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主讲人：陈姝娟成都博策企业管理顾问有限公司2011.09.16如何做好培训规划—结果导向的培训方案设定2011博策价值管理系列活动一、企业的培训现状•企业培训的误区•為什麼培訓沒有效果？2企业培训的误区1.重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善2.重课程选择，忽视课程体系建设3.重专业技能，忽视通用技能培训4.重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升5.重短期目标，忽视长期目标6.重视投入，忽视产出7.培训工作层次低，深入推进困难3培训管理问题分析1.1.1.1.培训观念落后，培训意识缺乏2.培训责任不清，培训组织建设滞后3.缺乏有效的培训资源4.缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度5.培训管理干部专业能力缺乏4为什么培训没有效果？为为为为什什什什么么么么培培培培训训训训没没没没有有有有效效效效果果果果︖︖︖︖需求未掌握需求未掌握需求未掌握需求未掌握需求未掌握需求未掌握需求未掌握需求未掌握目标定位目标定位目标定位目标定位目标定位目标定位目标定位目标定位讲师讲师讲师讲师讲师讲师讲师讲师教材教材教材教材教材教材教材教材组织／主管组织／主管组织／主管组织／主管组织／主管组织／主管组织／主管组织／主管管理管理管理管理管理管理管理管理1.1.1.1.未真正掌握重点未真正掌握重点未真正掌握重点未真正掌握重点2.2.2.2.方法不对方法不对方法不对方法不对3.3.3.3.未做诊断需求未做诊断需求未做诊断需求未做诊断需求1.1.1.1.未与业务结合未与业务结合未与业务结合未与业务结合2.2.2.2.未与人事结合未与人事结合未与人事结合未与人事结合3.3.3.3.缺乏追踪改善缺乏追踪改善缺乏追踪改善缺乏追踪改善1.1.1.1.课程目标不明确课程目标不明确课程目标不明确课程目标不明确2.2.2.2.为上课而上课为上课而上课为上课而上课为上课而上课3.3.3.3.目标未配合政策目标未配合政策目标未配合政策目标未配合政策1.1.1.1.公司文化、风格公司文化、风格公司文化、风格公司文化、风格2.2.2.2.主管排斥训练主管排斥训练主管排斥训练主管排斥训练3.3.3.3.工作压力大工作压力大工作压力大工作压力大1.1.1.1.教学表达不足教学表达不足教学表达不足教学表达不足2.2.2.2.专业实务不足专业实务不足专业实务不足专业实务不足3.3.3.3.不生动、欠互动不生动、欠互动不生动、欠互动不生动、欠互动1.1.1.1.欠缺实务内容欠缺实务内容欠缺实务内容欠缺实务内容2.2.2.2.表现方式单调表现方式单调表现方式单调表现方式单调3333内容不符需求内容不符需求内容不符需求内容不符需求5二、培训体系的介绍�培训的目的和作用�培训流程介绍�培训体系介绍6企业为什么要搞培训？78企业愿景/使命/竞争战略/组织目标目标管理(MBO)项目管理核心作业流程胜任力模型工作分析胜任力模型工作分析人力需求工作设计工作说明书职位评价工作说明书职位评价绩效管理晋升异动教育培训教育培训离职异动分层负责甄选任用薪资办法福利办法员工认股绩效奖金人力盘点管理手册管理手册劳动合同劳资关系奖惩办法纪律守则非工资架构出勤给假加班试用职灾补偿招募组织架构退休办法博策管理顾问有限公司2007.11.10整合性人力资源管理架构（流程别）职涯规划9愿景愿景企业文化企业文化关键成功因素关键成功因素部门目标部门目标胜任力胜任力工作成果与表现工作成果与表现WhatHow个人职掌与目标个人职掌与目标公司部门个人组织绩效个人绩效10「胜任力」与工作的关系愿景、使命、价值观、目标愿景、使命、价值观、目标战略战略What:KRA关键成功因素How:Competency胜任力职务/任务职务/任务职务功能职务功能KPIKPIBehavior行为Behavior行为PMPMPMPMT&DT&DT&DT&DR/SR/SR/SR/SC&BC&BC&BC&BDDI企业实施