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让培训“落地”——培训管理实务注：外训内化目录企业在不同阶段的培训特点2培训体系与岗位胜任力模型3企业内部培训的关键工作4互动与作业5培训的基本理念分享1问题研讨培训的目的是什么？我们的培训对像知识型员工•知识型员工是指那些掌握和运用符号概念利用知识和信息工作的人；•知识型员工特点：自主性、创新性、流动性、复杂性；•影响知识型员工的因素：个人成长34%、工作自主31%、业务成就28%、物质激励7%企业培训的战略作用变革推动响应变革拓展变革能力战略推进与发展提高员工任职能力员工技能发展建立职业发展通道组织融合行为与核心价值观提高员工凝聚力培训的战略作用企业培训需要解决的问题K：态度A：知识S：技能如何取得好绩效？企业培训的目的长期目的满足企业战略发展的需要个人目的满足员工职业生涯发展的需要职位目的满足职位认证技能标准的需要短期目的满足企业年度计划的需要企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展培训特点企业管理存在问题-创业期或整合初期-管理不规范-以生存为重点了解学习-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主-凭领导直觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估第一阶段：了解学习体系建设：明确负责人，加强计划性培训重点：市场、销售、专业知识、岗位技能；发展方向：管理人员基础管理能力、组织变革思想、重要岗位专业能力培训特点企业管理存在问题-整合期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张引入课程-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训团队-以补课和应急为主-培训评估难以执行-专业水平较低第二阶段：引入课程体系建设：课程体系与培训组织建设培训重点：管理、全员（入职、岗位）发展方向：培训团队、推进变革、培训的应用评估培训特点企业管理存在问题-整合后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点资源建设-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合第二阶段：资源建设阶段体系建设：技能管理体系、课程内容体系、讲师团队培养培训重点：中高层管理、管理改善、内部讲师发展方向：战略培训、项目管理方式的培训管理培训特点企业管理存在问题-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力精细发展-培训体系完善-整体协调、效果明显-专业化分工-增加创造性-人员综合能力需要提高第二阶段：精细发展阶段体系建设：综合全面均衡发展培训重点：为业务发展，技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训讨论：阶段划分企业管理存在问题培训特点了解学习-创业期或整合初期-管理不规范-以生存为重点-凭领导直觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主引入课程-整合期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张-以补课和应急为主-培训评估难以执行-专业水平较低-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训团队资源建设-整合后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强精细发展-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力-增加创造性-人员综合能力需要提高-培训体系完善-整体协调、效果明显-专业化分工有效培训的系统性思考•培训是一种投资行为，只有与战略/目标紧密联系，才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性）。•培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）。•培训只有在员工职业发展通道中发挥作用，才会有效调动员工的培训训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动。•培训推进应充分平衡企业的内外资源。•兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效与未来绩效的提高，需要研究竞争者）。有效培训的系统性思考•培训与战略、管理一体化发展；•一体化设计程序与培训课程体系；•进阶计划模式与培训学习平台建立；•培训讲师团队的建设与管理；•培训平台的有效运转——通过有效培训管理；通过培训内容体系设计——构建学习平台通过培训管理体系设计——提升培训内升力关注点培训体系设计模式1、由管理者的意识转化为员工的自觉行为；2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略落地；3、使企业成为学习型组织。