薪酬绩效考核方案【热选4篇】

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精编资料,供您参考薪酬绩效考核方案【热选4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“薪酬绩效考核方案【热选4篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!绩效考核细则【第一篇】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平,降低经营成本和事故发生率,提高公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;3、不断提高公司员工的能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。二、绩效考核的原则:1、公平、公正性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,行政人事部是本制度执行的管理部门;3、公司对员工的考核采用分级考核办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位;4、公司对员工考核采用百分制的办法;5、评分标准采取本人评价占30%,上级评价占70%;6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同,所占分值比例不同。中层干部:定量考核70%,定性考核30%职员岗位:定量考核70%,定性考核30%其他岗位:定量考核60%,定性考核40%定量考核:A、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作,每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解,因其他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;B、其他岗位:本岗位的岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。三、组织领导:公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。组长:总经理副组长:行政人精编资料,供您参考事部经理成员:各部门负责人工作职责:1、组长负责主持每月考核总结会,对上月考核工作进行总结,布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施;3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。四、考核标准:根据公司经营情况,各部门个岗位工作重点不同,制定相应考核标准和内容:1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%;2、绩效工资:⑴财务部、行政人事部人员:经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×30%主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%⑵其他岗位人员:经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×10%主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%3、表一用于全员的考核,由员工自评和直接上级领导评价,其中的自评分所占权重为30%,领导评价总分所占权重为70%,两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。4、表二用于考核经理以上级别员工,由下级评价,员工自评和直接上级领导评价,其中员工评价分所占权重为20%(下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分),自评分所占权重为30%,直接上级领导评价总得分占权重为50%,三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分,总得分将影响其管理津贴绩效部门。5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1),该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值,员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下:0-40分(含40分)者,领取绩效工资的75%,并作为降级、降职之依据。65-80(含80分)者,领取绩效工资的90%。80-100分者,领取绩效工资的100%,并作为升职、加薪之依据。7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人,再由员工投票选举,得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资,每月精编资料,供您参考绩效考评结果交人事部备存,于公司统一结算期兑现。9、试用期员工不参与本绩效评分,按试用期评定标准评定。五、考核奖罚办法:1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法,每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分,分为四个档次:A类:积分95分以上B类:积分85-95分C类:积分75-85分D类:积分75分以下2、物资奖罚:(1)对中层干部:公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资:A类:按职务补贴的130%计算B类:按职务补贴的100%计算C类:按职务补贴的70%计算D类:按职务补贴的30%计算(2)对部门员工:A类:奖励本部门员工每人30元D类:扣罚本部门员工每人30元六、本实施细则由人事行政部负责解释七、本实施细则如需修正、修改,由薪酬评定小组讨论决定。说明:1、(1)减分最高为30分,考评会有10分的权力,超过10分需经过总经理批准,表扬扣分:不在计划之内,但给公司制造出经济效益或积极影响,部门员工受到公司通报表扬的加10分。(2)差错扣分:未列入考核计划范围,但给公司带来损失或不良影响。2、自我评价:根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价,总结经验教训。考核小组评价:指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价:对各部门工作情况作出客观总结。绩效考核方案【第二篇】1.目的绩效考核的目的`是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。2、种类和适用范围类别实施时间精编资料,供您参考适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:。3、月度考核职责区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4、管理规定实施原则客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。公开性:考核结果在各家分店公示三日。对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%注:每月aaa员工为1~3%aa员工为4~9%;a员工为80~90%;b员工为4~6%;c员工为1~2%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例考核内容和分值月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、精编资料,供您参考工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。绩效考核方案【第三篇】甲方:董事长乙方:厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准:1、乙方年薪为万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。(注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品,菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征精编资料,供您参考求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长:朱建岭副组长:刘振立成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员:王智慧薪酬绩效考核方案【第四篇】人力资源是现代企业最为关键的组成部分,也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作,就要从绩效考核与薪酬管理入手,制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制,不仅能使企业员工获取满意的报酬,产生企业归属感,更能够使员工自我价值得到体现,从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外,一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手,对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析,进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程,而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用,绩效考核体系有着很显著的优势,因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标,就必须具备完善、可行的绩效考核体系,从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现,同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划,因此作为现代企业高效管理工具之一,绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系,是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计,这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的,因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励,而且对实现组织目标有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题(一)考核依据目前有部分企业在应用绩效考核体系时,并没有定精编资料,供您参考出清晰的绩效考核标准,其中带有很强的主观性,使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点,使得绩效考核对每个人的标准不尽相同,所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时,应以员工主要工作职能为中心开展,基于对员工工作的具体分析,保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关,这样才能积极调动员工的积极性。另外,在设立考核评价标准时,还应设立具有挑战性且合理的目标,才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。(二)主观因素由于在绩效考核过程中,最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中,带有强烈的主观意识,单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩,这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性,甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。(三)沟通反馈不及时在实施绩效考核的过程中,沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中,主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式,对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核,从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少,但是所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