第一章企业人力资源规划

第一章企业人力资源规划组织机构的设置与调整5：组织机构类型：1直线型2．直线职能型3．事业部型4．矩阵型5．分公司、子公司型第一节:组织机构的设置与调整6：影响组织机构的因素：1.信息沟通2.技术特点3.经营战略4.管理体制5.企业规模6.环境变化3:设计组织机构1.以工作和任务为中心:a.直线型b.直线职能型c.矩阵型的3种方法2.以成果为中心:事业部型3.以关系为中心第一单元:组织机构的设置第二单元:企业组织机构的调整与分析5:影响部门结构选择的5个因素:1.企业规模大小2.各部门工作的性质3.外部环境的复杂程度和变化速度4.企业的技术状况5.企业成员的素质状况3:影响服务部门设计的3个因素:1:组织的工作效率2.部门之间的空间距离3.注意服务部门社会化的趋势2:组织机构调整分析2个步骤:1.组织结构调查2.组织结构分析3:企业战略和组织机构种关系:1.组织结构和功能是保证战略实施的必要手段2.组织结构是随战略发展而调整3.战略前导性与结构滞后性5:企业组织机构外部环境的5个因素:1.政治和法律环境2.经济环境3.科技环境4.社会文化环境5.自然环境2:岗位分析2大任务:1.岗位描述2.岗位要求第二节:企业人员计划的制定6:岗位分析6个主要内容:1.岗位名称2.岗位任务3.岗位职责4.岗位关系5.岗位劳动强度和劳动环境的分析6.岗位任职资格第一单元:企业人员计划的前提3:岗位改进的3个主要内容:1.扩大工作范围a工作扩大化b:工作丰富化验2.工作满负荷3.工作环境优化4:岗位设置4个基本原则:1.数量最低原则2.有效配合原则3.在组织中发挥积极效应原则4.体现经济\合理\系统原则2:岗位工作设计的2个原则:1.标准化2.简单化4:企业人力资源规划的4个内容:1.战略发展规划2.组织人事规划3.制度建设规划4.员工开发规划3:企业劳动组织的3个任务:1.按照分式协作原则,合理配备劳动力2.正确处理劳动者,劳动对象,劳动工具之间的关系3.采用科学组织形式,提高效率6:企业劳动组织的6个内容:1.劳动分工与人员配备2.劳动组织的形式3.劳动力的构成4.工作时间和轮班制的组织5.工作地的空间6.操作合理化5:劳动定员的5大原则:1.以保证实现企业生产经营目标产依据2.必须以精简,节约,高效为目的3.各类人员比例协调4.人尽其才,人事相宜5.贯彻执行定员标准的良好内部环境3:企业人员供给分析3个工具:1.技能清单2.管理能力清单3.马尔可夫第二单元:企业人员供给分析3:影响企业外部人力资源供给3个因素:1.人口政策和人口现状2.劳动力市场发育程度3.社会就业意识和择业心理偏好4:人力资源需求预测4种方法:1.集体预测法(德尔菲法)2.回归分析法(线性,非线性)3.劳动定额法4.换算比率法5.计算机摸拟法第三单元:企业人员需求分析第三节企业人力资源管理制度与费用预算5:企业人力资源管理制度5大类型:1.企业基本制度2.管理制度3.技术规范4.业务规范5.个人行为第一单元企业人力资源管理制度的制定制度规范化管理的5大特征:1.明确每个岗位的职责,权限2.根据职位权力大小,形状指挥链3.通过岗位说明书配备合理人员4.所有权和管理权分离5.实施管理3个特征:因事设人,授权,监督第二单元人力资源管理费用预算和编制与执行4:编制人力资源预算的4个依据:1.工资指导线2.消费者物价指数3.最低工资标准4.社会保险3:人力资源管理费用的3大构成:1.工资2.保险福利3.其他(非奖励性基金)第二章招聘与配置第一节招聘需求分析2:影响招聘2个因素1.组织外部环境因素2.组织内部环境5:组织人力资源配置5个方面:1.人与事部量配置分析2.人与事结构配置分析3.人与事质量配置分析4.人与工作符合是否合理状况分析5.人员使用效果分析3:招聘需求3个原因:1.自然减员2.企业发展3.现有配置不合理第二节招聘准备第一单元:工作分析和胜任能力分析4:工作分析的4个基本流程:1.准备阶段:a确定工作分析的目标和侧重点b.制定总体实施方案c.收集和分析有关的背景资料2.实施阶段:a.与工作人员进行沟通b.制定具体的初稿操作计划c:实际收集和分析工作信息3.