培训的目的•实施培训是为弥补经营目标与现况人力资源的落差•透过培训提升员工知能，开启学习动机，进而促进工作的满足感•协助企业实现经营理念与达成企业经营目标11企业为何要办培训•企业因发展所需新知识与新技能(战略性能力)•企业在业务发展上为增加竞争力、提高质量而引进新技术•企业因晋升、调动所需人员能力(胜任力落差)•强化员工的向心力，增进工作意愿，促进团队合作•加强员工第二专长培训，培养员工职涯规划能力12培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要13企业培训的目的组织面•提高生产力，降低成本•提升品质•有效解决问题•贯彻纪律，沟通共识•增进团队合作效能个人面个人面个人面个人面�增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心�使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力�工作安全工作安全工作安全工作安全�增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率�培养员工核心专长培养员工核心专长培养员工核心专长培养员工核心专长30%30%30%30%20%20%20%20%50%50%50%50%创新创新创新创新改善改善改善改善维持维持维持维持14麦当劳的店铺检查表——工作体系的研究与培训体系之间的关系麦当劳的店铺检查表——工作体系的研究与培训体系之间的关系C、大堂（l）检查餐牌及食品灯箱。（是否清洁？是否所有照明都亮着？产品价钱是否正确？）（2）检查所有购物指引牌。（是否配合推广活动？是否清洁？是否需要维修保养）（3）检查纸巾及吸管箱。（是否内外清洁？是否需要维修保养？是否有足够供应？）（4）检查大堂地下。（有否垃圾？是否清洁？是否定时用地板保养剂溶液及热水拖地？是否每星期最少刷地一次？楼梯台级是否清洁？是否需要维修保养？墙脚是否清洁？是否需要维修保养？）（5）检查桌椅，包括儿童椅。（是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳脚等，是否需要保养？）桌椅是否用不同抹布清理？抹布是否整洁地放在不显眼处？清理食物后，是否用消毒液（两加仑半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？）（6）查看客人的食物盘，烟灰缸。（是否清洁？有无损坏？客人的食物品质是否合乎标准，有无剩余弃置的食物和饮料？）（7）检查垃圾桶。（是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？）（8）留意盆栽。（花草是否茂盛？花草是否清洁？花盆是否清洁？有否损坏？）绩效管理与培训体系之间的关系•从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。•从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。•从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。16从经营者立场看人才培训要求创新创新创新创新改善改善改善改善维持维持维持维持KAIZENKAIZENKAIZENKAIZEN‧‧‧‧解决问题解决问题解决问题解决问题 ‧‧‧‧提升效率提升效率提升效率提升效率‧‧‧‧团队合作团队合作团队合作团队合作 ‧‧‧‧品质改善品质改善品质改善品质改善INNOVATIONINNOVATIONINNOVATIONINNOVATION‧‧‧‧产品创新产品创新产品创新产品创新 ‧‧‧‧激发创意激发创意激发创意激发创意‧‧‧‧突破瓶颈突破瓶颈突破瓶颈突破瓶颈 ‧‧‧‧勇于冒险勇于冒险勇于冒险勇于冒险MAINTENANCEMAINTENANCEMAINTENANCEMAINTENANCE‧‧‧‧专业知识专业知识专业知识专业知识 ‧‧‧‧企业文化企业文化企业文化企业文化‧‧‧‧品质水准品质水准品质水准品质水准 ‧‧‧‧激励士气激励士气激励士气激励士气17结论从制度层面、全局角度建设培训体系是培训管理者的首要任务，脱离了绩效管理、工作分析的培训体系是起不了什么作用的。