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1培训与开发讲师：魏雪飞华东师范大学职业技术培训中心高级讲师MBA上海市注册咨询师（管理）注册心理咨询师上海魏雪飞顾问机构首席顾问上海交通大学安泰经济与管理学院职业导师上海市行为科学学会副会长行为心理专业委员会副主任委员2019/9/152引子沟通是管理的缩影专业技术和经验只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通沟通是心理契约的执行培训是管理沟通的过程2019/9/153人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000人力资源管理系统角色的转变2019/9/154人事管理和人力资源管理人力资源管理的演进历程西方国家的人力资源管理发展有四个重要阶段：一（1930年前）人事管理阶段二（1930～1960年）工会组织的壮大，成为处理劳资关系的工具三（1960～1980年）企业对员工的各种歧视受到法律诉讼和严重处罚四（1980年以后）转变成人力资源管理。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。2019/9/155人力资源：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。招聘的基础是与企业战略规划相匹配的人力资源规划培训管理的基础是培训制度的设立2019/9/15企业核心竞争力1有价值的能力2稀有的能力3难以模仿的能力4可拓展的能力－竞争力离不开培训62019/9/157马斯洛需求层次理念人力资源培训立方体培训模型精英计划岗位轮换82019/9/15员工培训学习的3个维度1实践性2自主性3交往性个维度1态度维度2有效性3情商维度行为心理的演练行为是心理的外在表现形式经典条件反射操作性条件反射强化泛化萝卜大棒培训的评估培训后评估计划绩效考核绩效考核：是薪资晋升的决策依据，是组织建立培训计划和员工发展生产经营的成果。培训步骤1需求评估2培训计划3培训实施4培训评估二阶段培训上岗前集中培训（全员）上岗后专业培训（特定）2三阶段培训总部培训分支机构培训实地培训带教模式的尝试实习生新员工新岗位岗位轮换带教实施，监督，考核培训合约服务期约定收入和岗位约定培训后业绩成果约定培训过程中的差异对培训带来的改变将信将疑，使员工缺少主动员工能力素质上的差异影响培训实施和效果或明或暗的抵触情绪甚至有刻意破坏的为培训带来障碍培训开发过程中的会造成项目遗漏或造成局部失误，在培训实施中发生问题培训预算1确定现有的管理资源和管理水平2确认企业经营模式和经营特点小结：可操作性思考培训放在上班时合适还是下班或周末合适？一、现代人力资源培训与开发1.1人力资源培训与开发的新趋势1.1.1现代培训与开发的概念TrainingDevelopment2019/9/15211.1.2人力资源培训与开发的新趋势培训目的：更注重团队精神培训组织：转向虚拟化，更多新技术（多媒体、网络、远程、虚拟现实、智能指导系统）培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式：更倾向于联合办学2019/9/1522培训效果成就行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培训前行为培训后行为公认的行为改变知识应知应会的知识技能的提高反映个人兴趣工作需要课程设计的合理性培训效果2019/9/15231.2人力资源培训与开发系统1.2.1培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位1.2.2培训与开发系统设计的依据企业发展战略与培训开发策略员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系职业生涯是指一个人一生经历的与工作有关的经验方式2019/9/15241.2.3培训与开发系统的管理1.2.3.1培训需求分析1.2.3.2培训规划与计划的制定1.2.3.3课程与教材的开发教材需力求符合企业实际情况；尽可能多运用本企业内部实际案例和素材；逐步建立教材编写和审核的机制；根据实际情况制定相应的酬劳制度，与薪酬挂钩。2019/9/15251.2.3.4培训师资的开发管理内部教师外部教师1.2.3.5培训与开发管理工作的职责层次1.2.3.6培训成果的转换让受训者知道培训的依据、程序和方法加强培训中的示范和参与模拟与操演增加实际应用机会，共同探讨进展情况实际运用中的专人指导信息技术系统2019/9/1526二、培训与开发的模式和方法2.1培训与开发的模式2.1.1“学习型”组织的培训模式2.1.1.1五项修炼改善心智系统思考建立共同愿景团队学习自我超越2.1.1.2重视个人学习及其成长环境的建设2.1.1.3开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织2019/9/15272.1.2高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，非常重视培训过程的安排！根据组织的现有特点和水平，灵活的选择不同的培训方式；培训要满足组织不断发展的需要，符合组织长期战略目标；能够不断整合组织和个人的需要，有完善可量化的培训计划、目标和培训评价体系；设计机构完整、规划整齐的培训体系；建立真正的企业文化，构建积极、和谐的培训与学习环境；把培训与人力资源其他模块结合，最大化培训功能。2019/9/15282.1.3系统性培训模式2.1.3.1特点以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全过程；培训是一系列连续性的循环步骤；以对组织的整体理解核对个人培训的理解为基础；注重结构，强调计划性，突出评价的重要作用。2.1.3.2基本步骤制定培训政策确定培训需求确定培训目标与培训计划实施培训计划对计划需要进行全面的审核和评估。