4培训

员工培训、开发与职业发展学完本章，应了解或掌握：–人力资源培训开发的意义和作用–人力资源培训开发应遵循的原则–不同层次人员的培训内容和形式–设计和实施一个人力资源培训开发项目步骤–常用的人力资源的方法–人力资源培训开发的发展趋势–建立规范有效的人力资源培训开发系统员工培训开发的含义与特点（一）培训开发的含义：–组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能、改变员工价值观、形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。（二）培训开发的特点–强烈的应用导向性：以解决实际问题为主，强调针对性和实用性；–多元性，复杂性与动态性：没有一种万能的、统一的最佳方法。人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养从培训的层次划分：高级、中级和初级培训按照我国《国家公务员培训暂行规定》的规定，公务员培训的种类主要有四种：1.初任培训初任培训也叫入门培训、职前培训等，是指国家行政机关对新录用担任主任科员以下非领导职务的公务员在正式上岗前所进行的理论和实践教育培训。2.任职培训任职培训也叫资历培训、晋升培训等，是指国家行政机关对晋升领导职务的国家公务员，按照拟任职务的相应要求所实施的培训。3.专门业务培训专门业务培训是指国家行政机关为国家公务员在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前所进行的专门知识和技能的培训。4.更新知识的培训更新知识的培训也称轮训、深造培训等。是指国家行政机关有计划地对在职的国家公务员所进行的旨在增加、补充、拓宽其知识面的培训。讨论：组织为什么要培训？获得工作技能开发员工潜能帮助员工职业发展改变员工工作态度认同组织文化一、开展培训的目的企业培训的基本目的•提高员工的知识技能经验•帮助员工认同组织文化•成就员工个人职业发展企业培训的最终目的:实现组织战略目标企业战略与人力资源管理组织战略设订组织功能分析(组织机构设计)岗位设计工作分析工作者的要求知识技能能力……工作规范目的、程序、步骤、要求……人员选拔工作者的要求知识技能能力……人员测评知识技能能力……人员培训匹配比较二、怎样进行有效的培训管理分析培训需求设定培训目标制订培训计划组织实施培训对培训进行评估培训工作的改进与提高培训与开发模型培训准备阶段培训实施阶段培训评估阶段需求评估目标确立培训内容设计实施培训培训方法设计制定标准培训监控培训评价后果评价对参训者预先测验反馈图7-1人力资源培训与开发模型图示阶段4:评价•反应•学习•行为转移•结果阶段3:实施•在职培训•离岗培训•管理发展阶段2:设计•学习目标•受训者准备•学习原则阶段1:需求评估•组织分析•任务分析•个人分析注:美国企业每年花费600亿美元用于培训（17亿小时）。但许多投资由于培训未经系统设计而浪费。培训与开发的准备简言之，人力资源培训需求分析就是组织了解员工需要参加何种培训的过程。(一)分析培训需求组织的需求个人的需求(一)分析培训需求(1)了解两种培训需求如何了解组织的培训需求:•充分认识组织的发展战略•分析组织实现战略目标存在的问题•对比分析找出培训的方向围绕组织的战略目标应开展的培训组织的需求(一)分析培训需求如何了解个人的培训需求:•了解员工的职业发展目标•分析员工与职业目标的差距•找出员工培训的方向围绕员工个人职业发展应开展的培训个人的需求(一)分析培训需求组织的需求与个人的需求的统一(2)确定有效的培训需求(一)分析培训需求人力资源培训需求分析的方法主要有以下几种：关键事件法、面谈法、观察法、操作测试法、任务分析法、问卷和文献调查法、德尔菲法等，这些方法在前面章节中已陆续介绍过，下面介绍问题分析法和全面分析法。(3)了解培训需求的方法(一)分析培训需求⑴培训需求的问题分析法。又称绩效差距分析法。该法主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。⑵培训需求的全面分析法。全面分析法是指通过对组织内部各个层面进行全面、系统地调查、分析，确定理想状态与现实状态的差距，从而进一步决定是否进行培训及培训内容和培训方法。另外，问卷调查法也是常用的方法。表7-1是运用问卷调查法进行公务员任职培训需求分析时应获取的信息的范例。法律法规基本技能缺乏绩效不佳新技术顾客要求新产品更高的绩效标准新工作培训的原因或“压力点”(一)分析培训需求受训者需要学到什么培训的类型培训的频率外部购买还是自己设计进行培训还是采取其他人力资源措施或进行工作的重新设计预期培训结果(一)分析培训需求培训需求评估组织分析任务分析个人分析(一)分析培训需求培训需求评估的资料收集产品数量、产品质量、废品率、缺勤率、客户投诉率、事故率、绩效评估、设备运行年报、生产记录、个人档案、工作分析等培训需求评估方法个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、观察法、关键事件、工作分析等培训需求评估的参与者人力资源管理部门、本人、上级、同事下属、有关项目专家、客户等培训需求评估分析(一)分析培训需求(二)、确定培训目标所有培训对象应达成的培训目标汇总形成企业的培训目标,可能包括以下内容:工作技能培训要达成的目标组织文化培训要达成的目标员工职业发展培训要达成的目标不同管理层次管理者在管理技能上的不同要求理念技能专业技能人文技能高层管理者42.7%17.9%39.4%中层管理者34.8%22.8%42.4%基层管理者12.0%50.3%37.7%(二)、确定培训目标企业培训目标工作技能培训目标企业文化培训目标员工职业发展培训目标管理人员目标研发人员目标生产人员目标精神文化目标制度文化目标行为规范目标高级员工目标中级员工目标初级员工目标(二)、确定培训目标培训目标决定了:培训对象培训内容培训时间培训方法组织形式考核办法(二)、确定培训目标(三)、培训体系规划建立培训管理体系•制订培训管理制度•制订培训效果评估办法•制订培训考核制度完善培训内容体系管理知识技能组织文化(三)、培训体系规划(四)、培训计划制订培训计划应包括的主要内容:•培训对象•培训内容•培训师资•培训时间•培训方法•培训经费•组织形式•考核方式确定培训内容为什么：是什么：怎么做：检查：内容结构：WHY／WHAT／HOW／Check(四)、培训计划制订案例研究角色扮演视听材料教师授课计划性指导研讨会计算机辅助敏感性小组培训方法(四)、培训计划制订培训与开发的方法人力资源培训与开发的方法是指培训的教育机构在实施培训的过程中，按照一定的教育思想，设计和采用一定的教学形式或教学辅助形式，对人力资源进行知识与技能培养的一整套方法。