劳动关系协调员培训

劳动关系协调员培训内容模块一劳动法的基本理论模块二劳动权利专论模块三就业促进制度模块四劳动合同制度模块五工时制度模块六工资制度模块七女职工和未成年工特殊保护一、劳动法的概念1、劳动2、劳动法——调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的某些其他关系的法律规范的总称。1、劳动基于法定义务基于劳动合同关系有报酬的为职业的基本要件包括：二、劳动关系的概念——是指劳动者和用人单位双方根据其合意所建立的，劳动者为用人单位提供从属性劳动而用人单位为劳动者提供劳动条件并支付劳动报酬的社会关系。三、劳动关系的附随关系的概念——指从属于劳动关系的一些社会关系。（一）劳动关系的附随关系的特征（二）劳动关系的附随关系的内容具有牵连性具有服务性具有从属性劳动行政关系就业关系劳动团体关系社会保险关系劳动法制监督关系劳动争议处理关系劳动法的基本特性一、劳动法的调整对象是“形式平等实质上不平等”的社会关系二、劳动法的调整本位是“劳工利益本位”三、劳动法的调整原则是“权利义务法定与约定相结合”原则四、劳动法的调整机制是“法定限制约定，团体约定限制个体约定”的立法调整机制五、劳动法是不同于公法和私法的独立法律部门二、劳动法律关系的构成要素（一）主体（二）内容（三）客体——指劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。一是劳动行为二是劳动条件（一）主体——指依照劳动法律规范参加劳动法律关系，并依法享有劳动权利和承担劳动义务的当事人。即一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者1、年龄条件：年满16周岁2、劳动能力条件：1、依法成立并获得民事主体资格2、能够提供符合法律规定的劳动条件用人单位要符合法定的体力标准或健康标准；要符合智力标准或技能标准。（二）内容——指劳动法律关系双方所享有的权利和承担的义务。劳动者的权利：择业权、劳动报酬权、休息权、劳动安全卫生权等；劳动者的义务：劳动义务、服从义务、保密义务、增益义务、损害赔偿义务等用人单位的权利：招工权、辞退权、分配权、用人权、奖惩权等；用人单位的义务：给付义务、保护义务、提供劳动条件的义务、费用偿还义务、给假义务与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？[咨询热线内容]我姓邓，出生在偏僻的农村，自小就向往着外面那个异彩纷呈的大世界。因此，某家政公司到我们镇上招保姆时，我立即去报了名，很快就被介绍到城里一个张姓人家当保姆。我的工作主要是做饭、洗衣服，打扫卫生等。转眼三个月过去了，天气转凉，冬天来临，我不太适应这里的天气，得了重感冒，需要住院，可我又不舍得花自己那点可怜的积蓄，多次找到张家要求支付医疗费，但他们拒绝支付，并说我们的关系不受劳动合同法的调整。请问：与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？我可以要求张家为我支付医疗费吗？解答：第一，保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《劳动法》的调整范围。我国劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第4条中明确规定：“公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”家庭保姆与雇主之间不存在劳动法律关系，而属于雇佣关系，由民法来调整。解答：第二，不能要求张家承担医疗费用。雇佣关系是民法调整的范畴，只有当平等主体一方因过错给另一方造成损害的，侵害方才承担赔偿受害方的民事责任。案中雇主与保姆生病不存在因果关系，当然也没有义务支付医疗费。第三，也不能要求家政公司承担医疗费用。因为家政公司只是充当介绍人的角色，实质上您和家政公司之间只是一种松散的劳务介绍关系，因此家政公司不能作为完整意义上的用人单位，也无需支付医疗费。禁止用人单位招用人员时有下列行为：（1）提供虚假招聘信息（2）招用无合格证件的人员（3）向求职者收取招聘费用（4）向被录用人员收取保证金或抵押金（案例：）（5）扣押被录用人员的身份证等证件（6）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法[咨询热线内容]我姓甘，是一家房地产公司售楼部的售楼人员。2002年我被该公司录用，并与公司签订了两年的劳动合同。刚开始工作因缺乏经验，大多数时间都是在接受培训，跟着老员工打杂、学习，几乎没有什么业绩。两年合同到期后，公司与我续签了三年的劳动合同，依合同约定到2007年2月到期。刚签完合同的两个月，我的销售业绩明显有了突破，自己也越干越有希望。就在这时，公司出台了一项，售楼人员末位淘汰试行办法》，规定每月我们售楼部的所有人员将对业绩进行统计排名，最后者自动被淘汰，公司将与其解除劳动合同。紧接着这两个月，我拼命干活，但是到月末评比时，我的销售业绩还是排到最后，公司要求与我解除合同。我觉得公司这项规定很不合理，实际上我已经尽力。请问：公司用“末位淘汰”来解雇员工，合法吗？实训二解答：第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的规定。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由些可知，法律允许并要求企业制定自己的规章制度，但必须合法。这一合法不仅是指制定程序合法，更重要的是其实质内容必须合法。从您公司制定的《办法》的具体情形来看，且不说其程序是否合法，但其实质内容来，规定了“末位淘汰制”是不合法的。第二，公司的内容规章无效。根据《劳动法》第24-27条的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有以下几种：1、和劳动者协商一致，可以解除；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其依法被追究刑实训二解答（续）：事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；3、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；4、用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。