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2008《全国企业培训师》高级培训整套讲义国内顶级企业培训大师现身说法中国企业教育百强名师精彩讲授《如何通过企业内训真正提高员工素质和能力》企业培训后遗症产生的病因和解决方案企业全员素质培训的实战方法企业教练核心方案《企业培训师如何成为优秀的企业教练》创建学习型企业《企业培训师的职责》企业培训与企业大学的建设企业培训与企业战略培训经理如何有效开展企业培训如何组建优秀的企业培训队伍如何建立企业培训标准后备干部职业素养培训体系企业培训后遗症产生的病因和解决方案张萧：我们一提培训后遗症，可能对我们从事培训工作的工作人员来讲很不公平，也感觉到很委屈，说我们成年累月的从事培训工作，我们没有功劳还有苦劳啊，怎么就会产生了培训后遗症，什么叫培训后遗症？目前，越来越多的企业和企业家，都在关注并试图避免培训后遗症，通俗的讲，我们把员工因参加企业组织的各类培训后而产生的培训饥渴、培训排斥症、培训盲从、培训媚外以及培训消化不良等各种不良症状或负面效应，统称为“培训后遗症”。我记得关于讨论培训后遗症的问题应该是在2005年的时候，我就跟很多企业进行分享，大家在网络上只要输入培训后遗症就可以查到很多这方面的资料。所以我们说什么叫培训后遗症，培训后遗症在我们的日常培训过程当中有哪些反应。或者说有哪一些临床的表现，既然是病那肯定要从病理方面进行分析。那我们首先要思考到底培训是什么，每天每个企业都喊着培训，所以说今天讨论这个问题，我认为也是我们培训界目前昀前沿，也是昀为棘手的问题。无论企业，还是个人都非常认可培训的重要性，但是在具体的培训问题上又存在着这样那样困惑和紊乱。而正是这些困惑和紊乱使培训带来了不可忽视的负面效应即培训后遗症。如何来解决培训后遗症，首先我们要思考一个问题，培训是什么？二，培训做什么？三，培训要什么？四，做培训的本质到底是什么。如果我们把这些问题找到答案，我们基本上就能够解决培训后遗症的问题，培训是什么？通常来讲我会把培训分为两项，一个叫培，一个叫训。培是培育，训是方法。所以培训要做什么呀？我们为什么要做呀，我们做培训的本质就是要做企业文化。所以我们来看一下，培训所产生的后遗症第一个表现就是要抗药症，大家都知道如果一个人感冒，如果总是吃同一种药，第一次你感冒吃一片就能治好，第二次感冒再吃同样的药要吃两片，所以说我们有的时候，我们的培训也会产生一种抗药性。这种表现在哪里呢？表现的很积极，也很渴望培训，期望值很高，但是当我们怀着强烈的这种心理来求知的时候，我们就没法用平常的心态来面对我们的培训师。所以说这个时候我们多半会想，尽可能的要多带一些防范的武器，能带手枪带手枪，能带盾牌带盾牌，我就刀枪不如，你耐我何。这是第一种表现。第二种表现就是我们很多的员工是被迫的来参加培训，他根本对事业没有一种进取心里，他想过一天算一天，也就是我们通常讲的做一天和尚撞一天钟。那还有个人参加培训的目的是为了跳槽，心态很浮躁，这是我们第一种叫抗药症。第二种是大头症。什么叫大头？认为自己无所不能，也就是认为通过培训以后我们要提升自己的能力，把我们自己的能力估计得过高，头脑高度发热。大多数人很厉害，很多人都高估自己，我不知道大家有没有这种感觉，我有一次在常德，常德的李副市长请我给他们的企业高层管理者讲课，有一天晚上我住的酒店也是一个五星级的，因为我那一次去讲课，我来回的费用是由酒店负责的，那天讲完课之后酒店的老板就跟我讲，他问我：张老师你晚上有没有其他的安排，我说我不知道，我说这要问李副市长，他跟他的副市长沟通完了以后，他说我今天晚上想和张老师一块喝夜茶，在湖南喝夜茶那就是要喝酒，晚上10点钟我们12个人，在昀大的房间里，完了，我上当了，他叫了酒店的6个中层，通通是女的，他说要请教我几个问题，要在酒桌上沟通，我说无所谓，想问什么就问什么，他说不，先喝酒，后沟通。