5员工培训与发展

第五章员工培训与发展第一节员工培训与发展概述一、员工培训与发展的概念培训——通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。培训强调使员工获得目前工作所需的知识、技能，并以此为目的设计培训项目。发展——增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展是学习目前工作及未来工作所需的知识、技能，更着眼于未来长远目标。二、员工培训与发展的作用（一）提高工作绩效（二）提高满足感和安全水平（三）建立优秀的企业文化和形象三、员工培训与发展的原则（一）学以致用（二）专业知识技能和企业文化并重（三）全员培训和重点提高结合（四）严格考核和择优奖励第二节培训中的学习方式与方法一、学习方式（一）代理性学习在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。（二）亲验性学习学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。二、培训方法（一）案例分析法对真实的管理情景和问题进行描述，案例可以只涉及一个典型的管理问题，也可以将若干管理问题综合在一起。特点：真实性、实用性、参与性强•案例分析采用个人思考、小组讨论与集体讨论相结合的形式，所以既可以锻炼受训者的分析能力，又可以锻炼团队合作能力。•企业中采用案例分析的方法，最好采用本企业的案例，可以有效地调动受训者参与的积极性，而且实用性更强。（二）亲验式练习法1.管理游戏•管理游戏需要受训人员积极参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中设置的种种遭遇进行分析研究，采取有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。•管理游戏不仅关注基本的商业技能的提高，而且还注重于其他方面，如人际关系和沟通技能的提高等。•管理游戏对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求。管理游戏示例：风中劲草•形式：8人一组为最佳•类型：建立信任，团队精神•时间：15-20分钟•材料及场地：不需要材料，空地•适用对象：所有学员•活动目的：帮助学员体会信任的建立，取决于自己对团队成员的信心，相互之间的沟通是树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么的轻松，愉快。操作程序：1.培训师让每组学员围成一个向心圆，而培训师自己站在中央来做示范。2.培训师双手绕在胸前，作出以下的沟通对话。•培训师：“我叫……（自己的名字），我准备好了，你们准备好了没有？•全体团队成员回答：“准备好了”。•培训师：“我倒了？”•全体团队成员：“倒吧！”3.这时培训师整个身体完全倒在团队成员的手中，团队成员把培训师顺时针推动两圈。4.在培训师做完了示范之后，小组中的每位成员都要来试一试。有关讨论1.该游戏最难的地方是哪里，下次你会怎样改进？2.在活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感？2.角色扮演•角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。•例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。•当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人表演同一情节，最后组织全体讨论。•也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我检查，也可供大家仔细研讨。（三）课堂讲授这是口头的、单向的知识的传递。这种方法的优点是：它能迅速地、简捷地同时向许多受训人传授知识，可以在相对较短的时间内传递大量信息。要注重讲师与受训者的互动，经验与感受的交流。（四）CAI&E-Learning•随着互联网的不断发展，网络教育学院、远程教学服务系统正在全球范围内被广泛应用。•局域网：网络与多媒体技术的发展为企业培训提供了便捷的手段。文字、图片、音像资料都可以成为培训材料。•例如：平安保险公司近几年通过内部的局域网开展公司业务、举行会议或进行网上员工培训，取得了比较好的效果。•目前，国内已有多所大学被教育部认定为远程教育学院试点学校，可以通过INTERNET进行教学和考试。远程教育：借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现人员异地交互的一种教育培训方法。（五）拓展训练第三节企业员工培训系统需要确定目标设置计划拟定活动进行总结评估员工培训的基本程序转移效果情况分析：组织工作个人一、培训需要的确定（一）组织分析“决定组织中哪里需要培训”从组织面临的环境、组织战略及组织拥有的资源方面进行分析，并以此为根据来确定组织范围内的培训需求。（二）工作分析“决定培训内容应该是什么”工作分析研究员工们怎样具体完成他们各自所承担的工作。•工作分析要了解的是：这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，使员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识、态度和技能。（三）个人分析“决定谁应该接受培训和他们需要什么培训”•个人分析是在具体的个别员工的水平上进行的分析。•通过个人分析，一般可以发现员工绩效不佳的原因：缺乏经验或缺乏做好本项工作所需的知识和技能；养成了不良的工作习惯；原来的培训有问题；员工的工作态度有问题。•理想工作绩效－实际工作绩效＝培训需求例：秘书培训需求调查表工作技能重要程度培训需求很重要一般不重要不需培训需要培训急需培训电脑操作文书写作口头沟通速记文件处理事务安排外语二、培训目标的设置•设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的框架。