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如何构建企业内部讲师队伍——以华冠光电（福建）有限公司为个案摘要：培训是建立学习型组织的催化剂，是改变企业体质最重要的方式之一。而其中讲师这一因素又是影响培训效果因素中最重要的一个。讲师的重要性不容置疑，但目前许多企业在讲师队伍的构建中却存在许多的困惑及难点。笔者根据自己在华冠的从业经历，以华冠从05年7月企业成立时无一名讲师到07年6月有31名的高素质讲师组成的优秀讲师队伍为个案，探讨目前企业内部讲师队伍构建中存在的问题及一些有效的解决方法。关键字：培训内部讲师任职资格正文：今天的培训，已经成为一个企业管理、发展的需要，所以受到企业各界人士的关注及重视。培训有自己的运作特点，受到企业环境、学员、讲师、培训需求、时间等因素的影响，但其中最重要的影响因素为讲师。讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为学员带来新的思维，但需要大家的融合，毕竟外部讲师不是特别熟悉企业实际的情况。内部讲师是最了解公司的情况，内训师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们培养，调动起来。一、企业背景介绍华冠光电（福建）有限公司（简称CTOC）为中华映管股份有限公司（世界第三大CRT显示管、第五大液晶模组厂）与冠捷电子（福建）股份有限公司（世界显示器销量第一厂商）的合资企业。现有员工1300多人，其中事技员约58％，大专学历员工占20％左右，其余22％为本科以上员工或管理层。华冠在05年7月成立之初培训主要是外派至兄弟公司培养，随着2005年11月人员到位，开始投产，内部培训的需求日益强烈。一方面公司产能在扩大，需要培训的新员工数量逐渐增加，另一方面，由于地理因素及时间关系，外派的成本大副增加，内部培训体系建立及内部培训师队伍建设问题显得特别重要。经过一年多将近两年的时间里，我结合自身的所学和公司实际情况，在完善培训制度及培训体系的基础上，建立了《讲师遴选办法》、《讲师评鉴办法》等，并组织实施了讲师选拔、培训、激励、考核等工作，建立了一支有不同等级的讲师队伍（助理讲师10人、三级讲师15人，二级讲师5人，一级讲师1人）。使得公司的知识得以传承，员工及讲师都得到了提升，学习组织型的氛围日益强烈。以下我将介绍在构建讲师队伍中存在的常见问题、困难及一些解决方法，这对于很多还没有企业大学或完善的内部讲师队伍但又认识到培训重要性的企业有一定的借鉴意义。二、开发内部讲师的意义1．对企业培训需求及培训目的较为了解，使培训更有针对性，有利于企业提高培训效果；2．对企业环境、企业文化、学员等较为熟悉，能保证培训中交流的顺畅；3．培训时间及培训地点交易于控制，学员后续咨询较容易；4．节约培训成本。相对而言，外聘讲师按背景或授课风格而言，可能存在下列问题：学院派的老师授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远。而且所做的课件及授课风格比较古板；江湖派的老师主要有传销派和开山派，传销派占大多数，他们特别能制造新概念，特别会炒作，但是经常是学员课题听着激动，课后没实际收获；咨询派的老师有赖于他的智慧贡献，但他们的跳跃性思维和发散性思维，未必能说明事物，所以他们很难成为良好的培训资源。而且外聘讲师的成本不言而喻都是较内部讲师高的。三、内部讲师队伍常见问题及解决方法内部讲师队伍建立的关键难点在于如何选拔合适的人选并训练上岗，如何建立内部讲师队伍激励与管理机制。故本人认为要构建一支优秀的内部讲师队伍可从以下方面着手：（一）必须确认《内部讲师遴选办法》，此办法必须包含任职资格及选拔标准，且必须根据实际情况的变化不断更新资格及标准。所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限、经验、技术能力要求、外语能力要求等等。也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。比如CTOC在建厂初期，实际情况是老员工或资历深的员工不多，对讲师的任职资格规定为：A、专业类课程助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。