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一培训需求分析1、有利于找出差距确立培训目标:注意:差距确认的三个环节（1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。2、有利于找出解决问题的方法；3、有利于进行前瞻性预测分析；4、有利于进行培训成本的预算；5、有利于促进企业各方达成共识。二培训需求分析的内容：1、战略层次分析：由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组密切配合；（主要用于需要改变组织发展和重大人事变故）2、组织层次分析：目标、资源、环境因素等；（用于企业存在问题时）3、员工个人层次分析：主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训提供依据。三培训需求的对象分析1、新员工培训需求分析：重点在企业文化、企业制度、岗位要求、任务要求等内容；2、在职员工培训需求分析：重点在技能需求分析方面，通常采用绩效分析法。四、培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析：重点从经营目标、现实状况和企业实际运营等方面出发分析；2、未来培训需求分析：主要从前瞻性培训需求、未来员工调动情况以及需要掌握的知识方面着手五培训的作用对员工来说：1、有利于提高员工劳动效率；2、有利于增强员工岗位胜任力；3、有利于实现员工职业生涯规划。对组织来说：1、有利于实现组织的战略；2、有利于塑造企业文化；3、有利于树立组织良好的形象。六培训需求分析的实施过程：（一）做好培训前期的准备工作：1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果：1、对培训需求调查信息进行归类、整理2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告七培训需求信息的收集方法（重要）：重点是掌握面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法和调查问卷法的优缺点和适用面八培训需求分析模型1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型（即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程）4、前瞻性培训需求分析模型九培训规划的主要内容（P127）（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发注意基本原则：满足需求、突出重点、立足当前、讲究实用、考虑长远、提升素质。（三）实施过程的设计注意合理安排培训进度、选择培训方法、分析培训环境（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析十培训规划制定的七大原则：1、原则一:培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;2、原则二:更多的人参与，将获得更多的支持;3、原则三:培训计划的制定必须要进行培训需求调查;4、原则四:在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;5、原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺;6、原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施;7、原则七:注重培训细节。十一制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析：分析的目的在于如何通过培训提高工作者的绩效。2、工作说明（注意多选）重点在目的、结果和方法3、任务分析：不同岗位的任务内容不同，对培训的要求也不同。4、排序：按轻重缓急列出培训计划时间进度表。5、陈述目标：对培训目标要作清晰的说明。6、设计测验：测验时对培训效果的评估。7、制定培训策略：培训实施措施。8、设计培训内容9、实验十二培训效果评估的指标（注意多选，重要！）（1）认知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）绩效成果；（5）投资回报率。十三培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息十四直接传授型培训法：（一）讲授法1、优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才和教师的发挥，培训费用较低；2、缺点：有局限性，学员理解程度不同会影响培训效果，不能满足员工的个性需求，易和实践脱节。（二）专题讲座法1、优点：培训不用占用太多时间，形式灵活，易于满足某一方面的需求，培训对象较易理解；2、缺点：讲授内容相对集中，不具备好的系统性。（三）研讨法1、优点：易于交流，便于开阔思路、促进能力的提高，有利于培养学员的综合能力和运用能力，形式多样，适应性强；2、缺点：要求较高，研讨题目的选择难度较大。十五实践型培训法（一）工作指导法1、优点：应用广泛，可用于基层生产工人的培训，也可用于各级管理人员培训；2、缺点：必须注意培训的要点和实践的结合度。（二）工作轮换法1、优点：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的优劣势，可改善部门间的合作；2、缺点：属于“通才化”的培训，只适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（三）特别任务法常用于管理培训形式，形式有委员会或初级董事会、行动学习等。个别指导法1、优点：有利于新员工尽快融入团队，有利于企业优良作风的传递，可以避免个人盲目摸索；2、缺点：不利于员工创新，指导者有可能保留，指导者本身的水平影响培训效果。十六参与型培训法主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法，重点掌握案例法、头脑法、敏感法和管理者法。十七态度型培训法角色扮演法：行为模仿法（适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；让其更好的处理工作环境中的人际关系）。拓展训练：重点是心理训练、人格训练、管理训练，以外化型体能训练为主，包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式十八分析培训方法的适用性（重要！）1、与基础理论知识教育培训相适应的方法有：讲义法、项目指导法、演示法、参观等；2、与解决问题能力培训相适应的方法有：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等；3、与创造性培训相适应的方法有：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等；4、与技能培训相适应的方法有：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等；5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；6、基本能力的开发方法有：自我开发的支持、将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。十九新进员工的引导培训与开发意义（1）帮助新员工熟悉环境、增强归属感和组织意识，使其尽快融入新集体当中，顺利进入工作角色；（2）帮助那些不适应员工调整心态，弥补其内心的期望与现实的缝隙，让渴望在组织内部继续工作的员工安心工作，降低流失率；（3）宣传和灌输企业文化和所遵循的价值观，强化员工组织认可和提倡的观念和行为。