从培训到学习，打造超强能力引擎

作者中国移动东莞公司总经理温乃粘从培训到学习，打造超强能力引擎——中国移动广东公司东莞分公司学习规划项目实践诸多企业，从培训需求调研到培训计划、培训组织和培训评估，其培训体系已经基本完备。但是，培训负责人仍倍感有不畅，员工对培训亦抱怨连天，培训工作仿佛千斤重拳打在棉花上，绵软无力。以广东移动为例，目前的培训体系已经走在了中国企业的前列，突出表现为基本建立了完善的能力模型，基于能力模型构建了完整的课程体系，从体系层面保障了培训能够促进员工能力的提升。然而现有的培训体系是基于传统的培训模式，难以适应移动行业变革和发展趋势的要求：培训与工作结合度不够，组织松散、管理缺乏力度，培训与职业发展脱节。这就导致了传统培训模式下的培训体系与人才型企业未来发展趋势的需求相矛盾，且这一矛盾是中国企业界共同存在的问题，如图表1所示。（一）传统培训存在较大缺陷1、培训与工作结合度不够，从工作到课程体系，面临着两次跳跃：第一次跳跃：通过对岗位（或者工作）具体要求的抽象，提炼出能力模型，而这种提炼不可避免地会受制于能力模型搭建者的主观偏见；第二次跳跃：基于能力模型的认识和分析，找到市场上（或者企业内部）与之相对应的课程，形成课程体系，这次跳跃的不可控因素就更多了，对应的准确度很难保证。2、组织松散、管理缺乏力度：培训组织者对公司的实际培训需求缺乏整体把握和具体理解，依赖各部分、各岗位的需求上报，管理上处于被动；而各部门对培训工作很不专业，导致培训管理脱节，长期处于松散无力的状态。3、培训与职业发展脱节：传统培训模式与员工职业发展脱节，不能满足员工成长的需要，不能适应员工通过学习促进自身职业发展的愿望。（二）行业发展、变革提出了人才培养的高要求现代企业界复杂多变，市场竞争愈演愈烈，重组、变革随时可能发生。如电信行业的全业务运营使得中国移动通信运营商面临着重大的机遇和挑战，这一切都对人力资源提出了新的人才培养需求:1、快速、主动学习能力:3G等各种新知识的出现，要求员工具备快速学习的能力，并且能够将新知识和工作紧密结合。2、学习资源整合优化:人才培养的迫切需求、有限的资源和培训市场上繁多而复杂的现状，要求企业能够用科学的方法整合优化内外部学习资源。3、后备人才梯队的储备:“今天的准备，决定了明天的‘现状’”，公司的长远发展必然立足于培养未来的移动人才，让学习与员工的职业发展相关联，打造成梯度的后备人才队伍。显然，传统的以培训为中心的培训体系，无法满足现阶段和未来市场竞争和企业发展的需要。（三）学习发展理论的成熟促成了实践的可能性图表1传统培训与学习发展的对比Ӵ㒳෍䆁ᄺдথሩϢᎹ԰䳔∖Ⳍ㜅㡖㒘㒛䳊ᬷ᮴⊩ԧ⦄ᑊ䗖ᑨਬᎹϡৠᚙމⱘ䳔∖㹿ࡼ᥹ফҹ䆆ᏜЎЁᖗऩ㒃ⱘ෍䆁䇒⿟ℷᓣⱘᄺдᮍᓣϢᎹ԰䳔∖㋻ᆚ㒧ড়ᅠ୘ⱘ䖤㸠ᴎࠊҹϾҎথሩ䅵ߦЎЁᖗ哧ࢅਬᎹЏࡼᄺдҹᄺд㗙ЎЁᖗЄᆠ໮ᔽⱘĀᄺд⌏ࡼāℷᓣǃ䴲ℷᓣᄺдᮍᓣⳌ㒧ড়中国移动东莞公司总经理温乃粘1进入21世纪，学习发展是逐渐成为人力资源研究领域最热门的课题之一。