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1组织的目的就是：“使一群平凡的人做出不平凡的事”。---彼得.德鲁克第七章员工的培训和开发企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助2培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了1．传统理论时期的培训（1900－1930）：培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；2．行为科学时期的培训（1930－1960）：除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；3．系统理论时期的培训（1960－）：到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。3为什么是现在培训显得如此的重要？知识经济时代的到来企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期技术更新的加速提升团队工作效率组织结构弹性化员工参与管理4针对“终生学习”的对策▼加大投入以保证高质量的早期教育▼加大基础教育与职业教育的完成度并提高系统质量▼促进学校教育与工作实践的转换▼加强高等教育与劳工市场的联系▼提供更广泛的培训机会▼减少工作变动的障碍5企业人力资源发展领域的基本框架▼企业教育与员工学习•正式（formallearning)—主要指培训•非正式(informallearning)—主要指工作环境中的学习▼员工发展•人力资源规划•职业生涯管理•员工辅助计划▼组织发展和变革61目标/问题工作情景技能学习情景对组织的影响工作绩效学习结果学习过程711.培训需求分析3.任务分析4.培训目标7.设计学习情景9.准备培训材料10.创造实施培训的有利条件12.实施培训13.评估学习过程和结果14.评估工作绩效和组织影响2.学习目的5.评估标准6.评估工具8.选择培训师11.选择受训者8企业大学：学习目标与商业目标的整合▼在欧美乃至整个世界，企业大学正越来越普遍地在各类机构中茁壮成长。▼越来越多的企业大学直接对人力资源部以外的其他部门负责。▼对每位员工学习的投入不断扩大（学习的公平性）。9员工接受培训的时数17%17%24%15%10%3%4%2%3%5%11-2021-3031-4041-5051-6061-7071-8081-90911110企业大学的培训内容▼软技能▼管理技能▼商业技能--沟通技巧、领导能力开发、团队协作能力等构成了企业大学提供最多的培训项目▼客户教育项目--客户教育项目的推广充分体现了企业大学致力于创建本公司品牌和拓展市场份额的战略11企业教育的合作伙伴▼传统的学术性大学▼培训项目提供者▼咨询公司▼学习技术提供者---培训项目提供者与咨询公司选择标准---成本成为最重要的学习管理系统选择标准12企业大学的效益评估▼内部与外部客户满意度维度▼内部操作过程维度▼员工学习、工作绩效与创新维度▼成本收益维度13组织文化与组织结构▼权力文化与蜘蛛网状结构▼角色文化与金字塔型机构▼人力资本文化与扁平网状结构▼个人文化与星系结构14◆把培训提升到战略的高度——企业教育化经营与员工学习化生存◆培训的内容——知识、技能、态度◆培训的方法——观念的转变与快乐学习法则——精神补钙和思想上的VI（积极心态建设：乐观、向上、自信）员工内部开发与培训15员工培训的必要性变化，使企业环境永恒的主题。应变使企业发展的基本任务之一。•向培训要效益、以培训谋求发展空间。（人去楼空）•人才（经营性）饥荒。挖角高手（向外部买）。企业的产品和服务应该讲究国家（国际）标准，但在人才选拔、干部培训等却用企业标准的尺度。培训需求的产生有三方面的来源•机构不断变化的环境的需要。顾客的需求是变化多端的，形成了市场竞争形态的多样化，反映在企业内部的工作中，就对人员的挑战：新设备、方法、流程、政策、制度要作出有效的反应，•为了较好完成工作，员工们必须具备一定的技能、知识和经验，员工的素质。•无知的员工会使企业蒙受很大的损失。•缺少培训的员工会在工作中出错，造成资源浪费，变的没有工作热情，高返工率等。16◆课程设计简要思路——思想素质训练：事业心、道德品质、良好的性格——组织纪律训练：法规制度、岗位职责、团队精神——综合知识训练：政治层面、宏观经济、社会常识——专项技能训练：赖以支撑其本职工作的专长能力——沟通交际训练：商业礼仪、各种策划、表达能力——领导能力训练：初级、中级、高级领导能力训练17一、什么是培训？培训的使命培训不等于传统教育成人学习的特点学习是一个内在的过程18培训的使命HR管理学家O.Gleenstahl认为培训的使命是：引导新员工(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能(DevelopingTopLeading)培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展19培训的使命（一）HR学家斯坦（O.Gleenstahl）认为培训的使命是：1.引导新员工(InductionandOrientation)导入和定向即采用各种方法引导新员工进入组织，了解其工作和工作环境。2.改善绩效(PerformanceImprovement)绩效改善。即通过传播事物的新方法、新规律、新技术发展及其他方面的变化，使员工具备实现良好绩效的有效方法。3.提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)扩展人员价值指的是，通过培训为员工承担更多的工作和更大的责任作好准备。4.开发高层领导技能(DevelopingTopLeading)开发高层领导技能。201、学会认知。