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人力资源管理实务(十三)企业培训系统易皓编著2003.2一、企业培训的目的和作用1、一个故事2、二个事例3、三句名言4、四条理论5、五项修炼二、企业培训系统建立1、培训组织建立2、培训模式选择3、培训制度制订4、培训教师的选拔与培养5、培训对象的确定6、培训课程的策划7、培训信息资源管理8、培训文化建设三、企业培训的实施1、培训目标2、企业调研3、需求分析4、培训计划5、培训方法6、培训结果评估及反馈7、培训结果的运用四、培训教师工作技巧1、培训教师素质2、培训教师工作技巧五、企业培训工作注意事项1、中国咨询顾问培训行业的现状2、企业培训工作存在的困难3、企业培训的误区六、企业培训系统案例1、案例一：2、案例二：3、案例三：一、企业培训的目的和作用1.1、一个故事一天傍晚,我路过一家麦当劳店,看见一名麦当劳员工在认真细致地擦洗看上去很干净的玻璃,招牌灯箱,很显然,这些玻璃早上刚擦洗过,没有人要求她去干,如果她不去做,别人也看不出脏来,可她为什么那么认真自觉地去做这件事呢?难道她的文化程度特别高吗?不是!经过调查,她不过是一个高中生,同样是一个中国的高中女孩。甚至在大酒店,也许不会如此去做.我们稍微留意,不难发现许多酒店的招牌,灯箱灰尘满面,可麦当劳的员工为什么能做到呢？原来这缘自麦当劳系统细致的培训.他们早就建立了“麦当劳大学”,专门负责企业内部培训。固定资产投资:1:1.1金融资金投资:1:1.5科学技术投资:1:3.7星火计划投资:1:5丰收计划投资:1:8企业培训投资:1:101.2、二个事例1.2.1、世界银行调查统计对待员工工作失误的方法：培训！员工成长的最佳方法：培训!提高员工忠诚度的最佳方法：培训!留住人才的理想方法：培训!1.2.2、宝洁公司的激励机制1.3.1在培训上每投入1亿美元,就有30亿美元的回报。摩托罗拉1.3.2松下电器公司是培育人才的公司,并且兼做电器生意。松下幸之助1.3.3未来唯一持久有优势就是比你的竞争对手学得更快。彼得.圣吉1.3、三句名言1.4.1、企业成功第一要素当你的企业在为你的员工们提供一个不断学习的机会和条件方面优越于你的竞争对手时,你的企业将能保证你的领先地位!1.4、四条理论没有持续不断的培训、学习、充电，企业员工素质如何提高？企业员工素质不提高，企业如何发展？1.4.2、企业发展动力之源管理设计；管理学习；管理实施。注:我们总是忽略管理的学习。1.4.3、企业管理三要素第一层:一个群体对一系列管理理念的认同第二层:在第一层基础上建立管理系统第三层:在第一层、第二层基础上形成企业文化1.4.4、现代管理的三层次美国管理学教授彼得.圣吉著第五项修炼自我超越心智模式共同愿景团体学习系统思考1.5、五项修炼（学习型组织）1.6、二组数字在美国，每年用于培训的费用已达到600多亿美元，这个数字每年都以一定的速度增长；惠普公司规定：所有员工每月至少有40小时学习业务知识，每年公司有40%的职工参加各种培训，培训所花资金占公司总销售额的5%。二、企业培训系统建立2.1、培训组织建立ABC主管讲师技术数据信息外部门顾问D人力资源部门A部门B部门C部门D决策层2.1.1培训文化淡薄期的培训组织2.1.2培训文化成熟期的培训组织课程开发信息管理技术支持外部顾问培训管理者人力资源部门A部门B部门D决策层2.2、培训模式选择培训需求分析培训效果评比培训实施培训课程设计培训计划制度2.2.1系统型培训模式2.2.2、顾问型培训模式意向洽谈新项目后期跟进培训实施项目方案项目签收课程设计培训动员评估2.2.3索罗门型培训模式2.2.3.1模式一(供应为先行为评估)行为评估事业开发计划开发审查合作开发计划职能/技术/知识培训需求分析职能/技术/知识培训计划内设课程按顾客要求设的课程外设课程2.2.3.1、模式二(个人目标)公司战略(主要目标)独立的主要责任区公认的行为准则行为评审行为评审提高了的行为效率完成或超额完成个人/公司目标部门商业计划2.2.4、ST型培