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1全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题第八章员工培训真题一、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（）2005年10月A．行为评估B．反应评估C．成果评估D．学习评估2．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）2005年10月A．角色扮演法B．案例分析法C．讲授法D．研讨法3．员工培训的两大内容是（）2005年10月A．职业技能和专业知识技能B．职业技能和职业品质C．职业品质和职业行为D．职业态度和职业道德4.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划，这个过程指的是培训前的（）2006年1月A.组织分析B.任务分析C.绩效分析D.员工分析5.培训中最普遍、最常见的方法是（）2006年1月A.案例分析法B.角色扮演法C.研讨法D.讲授法6.主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必需的基础知识和基本技能而进行的专项培训是（）2006年1月A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学7．提出通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点是（）2006年10月A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．强化学习理论8．对基层管理人员的培训重点应放在（）2006年10月A．决策、分权技能B．管理技能C．专业技能D．操作技能9．针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训，最适合选用的培训类型是（）2006年10月A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业务自学10．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法是针对（）2007年1月A．高层管理人员B．基层管理人员C．各类专业人员D．一般员工211．认为“行为是结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西”的理论是（）2007年1月A．操作条件反射理论B．经典条件反射理沦C．社会学习理论D．经验积累理论12．考察培训结果的最重要指标是（）2007年1月A．反应B．学习C．行为D．成果13．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（）2007年10月A．工作职责B．企业概况C．部门功能D．部门同事14．考察培训效果最重要的指标是（）2007年10月A．反应B．学习C．行为D．成果15．企业应把职业技能培训的重点放在（）2007年10月A．专业知识技能B．基本知识技能C．职业品质D．职业行为16．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（）2008年1月A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．经验积累理论17．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（）2008年1月A．行为B．学习C．反应D．成果18．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（）2008年1月A．讲授法B．案例分析法C．研讨法D．角色扮演法19．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（）2008年10月A．任务分析B．绩效分析C．前瞻性培训需求分析D．问卷调查20．认为行为是其结果的函数的学习理论是（）2008年10月A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．观察学习理论D．个体学习理论21．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（）2008年10月A．决策、分权技能B．管理技能C．专业技能、大局观念D．操作技能22．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工()2009年1月A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会23．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于()2009年1月A．上层管理者B．基层管理人员C．专业人员D．一般员工324．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是()2009年1月A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．经验积累理论25.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为()2009年10月A.离岗培训B.在岗培训C.业余自学D.岗前培训26.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是()2009年10月A.高层管理人员B.基层管理人员C.专业技术人员D.一般员工15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的()2010年1月A.组织分析B.任务分析C.绩效分析D.员工分析19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于()2010年10月A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.认知发展理论20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种培训方法属于()2010年10月A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.实地考察法二、多项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1．职业品质包括()2005年10月A．职业技能B．责任感C．职业态度D．职业道德E．职业行为习惯2.培训效果的评估指标可以是（）2006年1月A.人数B.反应C.学习D.行为E.成果3．员工培训的类型包括（）2007年1月A．员工讨论交流B．岗前培训C．在岗培训D．离岗培训E．员工业余自学4．员工培训的类型主要有（）2007年10月A．岗前培训B．在岗培训4C．离岗培训D．员工业余自学E．计算机培训34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（）2010年10月A.反应B.学习C.行为D.成果E.思想三、简答题（本大题共小题，每小题分，共分)1．简述培训需求分析的层次和方法。2006年10月2．简述培训的概念和目的。2008年10月3．简述如何理解学习的含义。2009年1月4．简述培训的基本程序。2009年10月539．简述在岗培训的主要步骤。2010年1月五、案例分析题(本大题共分)1．案例分析：摩托罗拉的员工培训2005年10月摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学6员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。问题：1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分)2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)国光机械公司的培训2010年10月梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，7每人学点计算机知识应该是有用的呀。”问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?43．案例分析：高能的教训高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人。从公司的员工结构看，平均学历相当高。目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后