2019/9/15292.1.4高级杠杆培训模式2.1.5过渡型培训模式2.1.6持续发展型培训模式2.1.6.1特点2.1.6.2主要内容2019/9/15302.2培训与开发的方法2.2.1培训的基本方法2.2.1.1讲授法优点缺点2019/9/15312.2.1.2实践法主要优点：经济/实用，有效工作指导法工作轮换法特别任务法：委员会或初级董事会法，行动学习法个别指导法：学徒工制度2019/9/15322.2.1.3自学法2.2.1.4模拟法人-机器模拟人与计算机共同参与的模拟优点缺点2019/9/15332.2.1.5游戏法沙漠遇险海上沉船红黑游戏2.2.1.6拓展训练2.2.1.7网上培训2019/9/15342.2.2能力开发的方法2.2.2.1案例研究法——分析判断能力的培训方法内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例须有明确的目的！两种类型：描述评价型，分析决策型。找问题列主次析原因拿对策权衡决策实施解决问题的过程2019/9/15352.2.2.2管理能力的培训方法监督能力提高法，适用一线监督人员；工作指导法，改进工作法，人际关系法。管理者训练，适用于中低层管理人员；管理竞赛法，适用于各部门经理及高层决策人员。2019/9/15362.2.2.3开发创造力的培训方法头脑风暴法川喜二郎创造力开发法假想构成法2019/9/15372.2.2.4人际沟通能力的培训方法敏感性训练法交往分析法面谈沟通训练2019/9/1538三、培训与开发制度及规划的制定3.1培训与开发制度的制定3.1.1企业培训与开发制度的内容外部：法律、政令内部：培训与开发的政策，具体制度2019/9/15393.1.2企业培训与开发制度的制定3.1.2.1新员工入职培训制度3.1.2.2岗位培训制度3.1.2.3培训考核评估制度3.1.2.4培训机构内部管理制度3.1.2.5培训奖惩制度2019/9/15403.2制定培训与开发的规划和计划3.2.1制定培训与开发规划应遵循的原则资源保障，政策保证，系统完善，针对性强；3.2.2制定培训与开发规划的步骤了解组织内员工的现状结合企业战略、策略目标确定培训与开发目标初步拟定培训与开发规划将目标与员工现状对比，确定培训与开发的具体内容与要求上报审批，发现问题及时修正在执行过程中及时修正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段效果不断修正规划2019/9/15413.2.3培训与开发规划的主要内容3.2.3.1培训与开发的目标与项目的确定3.2.3.2培训内容的开发3.2.3.3实施过程设计3.2.3.4评估手段的选择3.2.3.5培训资源的筹备3.2.3.6培训成本的预算2019/9/15423.2.4制定年度培训与开发计划3.2.4.1制定年度培训与开发计划的步骤3.2.4.2年度培训与开发计划的主要内容目的，原则，需求，目标，对象，内容，时间，地点，方式，教师，培训管理者，考评方式，变更和调整的方式，预算，签发人。汇总需求分析结果，初步计划；管理者对需求、方式、预算等进行审批；目标后勤部门落实相关场地、设备、工具等；组织安排培训，确定讲师、教材及联系外部机构；编制培训次序表并通知相关部门和单位2019/9/15433.3培训需求分析方法：现场观察员工工作；使用调查问卷；阅读技术手册及其他文献；采访专门项目专家等。2019/9/15443.3.1培训需求分析的实施程序3.3.1.1前期准备工作建立培训档案同其他各部门人员保持密切联系3.3.1.2制定调查计划目标内容合适的调查方法行动计划2019/9/15453.3.1.3实施培训需求调查计划发出调查通知调查、申报需求汇总分析信息归类整理分析总结撰写分析报告3.3.1.4分析与输出培训需求结果2019/9/15463.3.2培训需求分析报告的撰写需求分析事实的背景；开展需求分析的目的和性质概述需求分析事实的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果并提供参考意见；附录；报告提要。2019/9/1547四、培训效果评估4.1培训成果的转化4.1.1定义受训者须尽可能的将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体的工作当中。4.1.2影响培训成果转化的因素培训项目设计的影响受训者的特点工作环境2019/9/15484.2培训效果评估的内容与层次4.2.1培训效果评估的内容4.2.1.1培训效果与培训效果评估的含义4.2.1.2培训效果评估使用的成果或标准认知成果，技能成果，情感成果，绩效成果及投资回报率。4.2.1.3培训效果评估的作用与内容培训前评估的作用和内容培训中评估的作用和主要内容培训效果评估的作用和主要内容2019/9/15494.2.2培训效果评估的层次与方法4.2.2.1反应评估4.2.2.2学习评估4.2.2.3行为评估4.2.2.4结果评估2019/9/1550培训效果评估的层次与方法层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估学员对具体课程、讲师与培训方式的满意度问卷调查、面谈观察、综合座谈课程结束时培训单位学习评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问、笔试、口试、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与发表文章课程进行时课程结束时培训单位行为评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目、360度评估三个月或半年后学员的直接上级结果评估培训给公司业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析，组织气候等资料分析，客户与市场调查、满意度调查等半年或一年后学员的单位