对于培训来说更为重要的是，通过培训使人们学会掌握认知的饿手段以及使学习者获取某种思想的源泉。2、学会做事。即通过培训开发和扩展员工的能力，从而提高工作质量。其中像开发达到本职业或本组织目的所需的能力、与创造性或系统改造有关的能力；维持整个组织工作效率的能力已成为现代培训的重点。3、学会共同工作和生活。通过培训，使组织得到一个良好的氛围，以促进组织效能的实现；同时使得组织员工学会在协作中共同生存和发展。4、促进个人发展，即通过培训使每一个人都能发现、发挥并加强自己的创造潜能，从而推动个人生涯的发展。培训的使命应着眼于：21现代培训与传统培训的区别传统的培训现代培训教育观学校教育的补充对“企业人”的改造特征注重技能教育注重对解决问题的能力、沟通能力的训练学习行为教什么，学什么学习的主动性和积极性的发挥培训责任培训机构的责任工作单位、学员和培训机构共同的责任成功关键培训者知识水平和教学能力学员的积极参与221.过去基本上都是把培训作为学校教育的延伸和补充，偏重于传授知识、训练技能。现在则认为，培训是创造“现代企业人”的再教育过程，重点从补充知识和技能转变为培养基础知识和经营管理能力。2.传统培训的重点内容在于传授知识、信息及训练技术、技能；现代培训侧重于提高学员解决问题的能力、团队活动的能力、沟通领导的能力以及如何激发主动性精神上。3.传统培训中学员与教师的直接关系表现为“教什么，学什么。现代培训则强调学习行为是全体学员的积极性和能力、教师的行为、培训规范和培训方法，这三方面的结合。过去是教师告知学员“什么是真理”，现在培训者只是去促进学员发现真理4.传统培训观念中培训是培训机构的责任，它开始于培训班，结束于培训班；现代培训理论认为培训是企业、学员、培训机构的共同责任。5.传统的培训认为成功的关键在于教师知识水平和教学能力的高低；而现代培训则认为成功的关键在于学员的积极参与。23东西方培训观的区别西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失24管理人才的在职培训始创于美国美国麻省理工学院率先于1931年举办了为时一年的青年管理人员在职讲习班；全美设有管理系科的600多所大专院校有2/3以上举办了各种形式的短期讲习班。现在许多发达国家也纷纷建立管理人员在职培训网络，以企业、高校和政府三位一体的形式，不断扩大在职培训人员的数量和范围。法国在20世纪60年代以后，许多大学和高等商业学校为了加强同企业界的联系，直接为企业服务，纷纷建立管理人员的培训中心。例如法国经济与商业科学高等学校的分校实际上就是一个培训中心，每年培训3000名管理人员25美国企业的培训模式培训机构的选择培训体制的建立培训的具体管理26•美国的企业培训有62%是在企业内部进行的，32%由社会各类学校和培训机构进行。在这32%的培训中又有635是由各类学校来承担的。•在美国公司，特别是大型公司中大多都设有自己的员工教育机构来专门负责员工培训工作。例如，原麦道公司（现已与波音合并）就在其人力资源部下设立了：技术开发部和专业开发部。技术开发部负责对工人的培训和与生产操作有关的培训；专业开发部则负责较高级项目的培训。•美国企业大多采用规范化和程序化的方法来管理培训工作。27日本企业的培训模式培训体系培训内容培训特点全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训经营者培训281日本企业的培训模式1.培训体系全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训经营者培训292.培训内容主要为：•新员工培训的内容：公司经营方针、公司的历史和现状、各部门职能、上下级关系、规章制度、劳资关系、企业人员必备素质、基本技能和安全标准。•熟练员工培训内容：经营基础知识、提高专业知识和技术、信息处理、工作协调、人际关系等。•管理人员培训：管理知识、管理工作的实施、解决问题能力的培训、本职位的责权、本企业当前的问题、部门协调等。•经营者培训：企业环境研究、经营的基本构思、对策研究、决策与执行等等。3.日本企业的培训特点是：日本企业注重企业内的培训并已形成一个完整的体系，有不脱产培训、有集中的授课培训、有系统的文化和专业知识的学习和岗位培训，从而形成强有力的再教育机制。30德国企业双元化的培训体系职业初始培训进修培训转业培训311、职业初始培训。这是员工正式上岗前的培训2、进修培训。主要有两大类：•适应性培训，用来满足在职人员学习本专业新知识、新技术的要求，以增加在岗位的适应能力；•另一类是晋升性培训，主要满足晋升者提高业务水平的需要3、转业培训。这是员工在转换工作后进行的培训。主要分为理论学习和技能培训两大类。32二、培训在企业中的地位和模式33（一）企业培训与教育、发展的关系1.从人力资源的角度：–培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升目的培训将目前工作做得更好教育为从事新工作或承担更大责任做准备发展职业生涯规划341.培训与教育的关系人力资源开发涉及培训、教育、发展三个方面•培训是教育的一部分•受训者的教育程度往往同其培训效果成正比•作为培训师懂得培训与教育的关系和区别对培训效果的把握是十分重要的352.培训与教育(MBA)的区别•教育的对象可以是各种年龄层次•教育的目的是为准备从事新的工作•教育具有普及性，讲求全面深入•教育注重长期性•教育侧重知识和态度•培训的对象主要是成年人•培训的目的是将现有的工作做得更好•培训具有针对性，讲求满足学员需求•培训注重时效性•培训侧重技能和应用363.培训（Training）与开发(Development)的关系：•培训（Training）培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力,企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；通过示范教会一个管理人员