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培训与开发本章知识点及掌握重点第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定1.制定培训规划要求；2.培训规划的主要内容；3.制定培训规划的基本步骤；第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容第三单元培训课程的设计1.培训课程的要素2.培训课程设计的程序3.课程内容选择的基本要求4.课程内容制作的注意事项5.不同企业发展阶段采取不同的培训内容本章知识点及掌握重点第一节企业员工培训规划与课程设计第四单元企业培训资源的开发1.制定培训老师的来源；2.培训老师的选配；3.设计合式的培训手段；4.开发培训教材的方法；第五单元企业管理人员培训的设计1.管理技能开发的基本模式；本章知识点及掌握重点第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计1.培训效果与培训评估的含义；2.培训效果评估的作用；3.培训效果评估的内容；4.培训效果评估的形式；5.培训效果评估的步骤；第二单元培训评估标准的确立1.培训成果的层级体系；2.培训效果的四级评估；3.制定培训评估标准的要求；4.五种培训成果的评估；第二节企业员工培训效果的评估第三单元培训效果评估的方法1.培训效果的定性评估方法；2.问卷调查法；3.访谈法；4.座谈法；5.内省法；6.操作性测验；本章知识点及掌握重点第二节企业员工培训效果的评估第四单元撰写培训效果评估报告评估报告的撰写要求；评估报告的撰写步骤；本章知识点及掌握重点四大学习理论一、培训的学习理论（一）条件反射理论俄国生理学家巴普洛夫（Pavlov）：学习是在两种刺激之间建立联系的过程，但是，学习者在学习过程中更多地处于一种被动状态。1、无条件刺激（自身有能力产生反应）2、条件刺激（多次和无条件刺激的结合）（二）强化理论（操作性条件发射理论）斯金钠（B.F.Skinner）：学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。影响因素：奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系等。（三）社会学习理论强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的作用班杜拉（AlbertBandua)：学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。应用：在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。70年代的“行为塑造技术”克瓦特(Kraut)：社会学习理论与其他学习理论的最大区别，首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变。企业培训系统设计（四）目标设定理论源于美国管理心理学家德鲁克（Peter.F.Drucker)创立的目标管理法。强调人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。组织行为学家波特和斯蒂尔斯，合格目标的特征：1、具体2、员工参与3、完成过程中应该有反馈4、员工要有为完成目标的相互竞争5、有可接受的难度最大特点：强调学习个体的主动性企业培训系统设计（五）培训迁移及其测定培训迁移：个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。组织实施培训的最终目的：使培训所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用。主要因素：1、培训设计2、受训者特征（自我效能、成就动机）3、工作环境（气氛、环境条件）第一节企业员工培训规划与课程设计一、员工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。第一单元员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求（07年5月出过多选题）1、系统性；2、标准化；3、有效性；（08年5月）可靠性；针对性；相关性；高效性；4、普遍性；三、培训规划的主要内容（11个方面）1、目的；2、目标；10、老师；3、对象和内容；4、范围；11、实施；5、规模；6、时间；7、地点；9、方法；8、费用；（07年5月、08年5月、08年11月）能力要求一、制定培训规划的基本步骤（9个）培训需求分析；设计培训方法；（08年11月）工作岗位说明；设计评估标准；工作任务分析；试验验证；培训内容排序；描述培训目标；设计培训内容；第二单元、教学计划的制定一、教学计划的内容（08年11月）教学目标；课程设置；教学形式；教学环节；时间安排；二、教学计划的设计原则07年11月、08年5月适应性原则；针对性原则；最优化原则；创新性原则；能力要求国外常见的几种教学计划设计程序1.肯普的教学设计；2.加涅和布里格斯的教学设计程序；3.