一系列操作性很强的工具和方法也已出现，大多数世界500强企业已经将学习发展作为企业人力资源管理的核心，全面取代传统的培训模式。总的来说，学习发展体系建设是中国移动目前面临的一项重要而且紧急的工作。重要性来自于传统培训体系的不可调和的固有缺陷，紧迫性来自于新的竞争环境，同时，学习发展研究领域最新成果又为搭建学习发展体系提供了可能性。L&D为了找到科学的新培训体系之路，突破传统培训的症结，就必须从学习的高度来组织员工的学习与发展，看清学习的内在逻辑，挖掘学习的本质。从传统培训和学习发展的区别我们可以看到，学习不等于培训更不等于上课，学习有它丰富的内涵和多样的形式。因此，我们将学习的概念解构为“学习内容”、“学习方式”和“学习活动”三个部分。同样，学习发展体系主要由学习内容体系、学习方式体系和学习活动设计机制构成，另外还有一项，就是学习技术体系（为实现学习发展体系各个方面的运转所必需的技术和技术平台）。东莞移动在汲取学习发展研究领域最新成果的基础上，鉴于企业本身长期的摸索和积累，结合对自身学习发展现状的科学评估，搭建完成并且开始运行东莞移动学习发展体系（L&D-Learning&Development），推动人才培养工作从培训到学习的进化，为全业务运营下电信行业的人才培养战略奠定了坚实基础。基于对学习的概念解构，学习发展体系首次包括“学习内容”、“学习方式”、“学习活动”和“学习技术”四个方面，搭建起学习发展四大体系。图表2所示。（一）学习内容体系学习内容体系是整个学习发展体系的核心，致力于创建和工作尽可能相关的能力模型，同时解决能力模型和课程之间的对应关系问题。和工作直接相关的能力模型搭建好后，如何从能力模型对应到最合适的课程，是传统培训体系无法解决的矛盾。学习内容是一个非常关键的概念，它存在于能力模型与课程的中间，成功缓冲了能力模型和课程体系之间的跳跃，同样以“内控审计亚职位族”为例：学习内容和能力模型之间非常近，而与培训课程之间的距离相对较远。学习内容是指员工要掌握该项能力必须学习什么内容，内容的范围很灵活，确定学习内容时，不需要拘泥于课程，着力于将要学的东西描述清楚，所以，学习内容甚至可以是一句话！至于学习内容和培训课程之间的对应关系准确与否，跳跃与否，已经不那么重要，因为在操作时，我们是以“学习内容”为核心，培训课程仅仅作为一种学习方式存在。员工在制定学习计划时选择的是学习内容（传统培训体系中选择的是课程）、学习方式学习活动设计针对的是图表2学习概念解构᮴㒓㔥䖤㸠ॳ⧚᭄᥂ߚᵤᮍ⊩䲚ಶᅶ᠋䫔ଂᡔᎻ㋏㒳ᗱ㗗ᄺдݙᆍᄺд䌘⑤ᄺдᮍᓣᄺд⌏ࡼ৿Н⼎՟ৃӴ䗦ⱘⶹ䆚ǃᮍ⊩ৃᄺдⱘᡔᎻǃᡔ㛑ৃ෍ݏⱘ㛑࡯ǃ㋴䋼ᡓ䕑ᄺдݙᆍⱘ৘⾡ᅲԧᄺдݙᆍ㒣⬅ᄺд䌘⑤ˈӴ䗦ࠄᄺд㗙ⱘᮍᓣ䞛⫼ϔ⾡៪໮⾡ᄺдᮍᓣˈᄺдϔ⾡៪໮⾡ᄺдݙᆍⱘ㸠Ў˄䆒䅵˅㒘ড়ᇐᏜࠊ㸠ࡼᄺд乍Ⳃ䎼⬠ᄺд乍Ⳃ䴶ᥜ䇒⿟к㈡ܝⲬ೼㒓䇒ӊ䆆Ꮬ䴶ᥜ೼㒓ᄺд㸠ࡼᄺд≭Ⲭ῵ᢳ2学习内容、课程选型课程开发的依据是学习内容……整个学习发展体系都围绕着学习内容展开。