公司奖金分配方案

参考资料，少熬夜！公司奖金分配方案【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“公司奖金分配方案”文档资料，供您学习参考，希望此文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们吧！公司奖金分配方案1一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。二、政策依据(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发20_71号)。(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人20_139号)。(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发20_113号)。(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资参考资料，少熬夜！总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。六、考核内容和办法从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。七、设置及分配在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的%)班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。(二)超课时津贴1、超课时津贴各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12—14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。2、各种辅导津贴早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。(三)教育教学成果奖教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;参考资料，少熬夜！每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。1、岗位绩效奖(1)任课教师月绩效奖任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资学科系数语文、数学、英语学科系数为1;物理、化学学科系数为12/13=;政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=;体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=;阅览课、听力课、专职实验员学科系数为。单位课时绩效工资①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和公司奖金分配方案21、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。2、适用范围工龄满1年(含)以上的正式员工。3、职责工作部人事处年终奖发放方案的拟定和修订。统计、审核奖励人员名单。财务部奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。4、内容发放时间与方式年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。计算方法年终奖(年中)=(月平均工资_基数)_40%年终奖(年底)=(月平均工资_基数)_60%基数参考资料，少熬夜！工龄≥5年100%;工龄≥3，年终奖金发放管理办法版本/修改1/0工龄≥2，工龄≥1，月平均工资月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。公司奖金分配方案3一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。四、各部门绩效奖金核算办法：(一)医务部1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=，完成60%，k=,以此类推。y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得参考资料，少熬夜！岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为，其余全为1。w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k_y，等于部门所有人员总分值之和，即++…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(二)护理部个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数1、基本奖=y_w其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=++…+即部门各岗位系数分值之和。w=抽血室护士岗位系数为，其余全为1。2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(三)客服部个人奖金=基本奖_绩效考评系数1、基本奖=y_w其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=++…+即部门各岗位系数分值之和。w=客服岗位系数为1，前台为，配餐员为(四)其它1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。w=五、附则1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。参考资料，少熬夜！公司奖金分配方案4企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种.种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。参考资料，少熬夜！第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度