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第三章人力资源规划Chapter3PlanningforHumanResources德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容。其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及的部门包括开发部，机械化部，生产部。人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询问题涉及今后四年生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化，分散化；制造或购买等各种决策），业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。此外，提出的问题中还涉及现任职员的实际情况和职位空缺数等等。对于任职资格水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动力市场相应的供给很充足。ＣＨＡＰＴＥＲＯＵＴＬＩＮＥ篇首案例Openingcase3.1人力资源规划HumanResourcePlanning3.2如何做人力资源规划HowtoconductHRplanning3.3人力资源信息系统HumanresourceinformationsystemAT&T公司如何获取竞争优势Openingcase:GainingcompetitiveadvantageatAT&TTheproblem:新的业务计划使充实关键领导岗位免得困难起来。NewbusinessplansmakingitdifficulttostaffkeyleadershippositionsThesolution:开发一个电脑化的职业生涯行进系统DevelopingacomputerizedcareerprogressionsystemTheresult:hasapoolofqualifiedinternalcandidates拥有合格内部候选人的后备库人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划帮助组织预见未来人力资源管理的需要和识别满足这些需要的实践。AprocessthathelpscompaniesidentifytheirfutureHRMneedsandhowthoseneedscanbemet.人力资源规划的意义把人力资源管理实践与组织的目标联系起来BylinkingHRMpracticestoorganizationalgoal为未来的人力资源管理实践搭建积木Byhelpingafirmplanitsfuturerecruitment,selection,andtraininganddevelopmentpractices主动地避免人员短缺问题Byhelpingafirmavoidproblemsbyoperatingproactively,ratherthanreactivelyＣＨＡＰＴＥＲＯＵＴＬＩＮＥOpeningcase3.1LinkingHumanResourcePlanningtoCompetitiveAdvantage3.2HowtoconductHRplanning3.3Humanresourceinformationsystem人力资源规划HumanResourcePlanning•需求预测Demandforecasting•供给预测Supplyforecasting•规划的结果OutcomesoftheHRplanningHumanResourcePlanningDemandSupplyGap?HRNeeds需求预测DemandForecasting统计学方法Statisticalapproaches判断方法Judgmentalmethods需求预测的统计学方法StatisticalApproachestoDemandForecasting趋势分析Trendanalysis比率分析Ratioanalysis回归分析Regressionanalysis趋势分析TrendAnalysisSales1020087007800950010000#ofEmps.240200165215?19921993199419951996比率分析RatioAnalysis#patients=100#nurses=25patient/nurseratio=4/1Ifthereare315patients,howmanynursesareneeded?回归分析RegressionAnalysis#Employees#Customers501001507550250案例预测对安装工的人力资源需求一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化：许多新员工进入市场领域。人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范围相适应的厨房用具。营造成本是稳定的。厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商．并且获得了以下信息：销售额安装工人数1。041。572。092。5153。017图案例分析趋势：潜在市场需求增加，购买能力增加人才市场供方丰裕营造成本稳定争取目标客户竞争激烈（需加大营销力度）性质：良性市场风险：人力资源规划应为企业带来竞争优势，但企业不可避免要遭遇风险考验.预测的可靠性问题，估计的偏差与纠差问题。竞争对手策略行业形势预测风险外部国内国际政治经济环境消费者偏好公司销售量预测风险（营销、渠道等手段）内部用人成本过高风险（人力资源容量）新产品出现后，安装方法改变的培训成本何时运用统计学的方法预测需求较为合适？WhenAreStatisticalApproachestoDemandForecastingAppropriate?外部环境稳定Stableenvironment商业要素可以较为准确地预测Businessfactorcanbepredictedwithsomeaccuracy劳动力规模与商业要素之间不随时间的变化改变Therelationshipbetweenworkforcesizeandbusinessfactorremainsconstantovertime需求预测的判断方法JudgmentalMethodsofDemandForecasting全体头脑风暴法Groupbrainstorming销售力量估计法Salesforceestimates供给预测的步骤StepstoSupplyForecasting把职位按头衔，职能和责任的等级进行分组Grouppositionsbytitle,function,andlevelofresponsibility估计在每个职位类别里，有多少雇员留下，掉离或离开组织。Estimatewithineachjobgrouphowmanyofcurrentemployeesremain,movetoanotherposition,orleavetheorganization组织内雇员的流动EmployeeFlowsinanOrganizationExternalRecruitsRecallsQuitsRetirementsDeathsLayoffspromotionsdemotionsinternaltransfers预测人员的供给ForecastingLaborSupply初始人员BeginningInventory125-离职Quits5-退休Retirements2-降级DemotionsOut1合计Total117+转入TransfersIn3+提升PromotionsIn2内部供给预测ForecastedInternalSupply122马尔可夫分析Markov0.20.650.15D0.10.050.80.5C0.20.70.1B0.20.8A离职DCBA员工调动的概率681101206240期末人员供给量3210424160D6966120C56880B3240A离职DCBA起初人员数量人员变动矩阵表81612应付人员的供给过剩DealingwithanOversupplyofPersonnel冻结雇佣Freezehiring限制加班Restrictovertime重新培训/重新部署Retrain/redeploy转为非全时性雇员Switchtopart-timeemployees使用不付报酬的休假办法Useunpaidvacations使用较短的工作周Useashorterworkweek使用减薪办法Usepayreductions使用休年假的办法Usesabbaticals鼓励提前退休方案Encourageearlyretirements应付人员的供给不足DealingwithanUndersupplyofPersonnel额外雇佣工人Hireadditionalworkers通过培训提高生产率Improveproductivitythroughtraining加班Useovertime额外替班Addadditionalshifts工作重新分配Reassignjobs用临时工Usetemporaryworkers提高雇员留用率ImproveretentionＣＨＡＰＴＥＲＯＵＴＬＩＮＥOpeningcase3.1LinkingHumanResourcePlanningtoCompetitiveAdvantage3.2Strategicplanning3.3HowtoconductHRplanning3.4Humanresourceinformationsystem人力资源信息系统HumanResourceInformationSystemRecord,store,manipulate,andcommunicateInformationacrosswidegeographicboundariesAccesstomanyusers人力资源信息系统为管理机构提供跨越广泛地理界限、触及许多使用者的日益增长的记录、存储、操纵和沟通信息的能力。某个HRIS中的典型工作信息TypicalJobInformationinanHRIS工作信息JobInformation•职位头衔positiontitle•目前空缺的数目#ofcurrentvacancies•所需资格qualificationsneeded•职业阶梯中的位置placeincareerladder•薪金范围salaryrange•替代的候选人replacementcandidates•流动比率turnoverrateHRIS某个HRIS中的典型雇员信息TypicalEmployeeInformationinanHRIS•biographicaldata•EEOclassification•education•dateofhire•positionheldwithco.•salaryhistory•performanceratings•trainingreceived•priorworkexperience•developmentalneedsHRIS•payrollinformation•attendancedata•taxdeductioninformation•pensioncontributions•turnover•careerinterests/obj.•specializedskills•honors&awards•benefitsreceived•licenses&certifications人力资