企业培训开发

企业培训开发课程内容一、企业培训概述二、企业培训的流程设计三、培訓效果評估與改進1、卓越的培训理念松下幸之助：造产品之前先制造人。一个天才的企业家总是把员工培训摆上议事日程。联想：办公司就是办人。摩托罗拉CEO：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品中流出去。教育训练是现代经济下的杀手锏。凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；一、培训概述22万美元-小公司每年培训开发费用53万美元-大公司每年培训开发费用1,800亿美元-每年各种培训方案费用15小时-每年每雇员平均培训小时150亿小时-每年总培训小时10%-培训学习所得转移工作上50%-培训无效、成本浪费90%-公司有正式培训预算2、有关培训的数据3、培训与教育的区别教育培训形式由社会及政府提供的由企业或社会提供的内容系统的知识与技能针对性的知识技能态度范围较广较窄目的着重于个人长远发展着重企业近期需要时间较长（以月计算）较短（以天小时计算）功能发展通才发展专才基础以个人为主以工作为主4、培训对企业的意义开阔视野增长知识提升技能解决问题变革推动组织融合搞清程序推进工作改善绩效5、培训与公司发展阶段离散阶段整合阶段学习型组织（聚焦阶段）时间发展1、IMPACT培训管理流程确定培训需求IdentifyMapProduceApplyCalculateTrack跟踪培训后效果培训效果评估定义培训项量身定做计划制定产生学习工具培训准备培训实施采用培训技术，应用各种手段，技巧二、企业培训管理的流程2、培训需求分析：寻找“压力点”未来应具备的能力水准目前应具备的能力水准目前已具备的能力水准应考虑的培训需求GAP--------------------------------------------------------------3、培训计划的制定培训计划的准备建立信息系统拟定行动目标决定计划顺序1培训计划的准备2培训计划的内容5W2H培训计划What(培训内容）Who（授课讲师）Whom（授课对象）When(什么时间）Where（什么地点）Howmuch（费用预算）Howtodo(什么方式）3三维培训课程体系部门类别职能研发销售职务等级专业类别初级中级高级管理技术技能课程案例1初级-职能-技能（课程代码：131）初级-职能-技能礼仪规范沟通技巧时间管理办公自动化课程案例2中级-职能-研发-销售-管理（课程代码：203）中级-职能-研发-销售-管理目标管理绩效管理团队管理时间管理会议管理3、培训课程实施3.1多种多样培训途径现场培训脱产培训自我开发委托培训派谴培训公司内部公司外部3.2培训的具体方法课堂培训案例练习个人辅导网上培训现场培训训练营仿真场所角色扮演个人自学参观交流數十种培训形式培训的手段千差万别√阅读：书、文章、专业月刊等√观察：公司内部和外部的专业同行√行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人√研究：寻找某一领域的信息√实践：在实际工作中实践新的技巧和行为√咨询：从其他人那里寻找建议√课程：公司培训课程，外部研讨等√深度跟进咨询辅导式培训：调研、诊断、本企业案例、培训互动、标杆分析、落实培训所学√在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人√工作外的机会：参加某协会等模拟与程序式培训方法与技术（1）角色扮演法：（2）游戏法；（3）模拟法；（4）仿真模拟法；（5）管理案例法；（6）商业博弈法：（7）成就动机训练法：（8）程序教学法：讲演与研讨式培训的方法与技术（1）课堂讲授法；（2）讲演法；（3）会议法；（4）研讨法：应用与调研式的培训方法与技术（1）诊断法；（2）实习法；（3）考察法；（4）工作教练法：（5）实验室培训方法（T敏感性训练）：以现代科学技术为基础的培训方法技术（1）多媒体教学法；（2）计算机辅助教学法；（3）计算机管理教学法；（4）网络培训技术；其它的培训方法与技术（1）智能指导系统（ITS）；（2）远程学习；（3）培训支持技术：及运用专家系统、电子会议软件、电子支持系统来支持培训的过程；（4）专家系统（ES）：通常指软件支持学习的过程，包括知识系统和决策系统。4、培训理念区别以往的培训：培训现代培训：组织学习强调培训内容的策划强调培训与发展平台培训组织工作组织学习内升力的提升教师主导提供学习指导教育训练任何工作场所学习与工作分开学员中心强调个体的技能发展辅导教练培训专家绩效专家培训顾问绩效顾问学习成为工作的一种方式（工作中學習、學習后工作）三、培训效果评估與改進1、什么是培训评估培训评估是对培训效能程度或教育目标实现程度，进行科学的分析、比较、综合、判断的过程。