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1一分钟经理寻找有一个聪明的年轻人，他到处寻找高效率的经理。他想为这样的人工作，他也想成为一个高效率的经理。他找了好几年，足迹遍及世界各个角落。穷乡僻壤他去，通都大邑他也去。他跟无数的管理人员交谈过，其中有政府官员、军界领袖、工程主管、公司领导、大学校长、商店领班、公用事业督察、基金会董事，以及商店、饭店、银行、旅馆的经理；男的、女的、老的、少的都有。他去过各式各样的办公室。大的、小的；豪华的、寒酸的；有窗户的、没窗户的。他看到形形色色管理别人的方法。但是他对所见所闻不尽满意。他见过许多“严厉的”经理，虽然他们的企业好像很成功，但却不得人心。有些上级认为他们是好经理。年轻人曾在这些“严厉的经理”的办公室问道：“您认为你自己是什么样的经理？”他们的回答都大同小异。“我是一个独裁的经理，一切由我说了算。”“我是一个注重基层的经理。”“我是一个办事认真的经理。”“我是一个讲究实际的经理。”“我是一个追求利润的经理。”他们的语调中流露出自豪，很显然，他们的兴趣在于绩效。年轻人也遇到许多“仁慈的”经理。他们似乎很得人心，但他们的企业却是失败的。有些正经认为他们是好经理，但许多他们的上级却表示怀疑。年轻人也曾在这些“仁慈的”经理办公室里问同样的问题，得到的答复是，“我是一个民主的经理。”“我欣赏参与管理。”“我总是帮助别人。”“我善解人意。”“我是一个有人情味的经理。”他们的语调中也流露出自豪，很显然，他们的兴趣在于人。于是年轻人感到困惑。世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。注重绩效的经理似乎常被冠以“独裁”之名，而注重人的经理则被冠以“民主”之名。年轻人想，这些经理，不管是“严厉”独裁者，还是“仁慈的”民主人士，只达到部分效力而已。“他们好像只是半个经理。”年轻人这样认为。他回到家里，既疲乏又有点泄气。他也许早该放弃这种寻求。但是他有一个长处，他知道自己寻找的是什么。“有效的经理”，他认为，“是既管理他自己，也管理工作伙伴，由于他的工作而使其组织及人员获益。”年轻人到处寻找有效的经理，但他找到的极为有限。在寥寥数人中，他们又不愿透露成功的秘诀。他开始怀疑，他也许找不到成功的答案了。后来他听到有人谈到一个很特殊的人，很凑巧，他就住在邻近的一个城镇。他听说，人们很喜欢跟这个人工作，并且共同创造了伟大的工作绩效。年轻人怀疑这个故事是否真实，即使是真的，不知道这位经理肯不肯跟他分享成功的秘诀。好奇的年轻人打了一个电话给这位经理的秘书，请求安排拜访的时间，秘书当即就把电话转给经理了。年轻人问这位特殊的经理什么时候可以见他。经理说：“这个礼拜除了星期三上午都行，由2你决定吧。”年轻人暗自好笑，这位神乎其神的经理似乎有些怪诞。什么经理，居然随时都有空。年轻人不禁为他倾倒。他决意去见他一分钟经理年轻人到了经理办公室，看到了他正站着，眼睛望着窗外。年轻人轻轻一声咳嗽，经理回过头来，面露微笑。他请年轻人坐下，问道：“我能为你效劳吗？”年轻人说：“我想请教几个问题，是关于如何管理人的。”经理很乐意地说：“你说吧！”“好，首先请问，您与下级定期举行例会吗？”“有，每星期三上午九点至十一点。因这段时间我不能见你。”经理答道。“开会时您做些什么？”年轻人问。“我听他们回顾和分析他们上周完成的工作、遇到的问题，以及有待完成的事情。我倾听他们的报告，然后我们制定下周的计划与对策。”“会议所做的决定对您及对您的下级都具有约束力吗？”年轻人问道。“当然，”经理肯定地说。“如果没有约束力，那么开会还有什么意义？”“那么您是事必躬亲的经理了，是吗？”“恰好相反，”经理断然否认，“我不认为参与下级的决策有什么好处。”“那么，你们开会的目的何在？”“我已经告诉你了，”经理说道。“年轻人，请不要让我重复说过的话。这对你我都是浪费时间。”“我们的目的是收获绩效，”经理断然说道，“我们企业的目标效率。