18企业的培训流程企业的培训流程企业的培训流程企业的培训流程课程设计课程设计课程设计课程设计课程开发课程开发课程开发课程开发师资管理师资管理师资管理师资管理效果评估效果评估效果评估效果评估组织培训组织培训组织培训组织培训建立需求为导向，过程为保障，效果是关键的闭环控制系统建立需求为导向，过程为保障，效果是关键的闭环控制系统建立需求为导向，过程为保障，效果是关键的闭环控制系统建立需求为导向，过程为保障，效果是关键的闭环控制系统需求调查需求调查需求调查需求调查需求分析需求分析需求分析需求分析目标确立目标确立目标确立目标确立培训计划培训计划培训计划培训计划企业推动胜任力之定位依职位依职位依职位依职位////职等由职等由职等由职等由全公司统一订定全公司统一订定全公司统一订定全公司统一订定职务职务职务职务职务职务职务职务职务能力职务能力职务能力职务能力核心能力核心能力核心能力核心能力一般能力一般能力一般能力一般能力管理能力管理能力管理能力管理能力依职位/职等由全公司统一订定为最基础能力，如字处理因涉及各职务之专业，由部门主管加以判定胜任力的分类A.【核心胜任力】能使公司为客户创造利益，可以使公司产生创新的产品与延伸市场占有率，创造竞争优势，同时也可塑造出企业文化及价值观。B.【专业胜任力】系指与工作职掌及目标直接相关，也就有效达成工作目标，所必须具备的工作相关特定职务能力。C.【管理胜任力】系指主管人员(基层、中阶、高阶)之特定职务或角色(经理、科长、课长等)，所需具备的工作相閞特定职务能力。D.【一般胜任力】系指企业中之一般行政、幕僚人员所应具备的才能，意指从事该工作必要的特性(通常是指知识或基本的技巧，如阅读、书写能力、计算机操作技巧等)。三、年度培训计划�年度培训计划结构�年度培训计划制定过程与技巧�年度培训计划案例221.年度培训计划制定流程�培训需求调查�培训需求统计分析�培训目标确立�制定培训策略�培训课程设计�培训师资筛选�提出培训计划和预算�编订[培训计划总方案]�研讨和修订[培训计划总方案]�审批[培训计划总方案]232.年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划�背景分析与需求调查结果分析�关键问题分析�培训目标设定�培训课程安排�行动计划�预期效果与评价方法�预算附录243.培训需求调查需求调查分类调查目的调查对象方法战略董事会、总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与下级调查表抽样面谈绩效考核表年度需求调查个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需求调查了解主要差距确定培训重点制定培训计划目标学员其直接上级面谈调查表课程中需求调查了解学员主要差距、确定培训重点学员课前抽样小组交流25培训需求调查体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查�参加公司会议�与高层经理直接面谈�研究会议纪要和通讯�问卷调查�小组访谈�工作跟踪�直接面谈�问卷调查�绩效考评26培训需求调查(1)~经营目标与方针1.经营目标与策略‧高阶主管指示‧访谈或会议2.目标管理之展开‧目标层级化展开‧绩效指标之拟定‧达成目标所需加强之能力27战略管理的流程及步骤核心价值观共同愿景使命的描述经营理念内部分析SWOT外部分析战略规划战略地图平衡计分卡中长期计划战略管理行动方案战略性预算Gap分析战略执行定期监控及检讨回馈29SWOT分析战略主题战略地图平衡评核表行动方案战略性预算及奖酬SWOT交叉矩阵分析将SWOT分析所产生战略主题转化为战略地图1.探讨战略主题间的因果关系2.检视战略的合理性及重要性分级3.是否有遗落4.合并战略主题5.将战略主题转化为目标项目1.决定每一个目标项目的衡量项目2.决定每一个衡量项目的目标值3.决定每一个衡量项目的目标值定义分析现况与未来目标之差距(Gap)分析Gap分析拟定达成目标的行动方案为达成目标的行动方案分配战