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第六章培训与开发数据看培训投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。西门子人员培训年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。培训与开发第一节培训与开发概述第二节培训需求分析第三节培训方案设计与实施第四节培训效果评估补充：员工职业生涯管理第一节培训与开发概述一、人力资源培训与开发（一）概念培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。开发是企业通过培训与其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续的工作。有人认为人力资源开发就是培训，其实二者不能简单的等同。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识。培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。（二）员工培训与开发的原则１.战略性２.效益性３.先培训后上岗４.主动参与５.针对性６.严格考核、择优奖励二、培训的目标和作用1、培训的目标▲从根本目的来说，培训是满足企业长远的战略发展需求。▲从职位要求来说，培训是满足职位要求，改进现有职位的业绩。▲从员工角度来说，培训是满足员工职业生涯发展的需要▲从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。▲从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。培训对于企业和员工哪个有利？知识的积累态度的转变技能的提高培训行为的改变2、培训的作用人的素质的提高，一方面需要个人在工作中钻研和探索，另一方面也需要有计划、有组织的培训。（1）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。（2）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。（3）培训是调动员工积极性的有效方法。（4）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。（5）培训是企业竞争优势的重要来源。三、培训与开发的类别★按培训与开发的内容分：知识培训与开发、技能培训与开发、态度培训与开发、思维培训与开发和心理培训与开发等。★按受训者的层次类别分：基层操作人员、专业技术人员、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员培训和开发等。★按员工在职阶段分：新员工培训、员工转岗培训、员工在岗培训等。★按培训与开发的时间分：全脱产培训与开发、半脱产培训与开发和业余培训与开发。★按培训对象分：销售人员、财务人员、管理人员、生产人员等培训与开发。四、培训与开发的误区P82（1）聘用了一个技能不符合要求的人也没关系。（2）认为培训能改变员工恶劣的态度。（3）培训能解决所有的工作绩效问题。（4）新员工自然而然去胜任工作。（5）培训支出是提高成本而不是投资行为。（6）流行什么就培训什么。（7）培训时重知识、轻技能、忽视态度。培训是一项持续性的长期投资，它的回报是需要一定时间的。培训需求不明确培训无规划，没有规模效应对参加培训人员的情况不了解培训的方法选择不当培训内容缺乏在实际工作中运用……培训没有效果？有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁(whom)培训计划谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求培训需求调查的目的了解受训员工的全面信息发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计使培训有正确的切入点提供测量培训效果的依据整合管理层对员工培训的观点及争取支持第二节培训需求分析培训需求路径分析企业整体需求业务部门需求员工个人需求组织分析组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训工作(任务)分析根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么人员分析对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训影响培训需求的常规性因素整个社会发展状况行业的发展状况企业发展目标和战略员工整体的绩效员工职业生涯规划影响培训需求的事件性因素员工职位变动顾客抱怨生产事故产品生产质量降低产品销售量下降简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要普遍存在的能力不足政策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管人事部门人事部门企业决策者基于绩效的培训需求解决方法是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训需要哪些方面的培训需要多少培训哪些人员需要培训工作的哪些方面存在差距培训需求的调查方法访谈法观察法重点团队分析法调查问卷法业绩考核记录工作任务分析法培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核计划变更或者调整方式……第三节培训方案设计与实施培训方案可以根据5W1H设计一、培训目标的设定（Why）根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效二、培训对象和培训老师（Who）（一）培训对象可以改进目前工作的人有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人以及可能提拔的人有潜力的人新上岗员工、绩效差的员工、技术骨干、晋升员工等（二）培训老师内部讲师外部讲师基层员工系列课程市场营销有效沟通商务礼仪相关法律、法规时间管理专业知识安全生产……三、培训课程的设置（What）高层主管系列课程企业战略管理与企业经营状况分析市场营销战略管理决策分析组织行为学与人力资源管理财务管理与财务分析管理系统与管理技巧领导艺术创造力开发时间管理沟通的技巧……人力资源管理系列课程职业生涯规划设计技术岗位工作说明书的设计招聘、面试及挑选雇员的技巧企业培训规划与执行绩效评估与控制人事诊断技术薪酬与福利系统设计与运作沟通技巧…….财务管理系列课程非财务人员的财务管理财务管理与财务分析企业发展与投资管理管理会计与预算会计年度预算规划及控制预算管理及编制企业经营节税策略成本分析及财务控制非财务主管的财务管理战略…….生产管理系列课程生产现场管理物流管理,库存管理采购管理与谈判技巧5S管理实务工厂品质管理…….销售代表一线销售经理除了管理方面与谈判技巧等之外，销售计划制定等方面的内容产品的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等区域销售经理不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况四、培训时间（When）上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。午饭时间1—1.5小时。每天培训时间不超过8小时。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例根据培训内容和方式：★企业内部和外部；★教室、操作现场和户外五、培训地点和场所（Where）选择场地应注意的细节：费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流是否能够有效避免外界干扰座位是否合适……六、培训方式及培训的设施设备（How）讲授法游戏法角色扮演案例分析小组讨论视听法拓展运动演示法自学E-Training……关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？（一）讲授法就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【优点】有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度有利于加深理解难度大的内容可以同时对许多人进行培训【缺点】讲授内容具有强制性学习效果易受培训师讲授的水平影响只是培训师讲授，没有反馈受训者之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固【要求】讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证（二）视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。【优点】由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间选择合适的视听教材不太容易受训人员受视听设备和视听场所的限制【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员（三）演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的【优点】有助于激发受训者的学习兴趣可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象【缺点】适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更演示前需要一定的费用和精力做准备【要求】示范前准备好所有的用具，搁置整齐让每个受训者都能看清示范物示范完毕，让每个受训者试一试对每个受训者的试做给予立即的反馈（四）研讨法通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题【优点】受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流【缺点】讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果受训人员自身的水平也会影响培训的效果不利于受训人员系统地掌握知识和技能【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度【研讨形式】演讲小组、讨论、沙龙集体讨论、系列研讨式（五）游戏法【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广（适合态度和观念）游戏可能将现实过于简单化了（六）案例分析法【优点】生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会【缺点】案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需时较长，对受训者和培训师要求较高（七）角色扮演法设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。【优点】有助于训练基本动作和技能提高人的观察能