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OJT（OntheJobTraining）——工作中培训1第一部分：OJT概论第二部分：OJT训练三大体系第三部分：OJT教学法第四部分：调查方法与SOJT第五部分：培训效果评估大纲21.1什么是OJT？最早产生于美国，是管理者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种训练方法。接受培训的人员学习的是与工作相关的技能，更容易做到学以致用。是一种使员工通过实际完成工作任务来进行学习的培训方法。一、OJT导入概论31.1.1OJT的主要训练方式一、OJT导入概论1.现场的集中訓练3.团队互动学习2.主管的个别指导41.1.2OJT训练方法使用范围现场集中训练主管个别指导团队互动学习资深人员●●●●●中坚人员●●●●●●新进人員●●●●●●●一、OJT导入概论51.2OJT导入企业之步骤①成立OJT推动委员会②编制OJT推动的阶段性计划及OJT管理办法③召开OJT推动研讨会，邀请相关主管参加④诊断部门OJT训练需求⑤建立OJT训练体系与课程蓝图⑥OJT教材开发及OJT指导手册编集⑦进行部属面谈并拟定个人OJT实施计划⑧实施OJT训练，每季检讨成效⑨年度检讨OJT实施绩效，作为下一年度计划之基础一、OJT导入概论61.2.1召开OJT推动研讨会①针对主管，举办OJT导入之相关研讨会＜目的＞增进主管对OJT之责任与技巧方法的理解与掌握主管OJT之责任如何建立OJT训练体系主管的OJT技巧②针对一般员，举办OJT普及培训（如讲座）一、OJT导入概论71.3.1界定OJT训练需求（1）～依现在期望水准来看一、OJT导入概论现在期望的能力水准部属能力差距OJT训练需求效果评价计划81.3.2界定OJT训练需求（2）～依未来要求水准来看一、OJT导入概论未来要求的能力水准部属能力差距OJT训练需求效果评价计划91.4OJT训练体系OJT范围现场集中训练主管个别指导团队互动学习主管级高阶主管中阶主管基层主管新任主管一般员工职员问题分析与解决技巧人际沟通与冲突处理技能检定相关训练目标管理及工作检核如何面对挫折工作责任感强化工作报告之撰写新进员工专业技术、知识、制度流程基本工作规范及工具应用工作安全卫生教育新进人员辅导人际关系与沟通发生问题及工作追蹤全公司年度课题团队活动品管圈或工作改善小组读书会或学习圈授权与委派职责绩效面谈与回馈工作进度检讨会议经验传承分享一、OJT导入概论101.4.1OJT教材开发表OJT训练名称：指导者：本项训练目标及预期效益:适应对象:项目內容进行方式使用设备、教具一、OJT导入概论111.4.2个人OJT实施计划表OJT训练项目期望目标/标准期间指导人实施状况评价结果实施期间部属之太度与学习状况:期末与部属面谈结果及主管意见:期间：员工姓名：一、OJT导入概论122.1培训工作三大体系Off—JTSELFDEVELOPEMENTOJTOJT：单位主管对部属的培育活动Off—JT：离开工作场所的集合式教育SELFDEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动二、OJT训练体系13OJT优点①比较实用②不耽误工作时间③比较经济④教学相长⑤机会教育⑥比较持续即学即用是OJT最大的特点Off—JT优点①专业化②共通性③完整性④系统性⑤速度快二、OJT训练体系2.1.1OJT与Off—JT优点比较14训练项目OFF—JT目标OJT的目标态度接受人格形成习惯形成知识理解、记忆应用、分析、综合、评鉴技巧传授应用、创新二、OJT训练体系2.1.2OJT与Off—JT训练目标比较152.2OJT训练适用项目①复杂性高的项目②需要多量辅助性知识的项目③完成周期较长的项目二、OJT训练体系162.3OJT训练效果评估＊训练评估是OJT实施的最困难部分⑴行为评估⑵绩效评估＊评估表应与OJT计划表相结合二、OJT训练体系172.4.1OJT在新人训练之运用①知识、技能教育训练②工作态度③工