我们一直喝到凌晨2点钟的时候，10点钟坐下，喝到凌晨2点钟开始问我问题，这时候我说你们先不要问我问题，我先问你们问题，我把酒店的服务员叫过来，我说姑娘每个人发一张纸，发完了之后我悄悄的跟这个服务员讲，你到后台清理一下瓶子，看看今天晚上我们喝了多少瓶啤酒，小姑娘回来告诉我，说126瓶。各位12个人8个女的4个男的126瓶啤酒，这个时候我就让每一个人，请你们每一个人你写出自己喝了多少瓶啤酒，每个人都在写自己喝了多少瓶啤酒，写完了之后，统计一下是156瓶，我说每个人再发一张纸条，请你们写出你对面那个人今天晚上喝了多少瓶啤酒。还是超过126瓶了，结果是136瓶。一个156一个136，中间差了20瓶，我说猜对了有奖，这奖是什么呢，我说服务员现在公布答案今天晚上到底喝了多少瓶啤酒，他说126，我说那20瓶啤酒怎么出来的呢？我们每个人在日常生活当中都喜欢高估自己的能力。所以就变得头很大，头脑高度发热，就造成了我们思维的这种肥胖症。这是我们在培训过程当中产生的一个很可怕的问题。所以说我在泰安给一个老总沟通的时候，他说我的中层经理培训之后一部分人不停的抱怨公司这个不好，那个不好，有一个人居然跟我提条件来了，为什么呢？期望值太高，并且请的那个老师讲的跟企业的文化是相背离的。这是一个大头症。那还有一个病状就是消化不良，就是我们通常讲的水土不服，现在很多的企业根本就不考虑企业的实际情况，却盲目的引进一些所谓的国外的高端的培训课程，拿过来有没有用，是不是符合企业的目前发展状况，或者说企业目前处于哪一个发展阶段，企业在不同的发展期所需要培训课程和内容是不一样的。所以有时候就消化不良，吃的多消化不好。第四个叫抑郁症，这主要表现不参加培训还好，参加培训之后感觉自身的差距越来越大，彻底的丧失了信心，从此一蹶不振，表现为极为没有目标。我们很多人不参加培训还好，工作起来很好，参加完了培训以后不知道怎么干了。觉得老师讲的跟我平常说的不一样，他讲的东西我怎么能做啊，不会干，所以原来不培训还好，还能干活，一培训完了之后结果不知道怎么干了，就跟我们古代有一个成语叫邯郸学步，去了一趟邯郸回来不会走路了。第五个叫恐惧症，听到培训浑身发抖。神经高度紧张，记忆当中即将消失的一幕会再现心头，那该死的培训害死我也。我们很多的人干什么呢，先是拒绝，说今天星期六要搞一个班组长技能提升的培训，这个人说我没时间，先是拒绝，这时候你说不来参加培训的罚款500块，我们很多企业不叫罚款叫负激励，说负激励500块，那要罚款，我一个月才挣1500，那还是来吧，要不就找一个人替他培训，说你替我培训我真的没时间，明天我一个朋友结婚，我得喝喜酒，他要找出很多的理由来不参加培训。还有一种是盲从，这就是参加培训没有目的性，现在很多企业盲从，听说这个企业搞一个领导力的培训我也搞，根本就不考虑企业的实际情况，一窝蜂，前几天一个朋友给我打电话，说张老师你能不能给我找一个老师，我说找什么老师呢？PBSC，我说没有，目前国内没有，说哪里有，我说美国，他说多少钱，我说8000，他说人民币，我说美元。我说我可以把这个专家的电话告诉你，你可以直接跟他联系。我说你提我的名字他就知道，什么叫PBSC，叫个人平衡积分卡。他说我这里的员工每星期就要被洗一次脑，如果不洗脑员工工作起来就没有积极性，什么先进什么就引进过来，所以搞得企业员工无所适从，这武当不像武当，少林不像少林，到底是哪一个拳派的不知道，反正什么先进学什么。这就是盲从。那么还有个人表现为听到培训多半是兴奋。现在很多人都说培训是一种福利，我说培训不是福利，而是教给员工再就业的手段和技能，没有一个员工保证在企业里面能待一辈子，企业能提供培训的机会那是为了让你，为了未来的再就业提升自己的就业的砝码。那我们来看一下既然存在这6个病状，那现在我们要看形成这6种病状的病理分析。我们企业急功近利，我曾经听过一个企业的销售经理讲，他说张老师你知道我们公司为什么不做销售方面的培训吗？我说不知道，他说每做一次培训，我们这些做销售的都要倒霉，为什么呢？说教销售的老师在上面讲，说同志们今天我给你们讲完了这一堂大客户管理，我保证你们就会把大客户管理得很好，你的销售业绩一定能够提升两倍，老总在下面算提升两倍，把目前的销售业绩乘以2，然后告诉员工就按照老师讲的做，下个月底销售目标就是翻两番。