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HumanResourcesPlanning(HRP)第二章人力资源计划招聘的前提人力资源规划：数量要求【教学目的】人力资源规划是人力资源管理系统中具有导向作用的职能。通过本章教学，学生应了解人力资源规划在整个人力资源管理体系中的地位和作用，掌握人力资源规划的基本内容，会使用一般的人力资源规划工具，制定合理的人力资源规划。【教学重点】人力资源规划的含义规划的内容和功能人力资源供求预测的方法第一节人力资源计划概述第二节人力资源的供需预测与平衡课堂练习第三节人力资源计划的制定与执行案例课堂讨论第一节人力资源计划概述一、人力资源计划的概念和形式（类型）二、人力资源计划的内容三、人力资源计划的模型(*)四、制定人力资源计划的程序五、人力资源计划的意义及其影响因素一、人力资源计划的概念和形式（类型）1人力资源计划的概念人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。2人力资源计划的形式1）劳动力计划：最基本的；短期计划。2）人力资源计划：主要的、中短期计划。核心内容是企业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。3）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。二、人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容三、人力资源计划的模型员工招聘工作分析测试与选拔培训与开发企业目标人力资源计划职业计划报酬系统员工问题及其处理业绩评估1明确企业的发展战略与目标2调查阶段（1）对于影响外在人力资源供需的各种因素的调查。（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。3预测人力资源的需求和供给4确定企业人员的净需求，制定行动方案5评价人力资源计划（1）应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；（3）应有适当的弹性；（4）与其他经营计划的相关性。四、制定人力资源计划的程序人力资源计划的步骤模型确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应收集反馈实施人力制定人力信息资源计划资源计划五、人力资源计划的意义及其影响因素（一）意义在人力资源方面确保实施企业的目标具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项对企业需要的人力资源作适当的储备对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。（二）影响人力资源计划的因素宏观经济剧变企业管理层更变政府的政策法规技术更新换代企业的经营状况企业的人力资源部门人员的素质第二节人力资源的供需预测与平衡一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测三、企业人力资源的平衡一、人力资源的需求预测（一）经验判断法1管理评价方法（上级评价法、下级评价法）2团体评价法3德尔菲法（二）定量法1总体需求结构分析预测法2人力资源成本分析预测法3人力资源发展趋势分析预测法4人力资源学习曲线分析法继续计算公式：NHR=P+C－TNHR：未来一段时间需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）T：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源（即效率的提高所引致的人力资源的节省）总体需求结构分析预测法举例1某公司目前员工是200人，三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。问三年后需要多少人力资源？解：根据公式：NHR=P+C-T其中：P=200，C=100，T=25。则：NHR=P+C-T=200+100—25=275（人）答：略返回TB（S+BN+W+O）×（1+a%×T)NHR=TB：未来一段时间内人力资源预算总额S：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W：目前每位员工的平均福利O：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T：指未来一段时间的年限人力资源成本分析预测法举例2某公司三年后人力资源预算总额是300万/月，目前每人的平均工资的1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求预测未来三年公司的人力资源需求量。解：根据公式NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80，a%=5%，T=3则：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5%X3)=1304（人）答：略返回NHR=P[1+（b%－c%)T]P：目前现有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T：指未来一段时间的年限人力资源发展趋势分析预测法举例3某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？解：根据公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3则：NHR（三年后需要的人力资源）=a·[1+(b%-c%)·T]=500X[1+（15%-10%）X3]=575（人）答：略返回累计生产量单位成本人力资源学习曲线分析法单位工作时间单位数目（年）12410001000×0．9=900900×0．9=810（原始的学习曲线）进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为0﹒8—0﹒9具体从生产率预测法和进步指数预测法两个方面讨论。