从学习内容体系可以构建出非常有效的课程体系，这需要引入“课程选型和开发机制”，下面就该机制做一个简单的介绍。同样以“内控审计亚职位族”为例，如图表3所示。该亚职位族“内控专项审计”职能模块中有一项学习内容叫“项目管理”，同样，项目管理这项学习内容可能出现其他许多亚职位或者其他职能模块中，我们可以以“项目管理”为关键字，检索出其对应到的所有亚职位族、所有核心职能模块，所有工作流，生成“项目管理”课程开发选型与开发需求，以此为依据进行课程选型和课程开发，保障培训课程充分具备针对性，提升工作绩效。经过多年的“课程选型和开发机制”运作之后，便会形成和学习内容对应得非常好的培训课程，实现有效的传统课程体系的构建。为了给学习方式体系构建做好铺垫，同时为了系统操作的实现，我们对学习内容属性通过KSA和范围进行编号，编号规则矩阵如，图表4所示：（二）学习方式体系传统的学习方式比较单一，主要是外部讲师授课、内部讲师授课和在线学习（活跃度尚待提升）。现在的学习发展研究领域，学习方式的研究已经比较成熟，针对各种不同类型（大范围、小范围等）的学习需求，有着合适的学习方式供选择，并且已经从理论层面搭建了“学习方式匹配模型”。首先，我们确立了划分学习方式的两大维度：覆盖面维度（即大范围和小范围）、学习内容属性维度（即知识、技能素质和探索），两大维度相结合形成6种类型。1类-小范围内知识的学习方式：在特定时间与空间环境下进行的以单向、抽象的显性知识灌输为主的学习方式。2类-小范围内技能素质的学习方式：以人与人之间的图表3“内控审计亚职位族”学习内容ᡔ㛑῵ൟᖿ䗳ᄺд㋏㒳ᗱ㓈62;⌟䆩Ꮉ԰⌕⿟݇䬂᥻ࠊ⚍乍Ⳃㅵ⧚≳䗮㛑࡯ݙ᥻亢䰽䆚߿䋶ࡵ෎⸔ⶹ䆚ݙ䚼ᅵ䅵ᮍ⊩ⱘ⧚㾷੠ᑨ⫼ᄺдݙᆍᖿ䗳ᄺд㋏㒳ᗱ㓈62;⊩Ḝݙ᥻亢䰽᥻ࠊ乍Ⳃㅵ⧚᳝ᬜ≳䗮ݙ᥻᥻ࠊⶽ䰉䋶ࡵ亢䰽᥻ࠊݙ䚼ᅵ䅵෍䆁䇒⿟˄߱ℹᓎ䆂˅ljЁ೑⿏ࡼᑓϰ݀ৌ㋏߫䇒⿟ᖿ䗳ᄺдNJljЁ೑⿏ࡼᑓϰ݀ৌ䇒⿟㋏㒳ᗱ㓈NJlj62;⊩Ḝݙ᥻⌟䆩᠟ݠNJljӕϮݙ䚼ᅵ䅵Ϣ亢䰽᥻ࠊNJlj៤ࡳⱘ乍Ⳃㅵ⧚߱㑻NJlj᳝ᬜ≳䗮NJljݙ᥻᠟ݠ੠᥻ࠊⶽ䰉NJlj䋶ࡵ亢䰽ㅵ⧚NJlj෎⸔⍝䋶ࡵⶹ䆚෍䆁NJ图表4学习内容编号规则矩阵./.3.3&.&6/6363&6&$/$3$3&$&LPPCCKSA乚ᇐ࡯䇒⿟Ѯ㘠ԡᮣϧϮ䇒⿟㘠ԡᮣ䗮⫼䇒⿟݀ৌ䗮⫼䇒⿟ⶹ䆚㉏ᡔ㛑㉏㋴䋼㉏3交互反应和相互推动为主，通过交流和指导实践促进隐性知识传递的学习方式。3类-小范围内探索的学习方式：小组形式开展的以实际工作为载体，通过探索或研究活动激发创新或促进合作的学习方式。4类-大范围内知识的学习方式：在非特定时间与空间环境下进行的可以实时交互且以显性知识学习为主的学习方式。