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第三章培训与开发讲师：孙新2010年4月9日2孙新个人简介讲师背景：SUNNY（孙新）◆中国人力资源互助网版主兼高级顾问◆东莞市好伯乐管理咨询公司高级顾问◆企业内训培训师◆企业管理顾问、实战HR管理师擅长课程：管理技能系列：阳光心态、赢在执行、时间管理、高效沟通、高效团队、细节管理、精益生产等培训。人力资源管理系列：人力资源规划管理、招聘与配置管理、培训与开发管理、薪资福利管理、、绩效管理、劳动关系管理、员工关系管理、非人力资源管理者的人力资源管理等课程。训前承诺•我要学习，我要改变，我要提升。•我准时，我守信，我一定完成整个课程。•我保证手机不会发出任何声音。•我保证能全身心投入并积极参与互动。•我保证将来“学以致用”，出色完成工作。承诺人：***（本人名字）•守时的人，往往是工作效率高的人；•重承诺的人，往往是责任心很强的人。3企业管理的项目就如组合成木桶的每一块木板，决定企业管理水平高低的不是管理的长项，而是弱项；就如同决定木桶盛水量的多少一样。木桶管理理论营销管理其他培训管理生产管理labellabellabellabellabellabel•请问培训真正来源于什么？讨论题人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。培训的概念EntryExit改进在现有职位的工作业绩为今后可能的提升做准备响应环境的变化培训的作用晚清时期的曾国藩成功奥秘之一便是对人才的重视，他曾用八个字来总结其经验：广揽、慎用、勤教、严绳缺一不可。古人用人借鉴广揽——广泛招集慎用——取长避短严绳——严格的制度管理勤教——经常培训培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价结果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段如何进行培训□建立规范的培训组织以作为培训实施的有力保障；□建立各级组织的职能要求，以明确其绩效的考评标准；□明确各级组织之间的联系及运作流程；第一节培训组织的建立培训文化淡薄期的培训组织组织决策层部门A部门B部门C部门D部门E人才资源部门部门部门部门经理讲师技术信息外部机动顾问培训文化成熟期的培训组织组织决策层部门A部门B部门C部门D部门E人力资源经理培训其他经理培训其他（同A）（同A）（同A）（同A）培训管理者技术支持信息管理课程开发外部机动顾问资源培训文化处于发展阶段的培训组织组织中的高层决策者培训部部门A部门B部门C部门D人力资源经理技术支持信息外部顾问课程开发经理培训其他同C同C同C同C战略原则长期性原则按需施教、学以致用的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则主动参与的原则严格考核与择优奖励的原则投资效益原则培训应坚持的基本原则（P193）第二节培训原则与培训制度□建立完善的培训管理制度以保障培训模式的顺利运行及有效规避培训风险，减少经培训后的人员流失；□培训制度一般包括：►培训服务制度►岗前职前培训制度（入职培训）►培训激励制度►培训考核评估制度►培训奖惩制度►培训风险管理制度培训制度的建立P195一、起草培训制度的内容要求P196起草某一具体的培训制度,内容如下:(一)制定企业员工培训制度的依据(二)实施企业培训的目的或宗旨(三)企业员工培训制度实施办法(四)企业培训制度的核准与施行(五)企业培训制度的解释与修订二、具体培训制度的起草与解释（一）培训服务制度P195（1）培训服务制度条款。①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请；②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；③培训服务协约签订后方可参加培训。（一）培训服务制度（2）培训服务协约条款①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。培训服务制度是培训管理的首要制度。案例题一A公司一直非常重视员工的培训工作，但是，由于培训管理不尽到位，企业认为需要和员工签署一个培训协议，一则为了不断继续为员工提供培训服务；二来企业也可以在不断提高员工技能的同时，留住一些员工。为此，请您设计一个培训协议书，使得企业可以在一定程度上达到以上的目的。培训合同甲方：XXX公司乙方：所在部门：职务：姓名：培训时间：自年月日至年月日。培训地点：培训内容：培训费用(可注明报销金额的比例)：培训后服务的岗位:培训后在公司服务的期限:至年月日。甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致：第一条乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训费用；如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。第二条乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具有下列情形之一：（1）在试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度；（3）严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已给甲方造成损失；（4）被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的，乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费：赔偿金=[合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束之日差（天数）]×培训费第三条乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。第四条乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，如有教案应复印一份交于甲方人力资源部存档，不得截留。第五条乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。第六条乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。第七条乙方学习期满所取得的证书回厂后需先交由甲方人力资源部保存，待服务期满或离职时再行退还乙方。第七条本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。第八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生效。甲方：（签章）乙方：（签字）日期：日期：（二）入职培训制度上岗之前和任职之前必须经过全面培训，“先培训，后上岗位”。（1）适用的对象▲进入企业的新员工；▲需要调整岗位的员工；▲与企业要引进的新技术、新产品工作相关的人员；▲即将升职或降职的员工。（2）主要内容条款1）培训的意义和目的2）需要参加的人员界定3）特殊情况下不能参加入职培训的解决措施4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）5）入职培训的基本要求（内容时间考核等）6）入职培训的方法（三）培训激励制度主要内容条款：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则对员工的激励。建立培训——使用——考核——奖惩的配套制度对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，与领导的责、权、利挂钩。（四）培训考核评估制度主要内容条款：（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）（3）考核的标准区分（4）考核的主要方式（5）考核的评分标准（6）考核结果的签署确认（7）考核结果的备案（8）考核结果的证明（发放证书）（9）考核结果的使用（五）培训奖惩制度主要内容条款：(1)培训制定的目的(2)培训的执行组织和程序(3)奖惩对象说明(4)奖惩标准(5)奖惩的执行方式和方法（六）培训风险管理制度通过制度规避培训风险需考虑以下几点:（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系（2）根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同,从而明确双方的权力义务和违约责任（3）在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本,受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。案例一如何规避培训风险•一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。•电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。企业如何规避有关培训的风险？案例与观点：如何规避培训风险一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二是一次培训费用不要太大。三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。第三节培训管理P198第一单元收集、整理培训需求信息一、选择和制造需求信息收集工具和方法可主要根据以下几点选择需求信息方法：1、评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。3、对培训的抵触程度。4、所需资料的类型。二、通过档案资料收集培训需求信息P1991、信息的主要来源渠道1）来自于领导层的主要信息2）来自于各部门的主要信息3）来自于外部的主要信息4）来自于组织内部个人的主要信息2、收集的主要信息内容1）组织决策者的指导性文件2）培训信息库的外部培训信息3）专业培训顾问的培训信息4）市场营销部门的顾客反馈信息5）人力资源部门的招聘调动信息6）财务部门的经营损耗信息7）生产部门的生产情况信息8）新事业开发部门的信息9）决策者的组织目标和战略规划10）部门职责及职务说明书11）人力资源部员工绩效考核报告12）各部门的具体工作计划13）以往培训情况的记录性资料14）关于员工行为评估的备存资料人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例三、培训需求信息的调查与收集P1991、访问调查对象包括各级主管及培训工作推动有关的人员2、访谈资料整理一方面与企业和部门目标做分析比较另一方