迪克和凯里的教学设计程序；第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素1、课程目标；2、课程内容；3、课程教材；4、教学模式；5、教学策略；6、课程评价；7、教学组织；8、课程时间；9、课程空间；10、培训老师；11、学员；二、培训课程设计的基本原则符合企业和学员的需要；符合成人学员的认知与规律；体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源规划；三、课程设计文件的格式1.封面；2.导言；（九个部分）3.内容大纲；（六个项目，08年5月）教学资源、资料结构、课程目标与绩效目标、教学顺序与活动、内容、交付时间1.开发要求；2.交付要求；3.产出要求；能力要求一、培训项目计划的三个层次：1.企业培训计划；2.课程系列计划；3.培训课程计划；能力掌握二、课程内容的确定1.课程内容的选择；2.课程内容的制作；3.课程内容的安排；三、课程演练与试验收集意见：1.头脑风暴；2.问卷调查；能力要求不同企业发展阶段采取不同的培训内容；（07年5月、07年11月）1.创业初期；2.发展期；3.成熟期；第四单元企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料，包括：1.工作任务表；2.岗位指南；（作用）（08年5月、11月）3.学员手册；4.培训者指南；5.测验试卷；二、培训老师的来源聘请企业外部的培训师；开发企业内部的培训师；优点；缺点；来源；能力要求一、设计合式的培训手段课程内容与培训方法；学员的差异性；学员的兴趣与动力；评估培训手段的可行性；二、开发培训教材的方法1、教材切合需要，反映最新信息；2、资料包的使用。3、组成活的教材；4、教材扩充到声、像、网络；5、设计视听材料；三、培训老师的选配标准1.具备专业理论知识；2.有实际工作经验；3.具备培训经验与技巧；4.应用教材与工具；5.交流与沟通能力；6.发现并解决问题；7.积累案例与资料；8.引导学员自我学习；9.掌握前沿问题；10.拥有教学热情与愿望；第五单元企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级高层；中层；基层；二、管理人员的技能组合专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712能力要求一、企业管理人员一般培训；二、企业高层管理人员培训；三、企业中层管理人员培训；（07年5月）能力要求四、管理技能开发的基本模式；（07年5月、11月、08年11月）共9个；1、在职开发；5、决策竞赛；2、替补训练；6、角色扮演；3、短期学习；7、敏感性训练；4、轮职；8、跨文化管理训练；9、决策模拟训练；第二部分企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义一次对培训后的总结性评估或检查；了解受训者收获与提高；二、培训效果评估的作用和内容(一)、培训前评估的作用和评估内容（08年11月）1、作用保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；2、评估内容培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估；培训计划评估；（二）、培训中评估的作用和主要内容（07年5月）作用；保证培训活动按计划进行；执行情况反馈和培训计划调整；找出培训不足；过程监测和评估有助于解释培训的实际效果；评估内容活动参与状况监测；内容监测；进度与中间效果监测评估；环境监测与评估；培训机构与培训人员监测评估；（二）、培训中评估的作用和主要内容（07年5月）评估作用对培训效果进行合理的判断，了解是否达到目标和要求；受训人的技术能力或行为表现的改变是否直接来源于培训本身；可以检查出培训费用效益；可以客观地评价培训者的工作；为决策者提供所需的信息；（三）、培训效果评估的作用和主要内容（07年5月）评估内容目标达成情况评估；效果、效益达成评估；培训工作者的工作绩效评估；（三）、培训效果评估的作用和主要内容（07年5月）三、培训效果评估形式（一）非正式评估与正式评估；（二）建设性评估和总结性评估；第二单元、培训评估标准的确立一、确定培训成果的层次体系评估层次评估内容反应评估受训者对培训的满意度学习评估ASK等学习收获行为评估受训者在工作过程中的ASK变化和改进结果评估在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩；二、制定培训评估标准的要求（一）、相关度；1.标准干扰；2.标准缺陷；（二）、信度；（三）、区分度；（四）、可行性；第三单元培训效果评估的方法定性评估方法；优点；缺点；定量评估方法；能力要求八种常用的方法掌握1.问卷调查；2.访谈法；3.观察法；4.座谈法；5.内省法6.笔试法；7.操作性测验；8.行为观察法；第四单元撰写培训效果评估报告调查具代表性；切忌过分美化和粉饰评估结果；避免以偏概全；妥善解决消极面，避免积极性受挫；一年以上，要有中期报告；表达与修饰；能力要求撰写培训评估报告的步骤：1.导言；2.概述评估实施的过程；3.阐明评估结果；4.解释、评论评估结果和提供参考意见；5.附录；6.报告要求；ConnectwithmeviathefollowingInformation:Mobile:[phone]Skype:marvin8882E-mail:[e-mail]