显然，贵公司规定的“末位淘汰制”不在上述法律规定的可解除劳动合同的法定范围内，因而是没有法律依据的，故该规章内容应属无效。综上，公司用“末位淘汰制”来解雇员工是不合法的。劳动合同法任务1劳动合同概述任务2劳动合同的订立任务3劳动合同和履行和变更任务4劳动合同的终止和解除任务5特别规定任务1劳动合同概述一、劳动合同的概念——指用人单位和劳动者确定劳动关系，明确权利义务关系的协议。二、劳动合同法的适用范围二、劳动合同法的适用范围一是企业、各类经济组织和民办非企业单位与劳动者；二是国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。如民办幼儿园、小学、中学、大学、补习学校、民办诊所、艺术团、俱乐部、敬老院等注：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。案例一任务2劳动合同的订立一、订立劳动合同的原则二、劳动合同的形式和订立时间三、劳动合同的期限和试用期四、劳动合同的条款五、劳动合同的其他内容六、劳动合同的无效七、订立劳动合同的要求一、订立劳动合同的原则1、合法的原则2、公平的原则3、平等自愿的原则4、协商一致的原则5、诚实信用的原则“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的”，劳动合同无效。平等：订立合同的当事人具有平等的法律地位；自愿：订立必须是双方当事人的真实意愿1、合法的原则订立劳动合同的主体必须合法订立劳动合同的目的必须合法订立劳动合同的内容必须合法订立劳动合同的程序与形式必须合法二、劳动合同的形式和订立时间（一）劳动合同的形式（二）劳动合同的订立时间一是建立劳动关系之前订立劳动合同的，即用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立；二是建立劳动关系之日订立劳动合同的，用工之日就是建立劳动合同关系的时间；三是建立劳动关系之日起一个月内应订立书面劳动合同，否则追究用人单位的法律责任。现实中的情形：可见，劳动关系的建立与劳动合同生效的时间未必一致（一）劳动合同的形式1、书面形式2、口头形式《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动合同，应当订立书面劳动合同。”因此，在我国劳动合同的法定形式是书面合同。但作为例外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任。“满一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”三、劳动合同的期限和试用期（一）劳动合同的期限——指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。分为三种：（二）试用期——是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。与熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期等的性质均不相同。计划经济时期的产物。（一）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同《劳动合同法》对具体期限没有限制，可以选择3个月、1年、5年、10年或更长的时间。2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的区别：劳动合同与承揽合同的区别：（1）劳动合同的当事人是在用人单位的管理、指挥、监督下进行的劳动；而承揽合同的当事人的劳动过程是自主进行的。（2）劳动合同只是按用人单位要求提供劳动，不对结果负责；而承揽合同的当事人的义务是向另一方交付最终的成果。2、无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第二款规定，劳动者与用人单位协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同并不是不可解除，只要符合法律、法规规定，任何一方均可提出解除劳动合同。但在某些情形下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是：订立无固定期限劳动合同的几种特殊情形1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的第39条和40条的第1、2项的情形，续订劳动合同的。（二）试用期1、确定试用期的依据2、试用期的次数3、仅约定试用期的处理试用期本身包含在劳动合同期限之内，同时，用人单位应当对劳动者同工同酬，如果仅约定试用期，则试用不成立。4、试用期的生效条件5、试用期的工资《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”案例三：订立书面劳动合同书面劳动合同合法有效有效合同中约定有试用期四、劳动合同的条款（一）必备条款（二）约定条款1、试用期2、培训3、保守秘密4、补充保险（社会保险之外的）5、福利待遇（一）必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2、劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项）8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、行政法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项五、劳动合同的其他内容（一）服务期（二）竞业限制（三）违约金除了可以在培训服务期约定和竞业限制约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担违约金。（一）服务期——指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的时间。《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违