通过管理与组织，我们能够产生巨大的生产率。”“噢，这么说，你认为重要的是提高生产率，因此，你们是绩效导向甚至人员导向了。”年轻人谈了他的看法。“不！”经理大声说，年轻人吃了一惊。“这种话我听得太多了。”经理站起来，开始在室内踱方步。“如果不通过人，绩效从何而来？人跟绩效我同样关心两者缺一不可。”“来，年轻人，你看这个。”经理递给他的客人一块牌子。“我把它摆在桌上，提醒我记住这个实用的真理。”心情愉快才会工作有效年轻人正在注视着牌子上写的句子，一分钟经理问道：“想想你自己。什么时候你的事情做得最好？是你心情愉快的时候，还是不好的时候？”年轻人点了点头，他有点领悟了。“心情愉快的时候我的工作效率更高。”他说道。“当然是这样，”经理肯定地说，“每个人都是这样。”年轻人若有所悟。“因此，”他说，“要取得良好的绩效，关键在于设法使人们心情愉快。”“对！”经理同意他的话，“但是你要记住：生产率所要求的不仅仅是工作量，它还要求工作的质。”他走到窗户边，说道：“过来一下，年轻人。”他指着窗外川流不息的车辆，问道：“你看见路上有许多外国汽车吗？”年轻人观察外面的世界，说道：“我看每天都在增加。我想外国车子大概是经济耐用吧。”经理不无遗憾地点头表示同意。他说：“一点都不错。人们为什么要买外国汽车？是因为美国制造的汽车数量不够？还是我们制造的汽车质量不为美国大众所欢迎？”“现在我想到了，”年轻人回答说，“这是质与量的问题。”3“当然，”经理补充说道。“质量能够给人真正需要的产品或服务。”站在窗前的长者陷入了沉思。他记得，不久前他的国家曾提供技术，帮助欧洲人及亚洲人重建家园。而现在，美国在生产率方面竟远远落后了。年轻人打破经理的沉思。“我想起了电视上的一个广告，”年轻人说道，“在外国汽车的名字出现后，屏幕上接着打出几行字：如果你要承担长期汽车贷款，就不要买短命的汽车。”经理转过头，平静地说：“我想这是很好的结论。关键就在这里。生产率既是数量又是质量。”经理跟他的客人又回到沙发上。“坦率地说，要达到这个双重的效率，还是要靠人。”年轻人的兴趣增加了。他坐下来，问道：“刚才您说您不是事必躬亲的经理，但您如何形容您自己呢？”“很简单，”他直截了当地回答说：“我是一分钟经理。”年轻人面露惊奇的表情。“我从没听说过一分钟经理。您说的是……？”经理笑着说：“我是一个一分钟经理。我这样呼我自己，因为我仅仅花一点点时间，就从下级那里得到非常大的绩效。”年轻人虽然跟许多经理交谈过，却从来没有听人这样说过。简直不能相信，一分钟经理——不用花多少时间就可以获得满意的效果。经理看他脸上颇有疑色，就说道：“你不相信我，是吗？你不相信我是一分钟经理？“我必须这样承认，这对我来说简直难以想象。年轻人回答说。”经理笑着说：“这样好了，如果你真的想知道我到底是怎样的一个经理，你最好去跟我的下级谈谈。”经理侧进头，欠身朝对讲机说了几句话。不一会，他的秘书梅凯芙小组走进来。递给年轻人一张纸。“这是直接对我负责的六个人，姓名、职务、电话都有。”一分钟经理解释道。“我要跟谁谈呢？”年轻人问。“由你决定，”经理回答。“随便你跟谁谈，或者全部都谈。”“好吧，那我要从哪一个人开始？”“我已经告诉你了，我从不替别人作决定，”经理生硬地说。“你自己作决定。”他站起来送客人到门口。“你不止问我一次，而是两次，要我为你决定很简单的事。坦白地说，年轻人，我觉得很厌烦。不要让我重复说过去的话。随便挑一个去跟他谈谈，要不然就到别的地方去找你的有效的经理。”客人呆住了。他觉得不自在非常不自在。一阵难堪的沉默似乎持续了很久。一分钟经理接着直视着年轻人的眼睛，说道：“你愿意知道如何管理人，我很喜欢你。”说着，握了握年轻人的手。“跟他们谈了之后，如果你还有问题，”经理热心地说，“你可以回来找我。你有这个意愿学习管理方法，我很高兴，我愿意把一分钟管理这个意愿传授给你。有人把这套方法教给我，使我判若两人。我希望你能彻底了解它。如果你愿意的话，你将来也可以成为一个一分钟经理。”“谢谢您。”年轻人应酬着。他有点发愣地离开经理办公室。