B、管理类课程：工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。在CTOC人员逐渐成熟稳定，并从兄弟厂转任了一些优秀老员工后，内部讲师的任资资格则相应改为：A、专业类课程助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。B、管理类课程：工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，具备一定的培训经验。对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。接受过培训师的专业培训与考核。在公司员工申请并获得部门主管批准后，首先是培训小组（培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。成员包括包括公司培训管理员、部门培训兼职管理员、授权培训讲师、公司领导等。）依据选拔标准对申请讲师资格的员工在试讲课上的表现进行评分，达到一定讲师分数级别后方可进行由学员对申请者的第二次试讲打分。具体评分表格见附件。（二）讲师在正式授课前，须接受相关的培训。在时间及预算等条件许可下可外派TTT培训，同时人资部的培训管理人员可提供相关参考书或光盘，保证准内部讲师明确以下几点：A．熟练选择培训方法，比如讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、沙盘模拟与游戏法等。B．练习良好的心里素质，比如耐心。讲师必须给初学者消化吸收的时间。破坏一个人的信心的动力--以及延缓学习过程，最好的办法之一就是去做一名没有耐心的指导人员。因此讲师要有耐心。解释、解释、再解释，直到学员在不紧张的情况下学习并掌握。C．不断自我提升。通过多种途径提升讲师个人综合素质。（三）要保证有一支高素质的内部讲师队伍，讲师的日常管理及激励也是必不可少的，CTOC的讲师日常管理主要依据于《内部讲师管理办法》，内容大概可以分为几个方面：.讲师课程/课时管理;讲师能力培训培养;讲师等级晋升;讲师授课补贴管理;讲师工作考核及奖励等。具体而言：A.讲师课程/课时的管理,就是和该讲师确定他讲课的主题、内容、一年讲几次课、讲给谁听、要达到什么样的目标等等，具体展开就是设计讲师对培训需求的明确和课程开发。主要的依据为《内部讲师管理办理》及《年度培训计划》。B．讲师能力培训、培养,主要是对讲师培训技能的培训,对培训的理解的提升，方式包括组织TTT培训,定期举行座谈会进行交流等。在提高了讲师的授课积极性同时也提高了讲师的素质。C．讲师等级晋升,我将CTOC讲师分为4个等级,助理,三级,二级,一级，根据学历、工作经验、授课经验、讲授课时等累计积分进行评定。其中授课课时并非实际讲课的时间,还要乘以学员的反馈系数（课后培训调查问卷）。D．讲师授课补贴管理,按照讲师级别确定课时补贴,助理培训师25元/小时，三级培训师50元/小时，二级培训师75元/小时，一级培训师100元/小时。课时补贴=课时补贴标准*培训课时*系数，其中系数受课后学员调查问卷中的评分及授课处于上班或下班等因素影响。授课补贴一个月发一次。E．讲师工作考核及奖励,年度考核,评选优秀讲师,按照讲课课时,学员反馈,学员部门反馈,人力资源部反馈等几个因素评选，优秀讲师可获得证书及奖金,并且在企业内刊上公布。四、总结企业要在新的环境下保持竞争力，员工的培训发展与企业的知识传承是必不可少的。培训的特性不会变，培训的重要性不会变，而培训的作用会因内部讲师的执行情况而变，故我们必须完善内训师队伍，使其对企业的发展与管理起到实际的推动作用！附件一：《讲师评鉴表－评鉴小组用》附件二：《讲师评鉴表－评学员代表用》参考文献：罗伯特L.马西斯，《人力资源管理精要》，机械工业出版社，2004年1月第1版苗海荣，《七部打造完备的培训管理体系》，哈尔滨出版社，2006年7月第1版张晓彤，《如何选育用留人才》，北京大学出版社，2006年1月第1版彼得.圣吉，《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》，1998年7月