企业战略目标/文化学习型组织组织与环境变化胜任力模型任职资格标准任职资格评价与管理培训需求员工职业生涯规划员工生涯管理员工绩效表现战略管理组织管理个人管理培训管理员工培训与发展过程员工培训评价推动资格标准自检学习申请认证评审任职资格培训与发展高绩效标杆上一级资格标准职业模式+能力/技能差距+业务需要岗位胜任力分析主要工作职责（岗位说明书）主要任务（与主管沟通确认）可能涉及的能力（分析能力差距）培训方案的设计组织培训需求调查和分析选择受训人员制定培训计划企业培训体系设计培训需求调查和分析培训计划制定培训实施及相关培训行政工作确定培训师与培训场地培训讲师服务培训资料、教材管理、教学设备、仪器管理培训结果评估时间管理培训评估沟通与谈判能力新员工培训负责教材开发负责讲授部分课程授课能力演讲能力职业生涯发展方案设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力与特长沟通能力职业生涯规划管理会议管理相关管理知识汉堡式岗位胜任力课程体系决策者与领导者课程中高级经理者培训初级经理人培训销售管理系列市场营销系列客户服务系列人力资源系列财务管理系列生产作业系列技术开发系列物流管理系列基本素质产品知识公司知识管理与领导胜任力岗位专业胜任力基本/通用胜任力岗位胜任力模型的建设专业能力领导力/战略力管理能力个人素质员工•商业意识与职业行为•职业生涯发展规划•企业文化与价值观•客户服务意识•时间管理•商务礼仪•沟通技巧•团队精神•专业技能•程序、流程、职责•产品知识初级管理层•人际关系管理•新经理管理技巧•任务及工作管理•计划管理•项目管理•团队管理与领导力•员工指导技巧•高效率会议•普通心理学•非人管理高级管理层•知识管理•情商管理•选材技巧•领导艺术与风范•纯效评估与考核•目标管理•供应链管理•提升领导力•授权管理•员工激励技巧•非财务经理的财务经理•非人管理•心理学战略管理层•战略管理•组织策略与组织发展•企业资源规划•变革管理•解决问题与成功对策•管理层团队建设•人力资源管理•长期投资管理•企业内部控制•集团管控•法人治理企业培训基本流程培训计划的拟定：S公司11月份调查问卷统一版本下发，进行培训需求调研，12月份回收试卷并规划年度培训课程，次年1月正式实施、推动。公司的高层领导对培训计划拟定非常重视。培训实施：1、根据年度培训计划需求，提前一周通知相关部门；2、人资源部负责内训与外训联系，并开发相应课程；3、公司要求各部门配合培训工作，否则严惩；4、人力专人负责课程安排，现场调查满意度；5、不能按时开展的培训，由人力铳畴协调安排。企业培训基本流程——需求分析培训需求报告•报告提要；•实施背景•目的与性质•方法与流程•分析结果•结果应用•附录组织分析•战略•资源工作分析•岗位分析•关键任务人员分析•员工绩效•职业发展问卷法访谈法观察法小组讨论法企业培训基本流程——计划拟定依功能特性来区分•OJT培训计划•OFF-JT培训计划•SD培训计划依专案（项目）别区分•全面品质提升培训计划•新产品上线培训计划•TTT培训专案计划依对策别区分•接班人培训计划•A类员工提升培训计划•员工职业生涯发展计划依培训体系区分•阶层别培训计划•职能别培训计划•新人培训计划依组织层次区分•全公司培训计划•公公司培训计划•部门别培训计划企业培训基本流程——计划拟定课程类别课程名称日期讲师培训对像培训地点备注K01公司战略2/3~8内聘客户经理总部分公司另行安排T01TTT培训3/10~15外请内部讲师总部•费用预算：占销售收入的1%-6%•时间预算：30天•课程预算：10门•学分预算：学分制管理•改进点预算：每人每年提升5方面的能力•职业发展预算：20%的比例用于主动发展企业培训基本流程——培训评估培训评估方法定性分析定量分析抽样调查法观察评估法集体讨论法问卷调查法成本收益分析法加权分析法评估层面反应层学习层行为层绩效层企业培训基本流程——培训评估费用预算：培训收益=（E2-E1）*N*T-C•E2（E1）：培训前后每个学员的年效益•N：参加培训的总人数•T：培训效益可持续的年限•C：培训成本•投资回报率（ROI）=（培训收益/培训成本）*100%年度培训计划的格式1、计划重点与摘要2、前言3、计划目的与培训需求分析结果4、培训目标与培训实施计划（具体的主计划与分项计划）5、工作小组及任务指派6、培训经费预算7、预期收益与绩效衡量8、需求资源及支持9、潜在问题分析10、结论及建议试一试：销售人员培训解决方案1、战略分析组织战略销售岗位要求个人能力竞争对手客户分析组织环境企业自身2、岗位分析区域营销状况分析岗位胜任力分析•岗位胜任力分析•岗位知识结构•工作绩效•工作态度目前状况与提升方法区域人力资源管理现状与团队管理情况区域营销模式分析区域运营商关系分析4、课程体系设计•课程体系设计目标；•课程体系架构•课程开发与实施、评估管理方案•培训实施计划•评估方法与收益分析•所需资源与关键影响因素