当他经过秘书桌前的时候，她好心的说道：“我看你的疑虑表情就已经知道你已经领教我们的一分钟经理了。”年轻人慢吞吞地回答，仍然想打破沙锅问到底，说道：“我想是的。”“也许我能帮你忙”梅凯芙小姐说。“这六个人我都替你打了电话，有五个人在，他们都很乐意见你跟他们谈了之后，相信你会进一步了解我们的一分钟经理。”年轻人向她致谢，从名单上他决定拜访三个人：特尼尔先生、菜维先生及布朗女士。4第一个秘诀：一分钟目标年轻人到达特尼尔办公室，一个中年人对他迎面而笑。“你见过老人了吧？他很有性格，是不是？”“好像是这样。”年轻人回答是。“他有没有告诉你，他是一分钟经理？”“他是这样告诉我的。那不是真的吧？”年轻人问道。“你最好相信他。我难得见到他。”“你意思是说，你从没有得到他的帮助？”年轻人不解地问。“确实很少，只有在一项新任务或新的职责开始之时，他才花时间跟我在一起，而这个时间通常是在设定一分钟目标的时候。”“一分目标，那是什么？”年轻人问道，“他告诉我，他是一分钟经理，但并没有提到一分钟目标。”“那是一分钟管理的三个秘诀中的第一个。”特尼尔答道。“三个秘诀？”年轻人急于想多了解一些。“是的，”特尼尔说，“一分钟目标是一分钟管理的第一项，也是它的基础，你知道，在大多数企业里，如果你问某个人”他在做些什么，再问他的经理，这个人做些什么，结果总会得到两个不同的答案。事实上，在我过去工作的企业里，我所认为的我的职业和经理想的往往有出入，因此职责混淆不清。有些我认为不在我职责范围内的工作，因为没有去做而引来了麻烦。”“这种情形在这里会发生吗？”年轻人问道。“不会！”特尼尔说：“永远不会在这里发生。一分钟经理总是说得非常明白，我们的职责是什么，以及公司对我们的期待是什么。”“他是怎么做的？”年轻人欲求解答。“有效地工作。”特尼尔笑着说。特尼尔接着开始解释：“一旦他告诉我们需要做什么，或者我们两人同意应该做什么，我们就把每一个目标记在不超过一页的纸上。一分钟经理认为，一个目标，或者绩效标准，都应该以不超过二百五十个字的篇幅来描述。他坚持任何一个人必须能在一分钟内读完。他保存一份，我也保存一份，这样什么事情都一清二楚，我们还可以定期检查工作进展情况。”“每一个目标都有这类一页纸的记录吗？”“是的。”特尼尔说。“如此来说，每一个人都拥有一大堆一页纸的记录了？”“不，并非如此，”特尼尔说，“老人相信目标设定的八十比二十之说，即百分之八十的重要绩效是来自百分之二十的目标。因此我们的一分钟目标就集中于那百分之二十的部分，那也正是我们职责的主要范围。所以我的目标不多，大概是三个到六个。当然，新的计划到来，我们又制定另外一套目标。”“很有趣，”年轻人说，“我想我已经了解一分钟目标的重要性了。这好像是一种，无意外，的哲学，每个人从头开始就要知道要做什么。”“对极了。”特尼尔点头说道。“所以说，一分钟目标的目的只是在于让你们了解自己的职责而已”年轻人问道。“不，一旦明白了我们要做的工作，一分钟经理还要求我们清楚地知道什么是良好的绩效。换句话说，绩效准则也是非常清楚的。他们告诉我们，他期待的是什么。”5“告诉你们他期待的是什么？他是怎样做的？”年轻人问道。“让我举个例子。”特尼尔说。“我的目标中有一项是这样的：找出绩效中发生的问题，寻求解决方案，以期在问题解决之时情况所好转。”“我刚来这里工作的时候，我碰到一个问题急待解决，但我不知道怎么办，于是打电话给一分钟经理。电话接通后，我说，经理，我有一个问题，不等我继续说下去，他就回答说，很好，我录用你就是要你解决问题的。然后话筒就沉寂无声。”“我不知道如何是好，沉默就像聋哑的世界。最后我结结巴巴地说，可是，我不知道如何解决这个问题。”“特尼尔，经理说，你将来的目标之一就是找出问题，设法解决。因为你是新来的，好，过来吧，我们谈谈。”“我到了他的办公室，他说，告诉我特尼尔，你的问题是什么——用行为学的语言告诉我。”“行为学的语言？我回答道，什么是行为学的语言？”“我的意思是说，经理解释道，我不要听你的观感，你要用看得见、摸得着的名词将发生的事情告