人才培训与开发

第三章培训与开发1第一节培训原则和培训制度2一、制定培训的基本原则7条战略原则——两层含义：培训服从于企业整体战略；本身从战略角度考虑，用战略的眼光去组织。（避免为培训而培训）长期性原则——滞后性决定长期性与持续性。（如观念培训）按需施教、学以致用原则——与职位特点和培训者情况结合，必须是员工和岗位需要的，要把培训的内容同之后的使用相结合，最终为提高企业经济效益服务。全员教育培训与重点提高相结合的原则——重点培训领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才；内容须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。（忌平摊培训资金）主动参与原则－－员工自己主动提出（年度末填写年度培训需求表例表P203），上级确定。严格考核与择优奖励原则——保证质量；调动积极性。投资效益原则——员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。属智力投资，包括机会成本，但收益高。3二、明确培训制度的内容6项1、培训服务制度（1）培训服务制度条款：员工申请、签订协议、参加培训。（2）培训服务协约条款8点：申请人，项目与目的，培训时间、地点、费用、形式，技能目标要求，服务的时间和岗位，违约责任，部门经理意见，双方有效的法律签署。2、入职培训制度：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。43、培训激励制度（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。4、培训考核评估制度：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。55、培训奖惩制度：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。6、培训风险管理制度：考虑：1）与员工相对稳定的劳动关系；2）签定合同，明确权利义务和违约责任；3）合同中还应明确成本的负担、服务年限、保密协议等；4）成本分摊与补偿，应根据“利益获得原则”，谁投资谁受益。6三、起草培训制度草案——制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的和宗旨；企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准和施行；企业培训制度的解释和修订。WHY-WHAT-HOW；WHEN-WHERE-WHO-FORWHOM；HOWMUCH例子：P196-1987举例培训协议书甲方：乙方：姓名：年龄：性别：出生年月：学历：专业：身份证号码：家庭住址：为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，甲乙双方订立如下协议：8一、公司同意乙方赴学习专业，学习期自年月日起至年月日，实计为期。二、乙方应在甲方指定或与甲方约定的学校及专业就学。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则，以旷工论处。三、乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。四、学习培训期间的工资视情况按原工资办法的支付。在晋级或工资办法修订时，乙方作为在编人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。五、乙方学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习，返回公司，并依有关规定处理。六、乙方在学习期间，必须每隔天向甲方书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。9七、乙方应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，甲方将追加惩处，视同在本公司内的违纪。八、乙方在培训学习期间的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费（需有事招回）由甲方全额承担。九、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方交纳所负担的全部培训学习费用的2.5倍。十、培训学习结束后，乙方应在甲方连续工作5年。如一年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用80%；如二年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用60%；如三年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用40%；如四年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用20%；五年后则可免交培训费用；因违纪被公司辞退的员工亦照此办理。十一、在培训期间，甲方给乙方伙食元/月。若在培训学习期间，乙方接受甲方交付的调查或安排出差，差旅费按员工差旅费规则支付。10十二、培训学习结束后，乙方应及时返回，并向公司报到。十三、乙方应找第三方做担保人。如乙方如有逾期不归、学习期从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训学习方向与内容等行为时，其乙方的担保人承担乙方全部培训学习费用。若乙方涉及法律责任，应由该员工自负，与本公司无关。十四、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，公司将视情况给予奖励。十五、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方签章：乙方签章：法定代表人签名：年月日年月日11第二节培训管理12第一单元收集、整理培训需求信息选择和制造需求信息收集工具和方法——根据以下几点，采用两种以上技术。1、评估目的－是在组织、工作还是任务的层次上确定培训需求。