作信心④培养工作兴趣⑤授命与报告⑥人际沟通能力⑦前程规划⑧部属需知二、OJT训练体系182.4.2OJT在主管训练之运用工作管理计划职务分配指令下达控制协调部属培育工作教导工作分配工作指导工作评价授权二、OJT训练体系工作改善问题意识解决问题技巧会议技巧工作士气激励沟通人际自我启发192.5.1企业推行OJT之现况及主要原因①不重视部属培育②缺乏计划③不懂得方法二、OJT训练体系主要原因主管认为不重要主管认为不是我的事主管没时间主管不会做主管不做OJT最主要的是缺少一套具体的OJT作法现状202.5.2主管应有的OJT认知①人才培育的重要性②OJT在人才培育的角色及功能③培育部属应有的态度④OJT计划表的运用⑤OJT检查表的运用⑥如何透过工作分配培育部属⑦如何透过工作指导培育部属⑧如何透过工作评价培育部属二、OJT训练体系212.6OJT的实施流程评价反应成果检讨指导计划协商计划拟定目标掌握需求OJT是有步骤、有计划的二、OJT训练体系222.6.1OJT计划填写原则①OJT的训练目标要具体、可行。②OJT项目应以工作远程为导向。③实施期间应考虑先后次序及学习负荷。④要选用适当可行的OJT方法。⑤负责人应选择观念正确、有能力、有意愿、有时间的人。⑥检核应填写检核时间及能力状况。*夸大不实的计划对部属是一种伤害。二、OJT训练体系232.6.2掌握OJT需求的法则：部属需要知道什么部属已经知道什么想要知道什么我计划教什么二、OJT训练体系242.6.3启发部属能力的OJT步骤一、[你对目前工作有何看法？]业绩、他人的评价、满意程度等二、[你对自己的能力有何看法？]适任性、可发挥度、优点、专长、缺点等三、[今后你想做什么？如何着手？]对未来的希望四、[你期望提高那些能力？]希望得到培育的项目二、OJT训练体系252.7.1OJT禁语工作方面：①你的工作失败多，成功少。②你只会扯后腿，真后悔委托你去做。③你看，失败了！而且又不负责。④犯这种过失，简直不像正常人。⑤你专门负责一些杂锁的工作。⑥那不是我的专长，跟我没关系。⑦这个对你说来太吃力了吧！⑧以你的经验不适合做这份工作吧！⑨你无论是知识，智能或技术都嫌不够。⑩这样下去，不可能有出人头地的一天。二、OJT训练体系态度方面：你总是给人衣冠不整的印像。你的性格上有问题。看你工作的样子就觉得不舒服。太沉闷了！你这样阴郁的性格真让人受不了！喂，洗心革面吧！26能力方面：归根究底是你没有才能。你真让人失望。你总是觉得不满，真拿你没办法。你到底有什么优点啊？像你这样简直是白领薪水嘛！二、OJT训练体系2.7.2OJT禁语提案、意见方面:不行、不行，没有意义，没有价值。嗯，我会考虑你的意见。那种事老早就做过了。欠缺想像力。光说些天马行空的理论是行不通的。273.1各式各样的教学法①敏感性训练②讨债鬼式训练③角色演练④情景式训练⑤头脑风暴⑥正反分组法训练⑦帽子训练法⑧开放式训练三、OJT教学法283.1.1敏感性训练怎样进行敏感性训练?在训练的第一天七个人为一组按血型或星座分组按同一学习目的分按各类型各层面分表达训练期许形成团队组长组名组呼组规组歌敏感性训练是让学员藉着创造有效率团体的实际过程进行学习，从而使所有学员成为高效团队的成员。三、OJT教学法29内容：参训学员面对面站成两排(两边各站五位成小胡同状),一个学员扮演的“讨债鬼”从胡同中走过,向每个人作自我介绍，而所有人都要对他进行拒绝甚至责难，而“讨债鬼”要从容应对并顺利走出胡同;或由讨债鬼向每个人讲自己的缺点,形容自己身体或性格上的某个缺陷，这些语言越形象，越惹笑，越隐私越好。目的:训练学员的心理承受能力，破除虚荣的面子观念，勇于接触不同的陌生人，从而增强自信。怎样进行讨债鬼式训练?3.1.2讨债鬼式训练三、OJT教学法30通常采用一对一的方式,就销售活动中经常遭遇的情形,请两位学员一个扮演客户的角色,一个扮演业务员的的角色;讲师事先确定演练内容,过程中只要不偏离训练的主题就可以,避免中途打断,多做鼓励,让学员越自然越逼真越好;讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍,主要是为了更好地达到训练目的,让业务员过关;演练一次后两人应将角色对换,这样双方都可得到训练的机会;每次角色演练完,讲师首先要赞美参与学员,并请他们谈谈体会,也可以请其他学员作评论:1你发现他们刚才的演练中做得比较好的有……2可以改进的地方是……3换作你的话会怎样做?