以企业生产经营目标为依据；2）必须以精简、高效、节约为目标；3）各类人员的比例关系要协调；4）要做到人尽其才，人事相宜；（080598）5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6）定员标准要适时修订。能力操作：核定用人数量的基本方法•基本依据（思路）：人数=工作量/工作效率•五种传统定员方法1）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员4）按比例定员5）按组织机构、职责范围和业务分工定员(070542)(071142)（0711计算题）掌握每种方法的适用条件，计算公式，尤其是例题解题思路。能力操作：企业定员的新方法•运用数理统计方法：对管理人员进行定员•运用概率推断方法：对医务人员进行定员•运用排队法：对工具保管人员进行定员•零基定员法：对二、三线人员进行定员什么是定员标准•概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。•特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等•分级：国家、行业、地方、企业•分类：按综合程度分2类，按具体形式分5类。•内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。•原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。(070598)（071143）（071144）（071198）能力操作：定员标准的编写与设计•编写依据：相关法规、条例等•总体编排三要素：概述、正文、补充•层次划分：篇、章、条段等•格式设计：例表1变电站运行与维护定员标准例：劳动定员标准表格式设计制度规划•人力资源管理制度：企业实施人力资源管理活动的准则和行为规范。•制度化管理1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。2、特征：P42-433、优点：个人与权力分离、理性、组织需要（071145）制度规范的类型•制度规范：组织管理过程中，借以约束全体成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、标准、办法等的总称。•五大类（根据层次和范围不同）(070599)1、企业基本制度：企业的“宪法”(070544)2、管理制度（071146）3、技术规范4、业务规范：可重复性、程序性强、常规化5、行为规范(070545)企业人力资源管理制度体系•构成：（要知道具体包括哪些制度）1、基础性管理制度2、员工管理制度•特点：1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）（080599）2、体现了物质存在与精神意识到统一人力资源管理制度规划的原则•共同发展：员工与企业共赢(070546)•适合企业特点：分析内外环境，适合的才是最好的（080545）•学习与创新并重：如何正确对待国外人力资源管理理论•符合法律法规：遵纪守法是对现代企业最基本的要求•与集体合同协调一致：工会的作用•保持动态性：适应变化（071199）制定人力资源管理制度的基本要求•从企业的具体情况出发•满足企业的实际需要•符合法律和道德规范•注重系统性和配套性•保持合理性和先进性能力操作：人力资源管理制度规划的基本步骤•提出制度草案•征求意见，组织讨论•逐步调整，充实完善能力操作：人力资源管理制度规划的程序•程序也是内容P50-51•人力资源费用预算审核•人力资源费用支出控制审核人力资源费用预算的基本要求•预算审核：含义•基本要求：1.合理性2.准确性3.可比性能力操作：审核人力资源费用预算的基本程序•人力资源费用预算：企业在一个生产经营周期（一般是一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。•审核注意事项：要检查项目是否齐全，工资项目与基金项目要加以区分，要关注国家相关规定及变化，审核预算程序与一般审核程序基本相同。审核人工成本预算的方法•注重内外部环境变化，进行动态调整；1.国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线）2.工资市场水平3.消费者物价指数•注意比较分析费用使用趋势；要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况•保证企业支付能力和员工利益。1.两个公式、两种模式、两种思路2.人工成本是企业的直接成本3.预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。审核人力资源管理费用预算的方法•人力资源管理费用：人力资源管理部门在履行职能、开展业务过程中的费用保障。•注意事项：首先要分析人力资源管理活动各方面具体过程都需要哪些资源；“分头预算、总体控制、个案执行”。参考P55人力资源费用支出的控制•作用：保证员工利益、降低成本、防止滥用•原则：及时性、节约性、适应