结果形成阶段:a.一有关人员共同审核和确认工作信息b.形成职务说明c.形成任职条件说明4.应用与反馈阶段a.职务说明忆的使用培训b.使用职务说明忆的反馈与调整4.工作分析4个目的:1.为空缺岗位招聘员工a:岗位说明书b:任职资格2.确定绩效考核的标准3.确定薪酬体系4.培训与开发3.工作分析方法选择3个依据:1.根据目标进行选择2.根据岗位特点进行选择3.根据实际条件进行选择9工作说明书9个内容1.工作标识2.工作综述3.工作活动和工作程序4.工作条件和物理环境5.社会环境6.工作权限7工作绩效标准8.聘用条件9.工作范围1.工作标识2.3.工作说明书编写3个具体要求:1.清晰2.具体3.简短2.任职能力分析的2大内容:1.关键胜任能力因素:a:认知能力b:与工作风格有关的因素c:人际交往能力2.胜任特征分析:a:发现胜任特征b:界定胜任特征第二单元:招聘程序和策略3:招聘的3个程序:1.招聘准备a:招聘需求分析b:明确招聘工作特征和要求c:制定招聘计划和招聘策略2.实施阶段:a:招募阶段b:选择阶段c:录用阶段3.评估阶段:9:招聘计划的个内容:1.人员需求清单2.招聘信息发布时间,渠道3.招聘员人选4.招聘者的选择方案5.招聘的截止日期6新员工的上岗时间7.招聘费用预算8.招聘工作时间表9.招聘广告样稿4:招聘的个策略:1.招聘计划与策略以上9个内容2.招聘人员策略a:企业主管应积极参与招聘活动b:招聘人员的标准之一是热情c:招聘人员应当是一个公正的人d:招聘人员的其他要求3.招聘地点策略:a:选择招聘范围b:就近选择以节省成本c:选择地点应该有所固定4.招聘时间策略:a:在人才供应高峰时招聘b:计划好招聘的时间第三节:招聘实施第一单元:人员选择的方法与运用4:常见招聘的种选择方法:1.笔试2.面试3.情景摸拟4.心理测试(能力,人格,兴趣)5:面试的5个阶段:1.面试前的准备阶段:a:确定面试的目的b:慎重选择面试考官c:科学地设计面试问题d:选择合适的面试类型2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段4:面试常见的4种错误:1.面试目的不明确2.不清楚合格者应具备的条件3.面试缺少整体结构4.偏见影响面试.a:第一印象b:对比效应c:晕轮效应d:录用压力第二单元特殊政策与应变方案3:人员招聘中3项特殊群体招聘政策:1.禁止未成年人就业2.照顾特殊群体就业(妇女,残疾,少数民族,退役军人)3.招聘台,港,澳居民及外籍员工的法律规定3.企业招聘3个应变方案:1.招聘备选方案a:将其他部门人人员调配过来b:加班c:转包d:寻找大学生等兼职人员e:租赁员工f:工作的重新设计2.当招聘需求为正值时:a:外部招聘b:内部招聘c:内部晋升d:技能培训3.当招聘需求为负值时:a:招聘冻结b:提前退休c:增加无薪休假d:裁员第四节离职面谈第一单元调职面谈3.员工离职的3个原因:1.个人原因2.单位内部原因3.组织外部原因(社会价值观,竞争对手,政策法规,经济,交通)第二单元降低员工流失的措施2.降低员工流失的2大措施:1.物质激励(支付高工资,改善福利措施)2.精神激励:a:满足干事业的需要b:强化情感投入(直接沟通,提供社交机会,使工作成为乐趣)c:诚心诚意留员工d:不同周期的留人措施(引入,成长,饱和,衰落阶段)4.困难组织的4个留人措施:1.既要加强激励,又要鼓励竞争2.既要关心爱护,又要教育引导3.既要充分放手,又要有效制约4.既要讲人情,也要有制度保证第三章培训与开发第一节建立培训制度5．起草培训制度的5内容要求:1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订6.常见的6个培训制度:1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖惩制度6.培训风险管理制度2.企业培训成功2个核心:1.培训制度必须符合企业发展战略2.培训制度必须规范第二节制定培训规划第一单元制定员工发展规划并确定培养目标7.