现代公共部门人力资源培训方法多种多样，大致可以划分为四种类型。一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等。三是网络教学方法，包括内部网、远程教育等。四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。多种多样的培训方法，各有利弊，下面选择其中有代表性的、较为通用的几种方法加以介绍。1.案例分析案例分析是普遍受到重视和欢迎的一种方法。该法的优势在于真实性、实用性、参与性都很强。2.研讨会在培训中，研讨会是仅次于课堂讲授法而广泛使用的教学方法。其优势在于一是双边互动，教学相长。二是形式多样。3.课堂讲授课堂讲授是被普遍采用的、成本最低的培训方法之一。4.游戏游戏可以分为两种：普通游戏和商业游戏。普通游戏是指一些经过精心设计、表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景，也将变化，可以看作是案例分析的动态化。5.电影电影与录像培训相似。是一种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培训。游戏不倒翁6.计划性指导计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。7.感受性训练感受性训练是提高人们的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。这一方法常常被人力资源管理部门用来培训管理人员。8、沟通能力分析训练法（TCA法）理论依据：沟通能力分析训练法。即TcA(TransationalCapabilityAnalysis)是由美国精神分析医师艾立克本创立的培训方法，原来开发的目的是用于小集团心理治疗。1975年，日本引入沟通能力分析训练法，盛行于员工教育，并取得了显著的效果。但中国内地目前没有企业采用沟通能力分析训练法来培训员工。通过对这种方法的介绍。希望这种方法能让企业借此提高员工的人格素质，为企业发展创造良好的员工环境。沟通能力分析训练法就是在确立个人的自主性和自律性的基础上，将之运用于他人交往、接触过程中的一种方法。从而可见它的实质是一种以体验学习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知的方法。沟通能力分析训练法的适用范围非常广泛：包括服务业的待客教育、保险业的保险业务人员推销训练、不动产公司的高级人员讲习、制药公司的管理人员教育，等等。可以说，凡是企业员工，不论职位高低，均可使用这种方法，并能够取得显著的成效。（一)沟通能力分析训练法的实施步骤1．准备阶段主要内容。将受训人员分成小组，每组以10~15名为佳。选择指导人员、确定训练时间、地点。2．实施阶段主要内容。小组成员间相互认识、了解，以两人为一小组进行活动，或以3~5人为一小组进行区别交谈。让受训人员说明自我状态，指导人员进行沟通分析，对个别人的心理治疗和咨询。(二)指导人员应注意的问题(1)在进一步担任个人心理治疗或咨询顾问时，指导员除原有训练内容外．还应再进一步接受心理学的专业知识学习和技能训练。(2)帮助学员学习的同时，应辅以理论和体验性方式，以帮助研习人员掌握自我了解的模型和沟通人际关系的基本模型。(3)与SCT_一现场感受性训练法不同的是，TCA——沟通能力分析训练法的训练内容较为宽松不需外聘专家，只需要指导人员接受某种程度的训练，即可担任指导工作。(4)这种训练方法中，指导人员不应过度介入或干预，否则将会使具有实质效应的分组演习，变成一种虚伪的表演，妨碍个人自主性和自律性的确立。(5)每一小组人数不应超过5人，以利于领导者的随时监督观察。避免各小组间的相互影响。解决问题：沟通能力训练法对员工没有任何特定的限制．凡是和团队合作，沟通相关人员间的人际关系，领导层的干部训练，以及开发业务，拓展业务和销售训练的都适用该法。同时，参加学习人员总数也无特别限制，但因为它属于小集团的心理治疗，人数应控制在10-15名为佳。另外，TCA执行时间应控制在1小时左右，其中包括指导人员的讲解时间和各个小组的演练时间。此外，在招聘技术中的角色扮演等评价方法以及计算机辅助教学(CAI)、远程电话会议、远程可视会议、计算机联网会议等都是组织中实际使用的培训方法。理论灌输式的：实验式的：外部意义内部意义阅读讲授提问与回答讨论示范案例研究角色扮演测量工具情景模拟现场观察个人和小组成长知识技能态度高——————教师控制——————低低——————学员控制——————高培训方法比较(四)、培训计划制订一般培训内容员工在职培训：工作辅导、助理制、工作轮调新员工培训（职前教育）：公司概况；公司标准、规范、期望、价值观；技术方面管理人员培训：学习新的管理知识和先进的管理技能；建立正确心态科技人员培训：新技术、新方法、新手段、新信息操作人员培训：掌握正确做事的方法；培养积极的心态。培训非管理人员模仿学徒视听材料教师规划在职计算机辅助合作,实习,和政府选择培训方法的原则1、知识/理论：阅读、讲授、讨论、案例分析2、技能：讲授、录像观摩、示范、练习、角色扮演、模拟练习、现场参观3、观念态度：演讲、现