训模式(螺旋培训发展模式)新环境组织目标和组织战略新阶段个人生涯规划新阶段培训交流培训设计培训组织及政策完成或超过目标培训实施行为评审培训目标及战略评估环境影响组织目标及个人生涯规划2.3、培训制度的制订培训纪律培训服务制度员工申请组织审批员工和组织签订协议岗前职岗前培训制度培训考核评估制度被考核评估的对象考核评估的执行组织考核范围考核标准考核方式考核评分标准考核评分结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明(发证书)考核结果的使用(奖惩制度培训奖惩制度2.4、培训教师的选拔与培养2.4.1三人行,必有我师人人都是教师(帮、传、带）；上司是下属的教师(培训是每个管理人员的职责)；培训不仅仅是培训部/人力资源部的事。2.4.2、培训教师应具备的能力培训实施者职能培训实施者一般技能部门培训需求的调查分析分析能力部门培训目标的计划的制定策划能力、组织能力组织培训计划的执行组织能力全程评估培训活动观察能力、分析能力提供培训信息应变能力具体分配培训资源的作用组织能力参与组织的培训评估团队意总识、分析判断能力现代培训技能的使用技术能力负责培训课程的讲授或配合讲师的课程实现授课能力、表达能力、沟通能力2.4.3、培训教师的培养制定培训技能发展计划(职业生涯管理)；争取组织培训优先权；参加培训经验交流会；总结培训结果反馈和学员的意见；充实知识,增强培训教师专业化形象。2.5、培训对象的确定2.5.1、岗前前培训对象进入企业的新员工；需调整岗位的员工；与企业要引进的新技术、新产品工作相关人员；即将升职的员工；即将降职的员工。2.5.2、发展型培训对象在绩效考核中成绩突出者；企业选拔出来的储备人才；根据员工职业规划和公司发展目标制订的培训计划中的对象。3.5.3、其它情况在绩效考核中出现的能力欠缺者；培训不合格者。2.6、培训课程策划2.6.1、培训课程策划原则考虑企业的发展目标；结合员工的职业生涯规划；考虑对象的素质及知识结构；注意课程的系统全面,循序渐进；有的放失,结合企业实际情况；内容生动活泼,注意故事性,系统性。2.6.2几种职位的培训课程样板2.6.2.1培训管理者课程设计训练对象课程内容一般高级企业发展目标及战略及培训目标及战略Y企业培训战略及战术分析Y人力资源开发与培训发展Y培训模式YY培训文化、组织、制度和流程管理YY企业培训评估和信息资源管理YY现代培训技工与运程培训YY培训管理者自我成长YY培训需求、计划、实施控制管理YY企业培训管理成功与失败案例研讨YY2.6.2.2、管理培训课程内容安排训练对象课程内容高层中层基层现代管理者的挑战及误区YY管理者的角色与管理原则YY组织远景与战略决策YY学习型组织再造管理系统流程变革YY企业文化管理艺术YY目标与绩效管理艺术YYY计划与执行管理艺术YYY控制与改善管理艺术YYY部属培育与激励管理艺术YYY有效授权管理艺术YYY沟通与协调管理艺术YYY信息和资源管理艺术YYY领导力发挥YYY2.6.2.2管理培训课程内容安排训练对象基础管理持能培训课程高层中层基层工作效率与自我形象管理YYY倾听与询问能力训练YYY观察与分析能力训练YYY面谈和谈判能力训练YYY会议技能训练YYY商业礼仪技能训练YYY创新能力训练YYY2.6.2.3生产管理人员培训课程训练对象课程内容高层中层基层现代生产管理系统Y现代生产设计Y现代生产的机器标准和工具设计YY现代生产的操作标准化YYY现代生产的物料控制YYY现代生产的及时生产管理YYY现代生产的计划管理YYY现代生产的存货管理YYY现代生流动反馈系统YYY现代生产的工艺技术YYY现代生产的市场沟通YYY现代生产的现场管理YYY现代生产的品质管理YYY现代生产的损耗控制YYY现代生产的安全管理YYY2.6.2.5行政文秘人员培训课程课程内容训练对象（行政文秘人员）行政文秘人员应的有的工作态度Y行政文秘人员的工作职责与组织角色Y如何做好领导的左臂右膀Y电话沟通技巧Y接待礼仪Y会议组织技巧Y专业外语会话Y商务文案写作Y文件管理Y办公室的交际艺术Y相关事件的处理原则与方法Y办公室工作安排方法Y办公室自动化Y网络基础知识与电子邮件的应用Y2.7、培训信息资源管理2.7.1外部培训信息结构顾问公司和顾问竞争对手信息高新科技新政策等教育学等2.7.2、内部培训信息结构企业目标；个人发展规划；培训资源；培训实施全程记录；各部门工作计划；各部门培训计划；各部门工作目标；企业发展计划；培训心得；企业战略；组织中个人培训需求。