讲师应在学员演练过程中做些笔记，便于最后总结点评,如有必要的话可亲自上阵演示一番,令学员印象更深刻.怎样进行角色演练?3.1.3角色演练三、OJT教学法31怎样进行情景式训练?目的：通过对经常性的销售实景进行模拟演练，从而提升实战的技能。内容：1先设定一个情景，如办公室，居家，商场等；2再分配角色，如职员，经理，夫妻，营业员，以及业务人员；3讲师要设计好情节，让学员在规定的范围内自由发挥；4讲师要为达成某种目的而进行演练，并在演练后点评总结。三、OJT教学法3.1.4情景式训练32怎样进行头脑风暴?开放型问题就一个问题进行发散性思维对答案先不做批评也不设置条框限制尽量证求鼓励每个人发表意见且越多越好讲师最后作归纳并提炼出公认有效的结果想法要求越创新越有突破性越好三、OJT教学法3.1.5头脑风暴33分组讨论是训练中最常用的，而要达成有效的讨论结果则需要掌握一些技巧，比如把训练人员分成正反两个讨论小组，让A小组收集你们认为赞同的观点或讨论有利的地方以及归纳优势，B小组收集你们认为否定的意见或讨论存在的弊处以及归纳，然后互相交换意见。这样可以更加全面地看问题和分析问题。另外可以挑选几个人担任类似于陪审团的角色，对两小组的讨论结果作出总结和评判。怎样进行正反分组法训练?三、OJT教学法3.1.6正反分组法34怎样进行帽子训练法？帽子训练法，就是让每个人从各方面表达出自己的观点，集思广益，避免处理问题时可能出现的片面性。它可以用来训练管理者或会议主持的技能。准备不同颜色的帽子，如红，蓝，白，黄，黑等，将学员按五人分成几组，每组选一人做组长，其余组员每人头戴一种颜色的帽子。训练开始就某个问题展开，首先请各组戴红帽子者做发言人，大家都必需跟着红帽子的思路开会，组长要做好记录，然后戴黄帽子者专门讲优势，好处，戴黑帽子者专谈缺点及不足，戴蓝帽子者主要引导大家考虑如何改进和解决问题，最后由戴白帽子者做总结。三、OJT教学法3.1.7帽子训练法35训练讲师事先不对训练课程的内容做规划，而是仅提供训练主题（如某新产品上市，怎样做好销售推广等），由参训学员自行设定目标，自行选择重点，自行设计方案，自行利用资料，自行拟定计划，讲师将训练场地变成开放教室，一边作巡视，同时可参加各小组的讨论。开放式训练也可以是公开讨论会式的，讲师主持，学员提问，讨论一些学员觉得重要但在课程中没有涉及到的内容，这是一个自由、漫谈式的课程，当问题提出时大家应积极发表自己的意见，彼此交流看法。训练讲师最后要作课后总结，选出公认有效的训练结果。怎样进行开放式训练?三、OJT教学法3.1.7开放式训练36第一，远使之而观其忠。在较长的行政距离和较宽大的行政范围内，充分考察他对同事、对自己的工作以及对权力的看法和行使的方式。第二，近用之而观其敬。第三，繁使之而观其能。“繁”在这里就是加大工作量的意思。第四，猝问之而观其智。第五，急期之而观其信。这里的“急期”就是提前完成工作的意思。第六、将能而君不御。“将能而君不御”就是说当下属能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易加以干预。上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主动、及时地汇报情况。三、OJT教学法3.2培育部属的思路37现代领导者在用人时，要有爱才之心，识才之眼，示才之渴，用人之能，容才之量，护才之魄，举才之德，育才之责。领导境界几乎是一致的，具体包括以下几点。1、使员工和下属接受远景目标。领导者应具备正面的激励能力。领导用人首先体现他提出的远景目标能不能被下属接受，能不能转化为下属为之奋斗的目标。2、使组织目标转化为个人目标。成功的领导活动必须依赖于三个条件，即其目标对组织有利