培训评估的内容包括：培训需要、培训的整体效益、培训机构的整体工作，老师的教育教学质量和学员工学习效果等。教育訓練成效評估一級觀察學員反應(Reaction/Feedback)二級檢查學員學習結果(Learning)三級追蹤培訓前後表現(Application)四級衡量公司經營業績變化(ImpacttoBusiness)五級投資回報率(ROI)=(利潤-成本)/成本2、主要培训评估的项目－效果的评估方法：评估标准反应层学习层行为层成果目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当调整。评估方法问卷法检查考核、测验访谈，观察法，360度反馈投资回报率内容服务、课程评价学到什么？培训者业绩行为的改善综合、统计培训为企业业务成长带来的影响和回报3、教育訓練成效評估展開例﹕“內部講師培訓”課程對個人/組織的影響指標試講合格率---訓練前后導師/主管評分獲得內部講師認証証書教材﹑講義通過率課題講授合格率---學員評分表達/簡報技能提升個人專業技能/素質/形象提升員工素質/作業技能提升狀況(定性﹑定量描述)經驗/技朮的整理與傳承比率員工提案改善績效受訓同仁升遷百分比團隊向心力增加(描述)客戶抱怨減少百分比4、培训为什么不等于回报？•参加者是成年人—学习类型不同—学习的最佳组合•培训流程的每个环节都会有障碍1、决定教什么（选题、需求调研）2、决定怎样使参加者的学习效果达到最大化3、选择适当的培训方法4、保证培训被用于工作上5、确定培训方案是否有效(1)、4.满足成年人的培训特点•10%AGLIE专心学习的，灵活型的•60%Reactive反应型的，推一下动一下•30%Blocked阻塞型的，与过去经验对比，非常挑剔•目的性强：看到好处才学，如活动结识人，学东西要用的目标，知识储备的学习导向，还有不明目的被迫来的。成年人具有选择性吸收，记忆力下降，分析能力强，自我意识，功利性等特点。5、怎样提高培训效果(2)、如何满足成年人的培训特点.Participation参与：.Repetition重复：尊重他，“我说明白了吗？”。.Relevance相关：与工作实际结合起来（案例教学）。.Transference转移：.Feedback反馈：成人培训要求排行：1、印象深刻；2、风趣；3、激动人心；4、内容充实；5、有说服力。干巴巴讲课，5%记忆讨论能实际应用，生动量身定做，实际操作1、老师的培训方法不适当，没有具体化，理论性太强；2、学员专注不够（应告知目的，互动）；3、实践（公司支持性氛围）；4、反馈。实践+反馈出真知！培訓效果金字塔全员化：系统化；个性化：形式多样化：全程化：力度化：6、培训设计与执行到位7、重视培训后成果的转化推动培训是一种投资行为，只有与战略和业务发展能力紧密连接才有用;内部强化---运用培训所学知识、技能得到奖励；限制惩罚---运用培训内容失败时免除责备；反馈结果---对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导。培训只有与HR结构、政策密切统一才能发挥其效力，促进HR竞争力的实现并推动战略；培训只有在员工职业发展管理发挥作用，才能有效调动员工的培训热情，使企业成为学习型组织。8、建立有效的培训管理体系培训管理手册：1、公司HR培训与发展理念董事长寄语/公司培训理念/培训与发展工作原则与要求/公司培训目标2、培训组织与责任3、培训管理程序与规定4、培训课程体系5、培训计划与预算管理6、培训活动管理7、培训师的管理内部培训师培养、认证与管理/外部培训师认证与管理8、培训服务商选择与管理9、培训课程开发与采购管理10、员工职业生涯发展与管理9、避免培训的误区误区1：不要给參訓学员暗示；误区2：不要逼人培训。我认为你应该接受xx培训,误区3：认为培训是为竞争对手培养人；误区4：自己培训，不請外人或只請名人培训；误区5：新员工培训，过多灌输太多内容，压力太大。误区6：重普及，轻提高。投入多的培訓“抠”，对全体员工的知识、技能、规章制度等的普及性教育很支持，因为投资少而且是必不可少的。误区7：培训为了发展而非教育訓練；误区8：培訓課程多多益善，“艺多不压身”；误区9：重參與，轻使用；误区10：忽略决策层、管理层和操作层之间的纵向联系等。10、培训所学怎么应用？•过度学习（OverLearning)过一段时间拿来看一下，反复复习以便应用，暂时用不上的•将课程与工作相结合直接应用（摘出来能用的马上用）•行动计划•多阶段培训方案将大培训分为几个模块，学一块用一段再学，不要参加超过3天的大型培训•绩效辅助物制作一些小卡片，以便学习•培训的后续资源留下老师和同学的联系方式，有问题还可以请教、交流。•营造支持的工作环境（公司、直线上级）■■■thankseverybody