2.8、企业培训文化建设培训工作者将培训与组织目标和组织战略相结合；培训工作不再只是培训工作者的职责,也成为部门经理的重要职责；培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训战略得以体现并能够不断调整；参加培训者要选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；培训计划更加强调系统性和成长性；完备的培训信息系统得以建立并良性运作；更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估；员工可以得到培训交流的信息；培训资源社会化；允许失败并将其视为“学习的过程”；培训结果成为组织评估个人发展的重要组成部分；通过培训企业文化得以更好的发展。三、企业培训的实施3.1培训目标企业发展战略目标企业年度工作目标“水桶效应”调研人力资源开发计划相应的培训计划3.2、企业调研“水桶效应”的道理不打无目的无准备的仗调查问卷观察、访问3.3、需求分析目标的现实的差距真正需求假象需求普遍需求个别需求短期需求长期需求目前需求未来需求3.3.1、影响培训需求的常规性因素企业发展目标对培训影响企业发展战略对培训需求的影响员工个人生涯规划对培训需求的影响社会发展环境对培训需求的影响同类企业发展对培训需求的影响员工考核对培训需求的影响员工行为评估对培训需求的影响企业资源状况对培训需求的限制3.3.2影响培训需求的事件性因素新员工加入对培训需求的影响；员工职位调整对培训需求的影响；顾客抱怨对培训需求的影响；发生生产事故对培训需求的影响；产品质量降低对培训需求的影响；企业内部损耗升高对培训需求的影响；与企业相关事件发生后员工思想波动士气低落对培训需求的影响；员工工作效率下降对培训需求的影响。3.4、培训计划3.4.1、培训计划制定原则培训计划制订以培训需求为依据；培训计划制订以企业发展计划为依据；培训计划制订以各部门的工作计划依据；培训计划制订以可以掌握的资源为依据。3.4.2、培训计划设计流程1、公司年度工作目标2、集团员工个人发展计划3、管理评估4、360度个人能力的评价1、年度人力资源发展计划2、公司各部门发展计划3、培训资金预算1、确定培训对象2、课程的选择3、排列课程的轻重缓急4、确定课程内容培训计划实施及信息提供培训跟踪、评价与总结培训结果的运用培训计划的评估培训时间安排3.5、培训方法及工具3.5.1、培训方法课堂讲授法比较法培训(前后对比,加深印象)小组竞争法循环培训法(培训由多节课程组合而成,内容具有承前启后的作用)工具培训法四环培训法(学员自学讲师精讲学员练习问题讲评)案例式培训法(成功案例讲评)范例培训法(综合事件,让学员提出解决方法)调查培训法实践练习培训法角色扮演培训法游戏活动培训法“三明治”式培中法（将理论、知识培训与实践相结合的培训方法）实验式培训法3.5.2、培训工具资料类工具：培训教材培训说明性资料讨论资料有关培训评估工具记录本设施类工具：•白板或黑板•投影机•幻灯机•白纸板•录音器材•白板笔或粉笔•照相器材•录像器材•音响器材•麦克风•座位名牌•多煤体电脑3.6、培训结果评估及反馈3.6.1、培训评估内容分表培训前的培训评估：1、培训需求整体评估2、培训对象知识、技能和工作态度评估3、培训对象工作成效及行为评估4、培训计划评估培训中心的培训评估：•1、培训组织准备工作评估•2、培训学员参与培训情况评估•3、培训内容和形式的评估•4、培训讲师和培训工作者的评估•5、培训进度和中间效果的评估•6、培训环境和现代培训设施应用评估培训后的培训评估•1、培训目标达成