明确员工发展规划1完善教育培训的方针,规章制度和执行措施体系2.制定明确的员工培养理念和培养目的的7个主要项目3.明确员工培养活动的基础和任务分担4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施5.设计有效的员工培养,培训体系与人才开发系统6.建立运行良好的员工培训与开发机制7.实施规范化,制度化的员工培训活动5.制定员工发展规划1.进行人员需求分析2.设计人员培养方案和发展计划3.行动方案的设计与开发的5个步骤4.对人才培养与以展活动的初稿与管理5.对人才培养情况进行评估2.员工发展规划的21.按员工发展规划分3个层次a:整体发展计划b:培训管理计划c:部门培训计划个层次内容:2.按规划时间长短分3个部分:a:长期发展规划b:中期培训规划c:短期(特定项目)培训计划第二单元确定培训对象3.确定培训对象3个1.运用绩效分析a:通过绩效考证明确绩资助现状b:根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效方法:方法确定培训需c:确认理想绩效与实际绩效的差距d:分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性求和培训对象e:根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象f:针对培训需求和培训对象拟定培训计划2.运用任务与能力a:根据任务分析获取相关信息b:对工作任务进行分解和分析分析方法来确认c:根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象3.根据组织发展需a:确认培训标准b:确认培训可以解决的问题c:确认培训资源要分析来确定d:根据组织需要确定培训需求和培训对象4:培训对象选取4个原则:1.当其需2.当其时3.当其岗4.当其愿5:绩效分析的5个重点:1.工作背景2.工作者3.工作者行为4.工作结果5.工作结果反馈3.培训与组织层次需求1.反映组织未来要求的人事计划2.得于培训成果转换的组织培训气候3.改善组织气氛与个体满意度分析的3个方面第三单元培训需求分析4：培训需求实施4个步骤:1.做好培训前期的准备工作2.制定培训需求调查计划3.实施培训需求调查工作4.分析与输出培训需求结果4:培训前期准备工作4个步骤:1.建立员工档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查4:制定培训需求调查计划4个步骤:1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容4:实施培训需求调查工作4个步骤:1.提出培训需求动意或愿望2.调查,申报,汇总需求动意3.分析培训需求:a:受训员工现状b:受训员工存在的问题c:受训员工的期望和真实想法4.汇总培训需求意见3:分析与输出培训需求结果3个内容:1.对培训需求调查信息进行归类,整理2.对培训需求进行分析,总结3.撰写培训需求分析报告7：培训需求报告7项内容：1.需求分析实施背景(原因,动意)2.培训需求目的,性质3.需求分析实施方法和过程4.阐明分析结果5.解释,评论分析结果提供参与意见6.附录7.报告提要6:培训需求分析6个作用:1.确认差距2.前瞻性分析3.保证人力资源开发系统的有效性4.提供多种解决问题的方法5.分析培训的价值及成本6.获取内部与外部的多方支持3:培训需求分析3个内容:1.培训需求层次分析:a:组织层次分析b:工作岗位层次分析c:员工个人层次分析2.培训需求对象分析a:新员工培训需求分析b:在职员工培训需求分析3.培训需求阶段分析a:目前培训需求分析b:未来培训需求分析第四单元培训方法的选择6.培训方法6种方法:1.与事实和要领的教育教训相适应的培训方法(讲义,项目指导法,演示法,参观法)2.与解决问题能力的培训方法相适应的培训方法(案例分析法,文件筐法,课题研究法,商务游戏法)3.与创造性培训相适应的培训方法(头脑风暴法,形象训练法,等价变思考