1、生产率预测法公式：NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）举例：一家销售公司计划明年销售10000000元的产品，每个推销员平均每年销售500000元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高50%，需要多少推销员？解：根据公式NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量），其中TP=10000000，XP=500000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/500000=20（人）当每个推销员生产率提高50%时，则，XP=500000X（1+50%）=750000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/750000=14（人）答：略2、进步指数预测法：每个人的效率由于各自的经验不同会有变化，因此运用进步指数绘制出学习曲线可以更精确的预测人力资源需求。进步指数=（落后生产率-进步生产率）/落后生产率。进步指数范围：处于0.8—0.9之间。曲线见下图：工作效率累计工作时间返回（一）人力资源内部供给预测1内部员工流动可能性矩阵图2马尔可夫分析矩阵图3继任卡法返回二、人力资源供给预测员工流动可能性矩阵图：通过了解内部员工每年的流动趋势来判断企业内部可能的人力资源供应量。马科夫（Markov)分析矩阵图：基本和员工流动可能性矩阵图类似，只是多了现任者应用矩阵。根据马科夫（Markov)分析矩阵图，能够清楚看出在终止时间时，各个岗位的人数以及流出的人数。技术调查法：追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用表现在：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的侯选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径。工作级别终止时间流出（离职）总量ABCD起止时间A留任率0．70．10．0500．151B晋升率0．150．6降级率0．050．10．11C000．80．050．151D000．050．850．101内部员工流动可能性矩阵图返回原有员工数ABCD流出（离职）A6244（62×0．7）6（62×0．1）3（62×0．05）09（62×0．15）B7511（75×0．15）45（75×0．6）4（75×0．05）8（75×0．1）7（75×0．1）C500040（50×0．8）2（50×0．05）8（50×0．15）D45002（45×0．05）38（45×0．85）5（45×0．1）终止期员工数5551494829现任者应用矩阵返回乙（黑）（晋升的可能性）销售副总（现任者的职务）50岁（现任者年龄）吴大伟（现任者姓名）5年（现任职年限）45岁1周志新销售部经理乙（黑）41岁2朱仁明市场部经理丙（绿）36岁3陈晓军销售助理丙（绿）45岁紧急继任者周志新销售部经理1）典型继任卡的形式2）继任卡的运用3）继任卡的作用用等级、颜色来表示：甲级（红）：立即晋升乙级（黑）：随时晋升丙级（绿）：1-3年内可晋升丁级（黄）：3-5年内可晋升周志新朱仁明表晋升的可能性继任者返回人事副总裁★张挥50☆●杜云45○▲白莲45△执行副总裁●陈德45○★万锦江42☆▲姚历38△财务副总裁●任泉40○▲赵云峰52△★江波45○市场副总裁★力娜45☆▲胡彬48△●赵云丹35△家电部总经理●陈沸43△★李小路40☆▲陆雨38○服装部总经理★张挥50☆●杜云45△●白莲36○人事经理●赵为40○●王妃37☆▲邹迅49△财务经理★李佳40☆▲赵亮42○●沈丹33○财务经理●李坤46△★罗绪辉42☆●肖凡35○生产经理●陆绪45☆▲韩小红38○▲遥远42△销售经理★孙起辉42○▲江南45○▲程笑凯38△生产经理★魏丹50☆●马俊45○▲冯华40○财务经理●郭赞军45☆▲龙以伟40△▲付晶39○人事经理▲金风45△●冯玉英36○●李小茜39○返回总裁2.4.1企业内部人力资源供给预测优秀：★可以提升：☆令人满意：●需要培训：○有待改进：▲有问题：△图2—5管理人员晋升模型通过管理人员晋升计划，可以优先提拔培养企业的内部人员，为企业的内部人才提供了一个良好的发展平台，同时也确保了企业有足够合格的管理人员供给，为企业的持久发展提供了保障。（二）人力资源外部供给预测1人口因素①本地区内人口总量与人力资源率②本地区人力资源的总体构成2经济与教育因素①本地区的经济发展水平②本地区的教育水平3劳动力市场对供给预测的影响①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观③本地区外来劳动力的数量和质量4科学技术的因素5制度因素与真人抢夺饭碗的虚拟美人们智利虚拟“女星”凯蒂击败来自意大利古城庞贝的美女和一名“男仔头”雀斑靓女，勇夺冠军。一头短发，阳刚气十足的巴西虚拟美女凯亚本次“数字世界小姐”的一位选手，“她”虽然没有得奖，但作为美国某厂商的形象代言人，“她”已经抢了真人的“饭碗”。返回三、企业人力资源的平衡1人力资源缺乏的政策1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位2）实行加班加点方案，延长工作时间3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识4）提高设备和员工的工作效率5）招正式职工、临时工和兼职人员6）将部分工作交给其他公司完成7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺2人力资源富余时的政策1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务2）培训员工3）提前退休4）降低工资返回第三节人力资源计划的制定与执行