培训目标必须与组织的宗旨与使命相一致，最好用书面形式陈述清楚。•培训目标既是组织制定具体培训计划的基础，又是对培训效果进行评估的依据。•培训目标主要可分为三大类：一是技能培养；二是知识的传授；三是态度的转变。参加培训人员必须掌握正确评价员工绩效的方法和对部下进行绩效反馈的方法。技能参加培训人员认识到绩效考核在管理中的重要性。通过课堂讨论和实际工作中的行为来评价态度。态度参加培训人员必须在考核类型、考核程序、考核中出现的问题、考核反馈等绩效考核相关的考试中得80分以上的成绩。知识例：某公司设置的培训目标三、培训方案的拟定•拟订培训方案实际上就是将培训目标具体化和可操作化。制定正确的培训方案必须兼顾具体的情境因素，如行业类型、企业规模、用户要求、组织的宗旨与政策等，而其中最关键的因素是组织领导者的价值观与对培训重要性的认识。培训方案的主要内容(1)培训目标(2)培训项目(3)培训对象(4)培训机构和培训讲师(5)培训内容(6)培训教材和参考书(7)培训方式(8)培训设施(9)培训后勤保障(10)培训地点和时间(11)培训效果评估方案(12)培训费用预算（一）培训方式的选择1脱产培训指离开工作或工作现场，由组织内外的专家和培训师，对组织内各类人员进行集中教育培训。2在岗培训指员工在日常的工作环境中一边工作一边接受的培训，目的在于学习或提高特定的技能。（1）教练法受训者以一对一的方式向组织中经验丰富的员工学习的一种培训方法。指导者通常是年长及有经验的员工。（2）师徒制这是将课堂教学与在职培训结合起来的培训方法。一般在需要手工艺的工作上使用这种培训，如管道工、理发师、印刷工等。培训时间依其所学技艺的不同而不同。德国的西门子公司有长达100年的学徒式培训的历史。他们认为，这是一种非常好的培训方式。学徒n学徒1师傅学徒师傅（二）培训机构的选择1.企业自己培训2.校企合作现在有越来越多的组织与学校进行培训合作，他们与各类学校达成培训协议，在学校或由学校派老师来组织进行各类员工培训。3.专业培训机构四、培训活动的实施(一）培训的准备工作编制培训日程表确定培训师落实培训所需资源发放培训通知（二）培训的实施和控制安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。五、转移效果方法读听看视听讨论实践转移效果0.10.20.30.50.70.8提高培训和发展的转移效果应注意的因素：（1）理论（2）示范（3）操练或模拟（4）实际应用机会和回应（5）持续应用加上专人指导六、总结评估•受训者的反应的评估，即一级评估，是受训者的印象，通常在培训期结束时通过一个简短的问卷来收集。•受训者的学习的评估，即二级评估，可以通过培训前后都举行的书面考试来衡量。•受训者的行为的评估，即三级评估，是指员工培训后在工作行为上的变化，通常由主管、同事或客户评价。•受训者的结果的评估，即四级评估，是指受训者行为变化带来的组织相关产出的变化。例：某公司培训花费成本1580元，因废品率下降而节省8848元，则投资回报率＝8848/1580＝5.6员工对培训项目的反应调查问卷培训项目名称：日期：1.你如何评价整个培训计划？非常好很好好一般差2.培训项目的设施、午餐安排如何？非常好很好好一般差3.你愿意再参加同类的培训计划吗？是不是不确定4.该项目与你现在的工作相关程度有多大？在很大程度上相关在某种程度上相关不相关5.你如何评价教师的能力和风格？非常好很好好一般差6对未来培训计划的其他说明和建议：第四节员工入职导向活动员工入职导向活动——对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创新优良绩效。一、员工导向活动的组织（一）岗前教育（二）岗上早期入职导向二、员工入职导向活动的内容（一）使新员工感到受尊重（二）介绍组织与工作（三）介绍发展前途与成功机会案例：雅芳公司的新员工培训第五节员工职业生涯管理一、职业生涯管理概述（一）职业生涯管理的概念职业生涯管理——建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。（二）职业生涯管理的责任划分1.员工（1）明确职业目标（2）采取“积累”策略（3）自学“充电”（4）发现并争取职业机会（5）注重与上级、同事的沟通2.人力资源部门设计组织的职业生涯管理系统；确保职业生涯管理系统与组织战略的一致性；帮助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估；为各个部门执行组织的职业生涯管理计划提供辅助；直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。3.部门主管明确工作要求，评价工作绩效，根据对员工的个人情况以及组织发展目标的了解，为员工提供职业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划。二、员工职业发展的路径（一）横向发展跨职能边界的调动（二）纵向发展跨等级边界，获得晋升1.专业技术型沿工程、财会、销售、生产、人事、法律等专业方向发展2.行政管理型（三）网状发展1.先横向，再纵向2.先纵向，在横向三、员工职业发展的阶段和特点（一）职业发展阶段1.探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。2.现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。3.试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。4.立业期：职业生涯的中期，实现并改变自我概念。5.守业期：保持并继续实现自己的自我概念6.衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。(二）个人特点与职业发展道路1.现实型2.智力型3.社交型4.常规型5.创业型6.艺术型