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第4章培训规划4.1制定培训规划的流程4.2组织发展目标分析与评估4.3培训领域与内容的规划4.4培训经费预算【学习目标】掌握培训规划的流程熟悉组织目标分析与评估的方法掌握培训内容的规划掌握培训对象确认的方法了解培训预算规划的制定4.1制定培训规划的流程4.1.1制定培训目标4.1.2培训需求评价4.1.3拟订培训规划4.1.4培训规划的沟通与确认4.1.5执行培训规划4.1.6修正培训规划4.1.1制定培训目标培训目标有时会与培训需求相同，有时又不相同，当一次培训就可满足培训需求时，这次培训目标就与培训需求相同。培训目标还是考核培训效果的标准。1、培训目标的特点①在目标中使用行为动词②学习目标的要素③范例2、制订培训目标的步骤①提出目标②分清主次③检查可行性④设计目标层次3、制定目标的注意事项设定了学习目标，但是如果不设定具体合理的期限，这些目标还是不会达到的。一个没有期限的目标，效果是非常有限的。在确立目标之后，要考虑时间是不是允许。如果有好几个目标，最好将它们分在不同的培训之中，如果目标很大，可以将其分为几个小目标，然后在不同的培训课程中实现。4.1.2培训需求评价对于调查所得的资料进行分析，可从组织、人员、任务三层次进行分析，即明确组织能力、员工素质技能与业务目标之间的差距；明确差距的根源以及解决的方法；明确通过培训可以解决的差距以及培训解决问题的能力。在进行了以上分析之后，最终就是要明确有哪些培训项目以及各培训项目的信息。这些培训信息应该包括：①培训时间②培训形式和方式：③培训名称④培训对象⑤培训内容⑥培训地点⑦培训费用4.1.3拟订培训规划（一）明确规划所涉及的培训项目（二）明确现有的培训资源（三）确定培训工作的重点（四）确定课程开发、师资培养、建设系统（五）确定培训预算4.1.4培训规划的沟通与确认首先要求做好培训报告。第一步，明确报告的目的。目的就是要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便顺利的落实培训规划；第二步，要说明报告的内容，诸如：培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等等；第三步，是要注意报告的方法。报告的方法是否得当，关系到培训规划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管部门和组织的领导层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。最终确定培训方案的常用方式有三种：（一）培养规划会议（二）部门经理沟通（三）领导直接决策4.1.5培训规划执行在实施过程中，可根据受训者的要求和其它突发事件，适当进行调整，以保证培训效果。有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响培训的效果。同时在实施计划过程中，需要考虑到以下因素：（一）充分准备（二）授课效率（三）受训者参与（四）考核4.1.6修正培训规划每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，需要视其实施的效果而定，一般需要做出小小的调整。4.2组织发展目标分析与评估4.2.1对组织目标的分析4.2.2对组织目标的评估4.2.3培训目标4.2.1对组织目标的分析组织目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。从管理学的角度看，企业组织的目标具有独特的属性，因而在制定培训目标时，必须把握好目标的这些属性。具体而言，培训的目标就是把组织内外的培训资源整合起来，尽可能以最少的投入获得最大的收益，从而提高组织成员的各方面能力并使他们不断融入组织之中，最终带来组织的繁荣。培训的目标必须服从并服务于组织的目标。1、组织目标的特性2、目标的网络化3、目标的多样性4、目标的时间性5、目标的可考核性4.2.2对组织目标的评估1、评估的目的2、在进行评估时综合考虑的问题3、评估的好处4.2.3培训目标就组织目标与培训目标的联系来讲，培训的目标必须服从并服务于组织的目标，但是两者的区别也还是很大的。从组织发展的角度分析，不是所有的问题都与培训有关。因此，在制定培训目标时，管理者不能够定错焦点，否则整个培训的规划就容易出问题了。总之，培训的目标必定与培训有关，而培训的目的则离不开提高组织成员的能力。一句话，培训目标应该是围绕着提高员工能力的范围来确定的。4.3培训领域与内容的规划4.3.1培训领域的规划4.3.2培训内容的规划4.3.3培训内容的发展趋势4.3.1培训领域的规划一个组织中有很多的工作岗位，有些需要较多的工作才能把职责完成，有些则较少。对于管理人员来说，工作分析是十分有用的工具，因为通过这项分析可以把培训的领域系统地划分出来，使得管理人员能够有规划地进行培训。1、工作分析概述工作分析（JobAnalysis）是指收集所有与职位相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、责任、任务和要求，决定一项工作所应包含的工作项目已经从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其他信息。2、工作分析方法①职务分析问卷（PAQ）法②管理岗位描述问卷（MPDQ）③职能工作分析（FJA）法4.3.2培训内容的规划1、培训的内容①打造优秀的企业文化②建立学习型组织③团队精神④能力培训2、从培训系统的组成要素角度来确定培训内容①岗位培训②技能与业务培训③管理培训④技术培训⑤素质培训4.3.3培训内容的发展趋势（一）培训内容国际化和本土化的结合（二）培训类别和内容日益细分4.4培训经费预算4.4.1培训预算的构成4.4.2培训预算的步骤4.4.3确定培训预算的几种方法4.4.4培训预算的分配4.4.5培训预算的原则4.4.6解决预算与规划冲突的方法4.4.1培训预算的构成一般情况下，企业的培训预算项目可以划分为以下几个基本方面：①场地费②食宿费③培训器材、教材费④培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费⑤交通差旅费4.4.2培训预算的步骤①当年末企业进行本年度总结和下一年度规划之时，应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算的“名正言顺”。②接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解、分析，确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人则根据设定好的规划分解培训预算的项目。设定会计科目。③培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年一年的培训费用总额。④培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。⑤培训费用预算方案审定完毕并修改后，保送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准。⑥培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培养规划，重新设定培训项目。⑦培训实施部门制定培训项目实施方案。⑧按照培训规划安排实施培训项目。4.4.3确定培训预算的几种方法①比较预算法②比例确定法③人均预算法④推算法⑤需求预算法⑥费用总额法4.4.4培训预算的分配企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干成员倾斜。有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上。有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上。4.4.5培训预算的原则1、统计受训对象信息。受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。2、区分受训对象，合理划分投放比例。受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。3、划定内外训比例。确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。4.4.6解决预算与规划冲突的方法当企业需要费用紧缩时，往往会首先想到削减培训预算。让企业培训经理最头疼的事情，可能就是要削减后的培训预算去完成原定的培训规划。解决这个问题最有效的办法是加强企业内部培训，要知道，企业内训的费用只是外训的一个零头。加强内训，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加强外派培训人员的责任感。【本章精要】培训规划是企业对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟订的规划。组织目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。从管理学的角度看，企业组织的目标具有独特的属性，因而在制定培训目标时，必须把握好目标的这些属性。培训的目标就是把组织内外的培训资源整合起来，尽可能以最少的投入获得最大的收益，从而提高组织成员的各方面能力并使他们不断融入组织之中，最终带来组织的繁荣。培训的目标必须服从并服务于组织的目标。从培训系统的组成要素角度来确定培训内容，包括：岗位培训、技能与业务培训、管理培训、技术培训以及素质培训。培训经费预算是指在一段时期内（通常为12个月）培训部门所需要的全部开支，这些费用将用于组织内部培训。包括场地费、食宿费、培训器材、教材费、培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费、管理费用、交通差旅费