2、目标人群的特点、规模及在组织运营中的重要程度3、对培训的抵触程度（通过小组讨论或面谈克服）4、所需资料的类型－－硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。13通过档案资料收集培训需求基本信息并加以提炼归纳（信息来源渠道4：领导层、各部门、外部、内部个人；收集的主要内容：P19914部分）根据培训需求的不同内涵，采取相应的方法，调查和收集培训需求信息。（培训需求信息收集法5种：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，问卷调查法。下面将详细介绍）14一、面谈法面谈中应包括的问题：1、你对组织状况了解多少？2、你认为目前组织存在的问题有那些？3、你对这些问题有什么看法？4、你目前的工作对你有什么要求5、你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？6、你觉得这些不足是什么导致的？7、你对自己以后的发展有什么计划？8、你觉得当前自己的不足主要在什么地方？9、你个人面临的主要问题是什么？10、你需要我们在哪些方面给予你帮助？15二、重点团队分析法概念：指培训者在培训对象中选一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。成员不能多，每组8-12人（条件：能代表；熟悉问题），其中1-2名协调员，组织与记录各一人。优点：花时少，集思广益；局限性：但对协调员和组织者要求高，有时参加者有所顾忌，不易获得真实想法。实际操作步骤：1、培训对象分类。（分类应据类似性。最好选经验丰富，又不是直接领导的人参加）2、安排会议时间及会谈内容。（不影响成员工作，事前拟好提纲）3、整理培训需求结果。（对有争议的问题应进一步讨论或以其它方式选出合适建议）16三、工作任务分析法概念——以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。该法非常正规，可信度高。但费时费资，只在非常重要的培训项目中运用。1、工作任务分析记录表的设计（包括主任务、子任务、工作执行频率、绩效标准、环境、技能等）2、工作盘点法。（比较有名，它列出工作内容、重要性、执行花费的时间，有助于安排培训的先后顺序）17四、观察法：亲自到员工的工作岗位上了解员工的具体情况；适合生产作业和服务性工作人员。五、调查问卷：优：成本低，资料来源广泛；缺点：间接、无法断定真实性；设计、分析难度大。应注意：1、问题清楚明了，无歧义2、语言简洁3、尽量采用匿名方式4、多用客观问题5、主观问题有足够填写空间。18调查培训需求信息应注意的问题1、了解受训员工的现状如以前所受的培训情况2、了解（拟）受训员工存在的问题；3、调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果；4、仔细分析调查资料，从中找出培训需求（普遍性需求是主要解决的对象、个性问题可采取个别辅导或婉拒）19分析培训需求信息的指导方针41、审查一致性与准确性；2、使用所有相关信息和数据；3、保守个人信息和数据秘密；4、尽量使用简单的统计方法（经济性）。2021培训需求信息的收集和整理主要了解培训的原因或“压力点”培训的背景是什么结果法律法规基本技能的缺乏绩效不佳新技术顾客要求新产品更高的绩效标准新工作组织分析人员分析任务分析在哪些方面需要培训?·受训者需要学到什么·谁接受培训·培训的类型·外部购买还是自己设计·进行培训还是采取其他人力资源措施或进行工作的重新设计谁需要培训?休息十分钟22第二单元培训经费预算（培训经费：占员工工资总额的1.5%）一、编制培训费用预算草案前的准备1、收集员工需参加公司外培训的资料。（什么培训，是岗前还是继续教育；费用：学费、资料费等）2、预计各项费用（公司内培训；场地、讲师、教材费）3、培训器材的购置。（收齐并分析各部门培训计划，用于计划的编制——审批——执行费用严格按标准——回顾费用使用情况——调整。）23二、制定培训费用预算草案（一）了解培训的成本使用信息直接成本＋间接成本培训成本信息的重要性：1、可以了解培训的总成本；2、比较可选项目的成本；3、考虑资金分配比例和情况；4、进行成本控制。24（二）计算培训成本1、利用资源需求模型计算（设备、设施、人员、材料）2、利用会计方法计算培训成本7种成本来源需计算：1）项目开发或购买成本；2）向培训教师和学员提供的材料成本；3）设备和硬件成本；4）设施成本；5）交通及运输成本；6）培训者及辅助人员工资；7）培训间接损失。25（三）培训前确定培训收益的方法1、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益；2、小范围实验性培训，并评价；3、观察成功者，进行对比。26培训计划经费预算的相关知识一、培训成本预算－－对培训项目的成本-收益分析。含直接成本、间接成本，需要考虑的因素涉及10个问题P206。二、培训收益分析（一般潜在收益：降低成本或增加重复购买量）分析方法：技术分析、实验验证、观察成功者三、编制培训预算方案的注意事项P207分析培训目标、费用和收益，获得支持。27培训机构的选择一、遴选培训供应商应考虑的问题。1、培训经验；2、人员素质；3、业绩；4、客户参考资料；5、能力证明；6、对本行业和企业的了解；7、服务、材料和收费问题；8、项目开发时间；9、前客户的评价。28二、主要培训服务机构1、管理顾问；2、管理咨询公司；3、商务学校；4、管理学院；5、培训公司。29第四单元实施培训管理一、培训课程的实施与管理30（一）前期准备工作；(可能出技能考试)1、确认并通知学员。考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度2、培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。3、确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5、时间控制4、教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书5、确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内31（二）培训实施阶段；P2091、培训上课前措施2、培训开始介绍工作3、培训器材的维护、保管（三）知识或技能的传