5类-大范围内技能素质的学习方式：通过人与资源交互/人与人交互的形式，实现隐性知识传与显性知识传递的学习方式。6类-大范围内探索的学习方式：通过大型主题活动中的各种探索、研究性工作推动变革，以实现组织能力提升的学习方式。各种类型的学习方式有着具体的学习方式，其对应关系，如图表5所示。东莞移动已经建立标准化（按照统一的学习方式设计模板）、多样化（如下图所示的学习方式）的学习方式库，以应对各种不同类型的学习需求，并且已经从理论层面搭建了“学习方式匹配模型”该模型搭建起从学习内容到学习方式的基本桥梁。习内容和学习方式两大体系的整合，使得整个体系运转得更加有效。学习活动设计机制只是一个体验杠杆的概念，将学习活动分为导入、参与、结束、分享、反馈四个环节，每个环节都确定八大体验维度：系统、实用、安全、便利、尊崇、新奇、成就和归属，总共构成32个体验单元，针对不同的学习内容不同的学习群体可以选择最合适的体验单元，如图表6。以技术线的班组长外派认证为案例，如图表7所示。对于某些重要的学习内容和学习群体，可以使用体验杠杆进行详细的设计，保障学习的有效性。（三）学习活动设计机制学习内容体系和学习方式体系已经完全解决了传统培训的三大矛盾，学习活动设计机制则是为了更好地实现学图表5学习方式选择矩阵ⶹ䆚᥶㋶2-7೼ቫᄺдϧᆊ䆎യᡔ㛑ゲ䌯.0㞾Џᄺд໪䚼䌘⑤㞾ᄺ㸠ࡼᄺдᅲ䏉⼒ಶᬭ㒗䕙ᇐ:LNL⼒ऎ⍋໪෍䆁ቫԡѸ⌕Ѹ⌕খ㾖ᢧሩ䆁㒗ᚙ᱃῵ᢳݙ䚼ⷨ䅼໪⌒䅸䆕෍䆁݀䇏кᓔ䇒ଚ៬῵ᢳ䇒ූⳈᬭ໻㣗ೈⱘ᥶㋶Ϣ߯ᮄ᳈ࡴ䗖ᅰϧ乍ⱘЏ乬⌏ࡼᔶᓣᓔሩᇣ㣗ೈ㽚Ⲫ䴶໻㣗ೈ߯ᮄݙ࣪ᡔ㛑㋴䋼图表6学习活动体验杠杆图表7体验杠杆案例ಯϾ⌏ࡼ䰊↉ᇐܹ⦃㡖খϢ⦃㡖㒧ᴳ⦃㡖ড作ߚѿ⦃㡖৥կᑨଚᅮࠊ䇒⿟ˈ䲚Ё㾷އᡔᴃ⭥䲒䯂乬ˈџܜخད෍䆁䳔∖䇗ᶹᇚ䇒⿟Ёⱘ㊒ढ৥⧁㒘ৠџ䖯㸠䕀䆁䕀䆁ᔶᓣৃҹҹݙ䚼Ѹ⌕ǃ⭥䲒㾷ㄨㄝ৘⾡ᔶᓣ䖯㸠䰤ᅮৡ乱ˈ↣⧁㒘া䗝⌒Ⲭ㒘䭓খࡴˈᷥゟᡔᴃ㊒㣅㕸ԧᔶ䈵⬅ϰ㥲⿏ࡼ੠կᑨଚ݅ৠᦤկᡔᴃϧᆊ䅸䆕（四）学习技术体系学习技术体系是指为实现学习发展体系各个方面的运转所必需的技术和技术平台，员工较多的大型企业尤其必要。学习技术是整个学习发展研究领域更新最快的部分，伴随着计算机技术的革新而迅速产生出更有效的学习技术和技术平台，总结起来主要有四类：知识分享技术、学习4图表8学习技术݀ৌϾҎ䐋㬗⳷㼎ゝ㭖.䁈㻑㗞㳆ゝ㭖0䊻㼀㠡⹡ゝ㭖$/06/&06᷉/᷊㋯ミ䐧䔘ゝ㭖᷉5᷊䐋㬗⳷㼎ゝ㭖ᷛƿZHE⼒ऎƿⶹ䆚ㅵ⧚㋏㒳ƿ:LNL䁈㻑㗞㳆ゝ㭖ᷛƿ⿏ࡼᄺд˄0/HDUQLQJ˅ƿ㾚乥⚍᪁ᡔᴃ㋯ミ䐧䔘ゝ㭖ᷛƿᖿ䗳⬉ᄤ࣪䇒ӊࠊ԰ᡔᴃ˄5DSLG(/HDUQLQJ˅䊻㼀㠡⹡ゝ㭖ᷛƿ೼㒓e⌟䆘图表9:外延的动力示意图⤠㗦䁈㻑ⳃ䍚.3,㋝⼬㳆㻖㞁䁖〞⳷᷉➕䄋㤔㶋⧪䁈㻑』Ⱀゕ㋪〒⭤㞁䁖〞⳷᷊⼮㆛㪞〛䐧⹳⹔᷉㆛㪞䐏㣑⡹㿌㕛䔄㞁䁖〞⳷䄋㤔᷊㚽㑇〞⳷᷉䁈㻑』Ⱀ䐱⢎㻷䇦䅍᷍㋪䄵〒⭤㚽㑇〞⳷᷊媒体技术、课件制作技术和