是急功近利。我们很多企业，尤其是很多民营企业之所以不愿意花很多钱去培训，很多领导层存在误区，就想通过培训解决一切的问题，叫培训万能论，只要培训就能解决问题，我说错了。我们有很多问题是不能通过培训解决的，什么问题呢？比如说思想问题不能通过培训解决，只能通过教育来解决。我们的企业为什么要设党委书记，为什么要设工会，有的叫党群工作部，为什么呢？那就是来给我们的员工做思想政治工作的，那叫教育。培训只能提升员工的技能。教育也可以增加员工知识的积累。所以说中间的时候我们在讨论，三一集团也在讲，现在昀头疼的问题就是绩效评估，培训效果的评估，怎么评估，现在很多企业采用的四级评估，我感觉是很好的。四级评估是美国著名的培训专家唐•柯克帕特里克(DonaldL.Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。目前，柯氏评估模型是昀为人们熟知，应用昀为广泛的培训评估模型之一。现在很多企业存在的是一种评估机制在第一的层级反应层，而在学习层，行为层和结果层没有进行评估，也就是说没有进行昀简单的投资汇报率的分析。所以就造成了我们很多的企业家急功近利培训万能。第三个是盲目随意。不考虑企业的实际情况。第四个就是恶意操作。这个恶意操作主要来自于培训公司，现在光北京就拥有35000家培训公司。管理培训机构35000家，大家可以到网上查他们的资料，他们的客户大多都相同，他们的老师你有的我也有，但是价格不一样。同样的老师价格要相差15000块钱左右。为什么？采用的是咨询式培训的模式，什么叫咨询式培训？那就和刚才唐教练说的一样，教练是个框什么都往里装。我现在很后悔，我早知道三天三夜就会让我脱胎换骨，我绝对不会花5万块钱脱产培训16天，去听加拿大埃里克森国际学院院长玛丽莲马里连博士纯正英文版的教练技术。通常我们都偷换概念，使很多企业在培训当中大呼上当。第五是纵向短路，就是高中低这三个层次在沟通上出现问题，也就是说很多企业在做培训需求的时候，到底是员工的需求还是企业的需求，我们没有搞明白。所以说我经常看到很多企业在接受咨询公司前期培训需求调查的时候，发一张表，把这张表发到每一个员工前面进行填写，填写完了以后一汇总，那就是你要做的培训吗？经过一分析之后发现不对啊，公司要求讲执行力的培训，所有员工要沟通的培训，你公司要讲执行力的培训，你请这执行力老师再好，听课的人说这不是我要的，我执行力没有问题，我现在沟通有问题，所以纵向的短路就造成了培训结果不好的一个原因，培训是企业发展的需求还是员工发展生涯的需求这个要搞清楚。我们只有把员工的个人发展和企业的战略发展目标相结合，我们的培训效果才能落地。再一个就是需求不明确设置不合理方法不得当。现在我们很多的企业喜欢台湾的老师，说台湾的老师多好啊，课堂气氛热烈，学员跟老师的互动以后然后就产生了培训当中的四动，培训的时候激动，感动，冲动，回到工作岗位一动不动。听课的时候很激动，很感动，感动的热泪盈眶，尤其是台湾老师讲完了以后眼泪就往下流，下面学习的眼泪也被勾引下来了，老师讲的这个方法真好，我要回去做，真正回去以后工作就一动不动，所以听完了台湾老师的课，老师就讲几个故事，哈哈一笑，做了几个游戏，真正在工作岗位当中收获是不大的。所以这是我们培训后遗症的病理分析，我们的方法不得当，现在我们很多人喜欢体验式培训，什么叫体验式培训，我们不要认为，我们搞了一个拓展训练，那叫体验式培训，拓展训练是体验式培训当中昀低层次的培训。现在很多企业热衷于拓展训练，实际上这解决不了根本的问题，大家做训练的时候团队意识很强，尤其是过地雷阵的时候，过完了以后怎么样啊？该干嘛干嘛。真正体验式培训在世界500强企业当中IBM和惠普做得比较好，说实话这两个企业的体验式培训我都学过，我发现他们讲的体验式培训和我们讲的不一样，所以现在海尔全面的导入体验式培训，收到的效果是非常明显的，不像我们单单的通