搜索
LOGO我国劳动人事争议调解仲裁制度现状及展望一、我国劳动人事争议处理的基本制度二、当前调解仲裁事业面临的形势三、调解仲裁工作的几个重要问题一、我国劳动人事争议处理的基本制度（一）劳动人事争议调解仲裁法律政策体系1.劳动争议的概念：从《劳动争议调解仲裁法》确定的适用范围看，劳动争议广义上包括人事争议，是指劳动关系双方之间因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷，它是劳动关系不和谐的一种表现。世界上第一部劳动争议处理法律是1824年英国颁布的《关于雇主与雇员间争议仲裁的统一修正法案》。一、我国劳动人事争议处理的基本制度2.调解仲裁法律政策体系发展历程劳动争议处理：——1987年，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了劳动争议处理制度。——1993年，国务院发布《企业劳动争议处理条例》，将劳动争议处理范围扩大到各类企业，明确了“一裁两审”的处理体制。——1994年，《劳动法》颁布，确立了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的处理制度。一、我国劳动人事争议处理的基本制度人事争议处理：——1997年，原人事部颁布《人事争议处理暂行规定》，开始建立人事争议仲裁制度。——2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，要求从上到下建立人事争议仲裁制度。——2005年，《公务员法》颁布，规定建立人事争议仲裁制度，并将聘任制公务员争议纳入人事争议处理范围。——2005年，国务院颁布《中国人民解放军文职人员条例》，将军队文职人员争议纳入人事争议处理范围。——2007年，中组部、人事部、解放军总政治部联合印发《人事争议处理规定》，在人事争议仲裁管辖、受案范围和组织机构等方面做出明确规定。一、我国劳动人事争议处理的基本制度劳动争议处理与人事争议处理整合：——2007年12月，《劳动争议调解仲裁法》颁布，该法针对原有劳动争议处理周期冗长、受案范围不统一、申请仲裁时效过短等突出问题，在制度设计上进行了改革创新。——2009年1月，人力资源社会保障部颁布《劳动人事争议仲裁办案规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁办案程序。——2010年1月，人力资源社会保障部颁布《劳动人事争议仲裁组织规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁机构，解决了仲裁机构统一性和加强仲裁员管理问题。——2011年11月，人力资源社会保障部颁布《企业劳动争议协商调解规定》，该《规定》的指导思想是，贯彻《劳动争议调解仲裁法》，落实“预防为主、基层为主、调解一、我国劳动人事争议处理的基本制度为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织，建立预防在先的工作机制，完善调解制度，落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。目前，我国已初步形成了以劳动争议调解仲裁法为基础，以公务员法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、中国人民解放军文职人员条例、人事争议处理规定、劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则、企业劳动争议协商调解规定等“法、条例、规章”为主，有关政策集成配套的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系。一、我国劳动人事争议处理的基本制度（二）“一调一裁两审”的劳动人事争议处理程序1.协商：是指劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，根据劳动争议当事人的合意或团体协议，双方相互协商，最后通过协商解决争议。2.调解：是指由劳动争议双方或法律指定的第三者介入争议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解决的过程。3.仲裁：是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交法定第三者处理，由其就劳动争议的事实与责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。4.诉讼：是指法院依据司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的活动。一、我国劳动人事争议处理的基本制度《企业劳动争议协商调解规定》第十一条规定：协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。一、我国劳动人事争议处理的基本制度案例：清华西门断指案2010年8月1日，湖南省某县电力局太平农电站职工黎某等4人集体在清华大学西门附近用自备刀具砍下了各自左手小指末端的一部分，抗议该局以旷工解除其劳动关系的行为。农电工主要集中在电力行业。他们的主要问题是工资来源渠道独特，与国家电力企业正式职工同工不同酬，他们的工资未被计入国有电力公司的劳动成本，而是来源于农村电网维护管理费，由于管理费收取标准较低，造成其待遇偏低。导致本案发生的一个重要原因就是仲裁与法院主管范围不同。职工曾两次申请仲裁：第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁申请，被申请人为湖南省电力公司。一、我国劳动人事争议处理的基本制度省仲裁委依据《湖南省劳动争议仲裁程序规则》，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院经公开审理后于2009年7月裁决，驳回申请人各项请求。申请人不服，上诉至长沙市雨花区法院，法院以“主体不适格”未予立案。第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申请，被申请人为省电力公司和县电力局。请求事项与第一次申请仲裁时基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”为由出具不予受理通知书。黎某等人据此再次诉至雨花区法院，法院以“涉及电力企业体制改革，不属于受案范围”为由未予立案。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条规定:“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”。一、我国劳动人事争议处理的基本制度部分国家及地区劳动争议处理制度比较研究：国际上通行的关于劳动争议的分类，是根据争议的内容，以争议当事人之间的分歧属于要求实现既定权利还是属于要求新的权利，把争议分为权利争议与利益争议。权利争议是指对现行法律、集体合同与劳动合同所规定的权利，在实施或解释上所发生的争议。利益争议是指在集体协商时双方为订立、续订或变更集体合同条款而产生的争议，即对集体合同规定权利及其变更或提出新的权利要求而引起的争议。模式一：仲裁与诉讼相结合的英国、香港劳动争议处理体制；模式二：以专门劳动法院审判为主导的德国模式；模式三：以普通民事诉讼为主导的美国、日本模式。一、我国劳动人事争议处理的基本制度部分国家及地区劳动争议处理体制对我国大陆的启示：一是在制度设计上，权利争议和利益争议实行不同的处理程序。二是作为解决纠纷的基本形式，以调解和仲裁为主。三是强调政府部门在劳动争议处理中的主导作用。四是坚持协调劳动关系三方原则。五是重视企业内部劳动争议预防机制建设。一、我国劳动人事争议处理的基本制度（三）劳动人事争议受案范围1.劳动争议仲裁的受案范围：——因确认劳动关系发生的争议；——因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；——因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、以及劳动保护发生的争议；——因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。一、我国劳动人事争议处理的基本制度案例：赤道几内亚外出务工农民工死亡后劳动关系确认案申请人：郭某（死亡职工位某之妻）第一被申请人：天津某彩板钢结构有限公司第二被申请人：天津某机械有限公司申请人之夫位某于2010年7月被招入第一被申请人处从事彩钢结构安装工作。同年8月，第一被申请人派遣位某到第二被申请人处，第二被申请人将位某派遣到中交一航局下属公司承包的赤道几内亚巴塔港口扩改建工程工地，从事彩钢结构安装工作，日工资200元，月工资6000元，无公休。出国前位某体检健康无异常。位某工作期间感到身体不适，不能再继续工作，经过申请，于同年11月回国,12一、我国劳动人事争议处理的基本制度月10日死亡，经诊断是恶性疟疾等病发症。申请人多次找第一被申请人要求工伤死亡赔偿，其经理开始拒不承认，后只答应给10万元了事。申请人在天津久住无钱，万般无奈下，与第一被申请人、第二被申请人签了一份协议，收下这10万元。随后，申请人申请至天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认位某与第一、第二被申请人存在劳动关系。今年5月初，天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会依法裁决，申请人之夫位某自2010年8月18日至11月23日与第一被申请人存在劳动关系。一、我国劳动人事争议处理的基本制度仲裁庭经审理认为：申请人之夫位某是法律法规规定的劳动者，第一被申请人具备法律法规规定的用工主体资格。位某从事彩板钢结构施工，属于第一被申请人经营范围，是第一被申请人的业务组成部分。位某工资数额由第一被申请人确定，并由第二被申请人支付，属于从事有报酬的劳动。在工作中位某遵守第一被申请人制定的《施工现场管理制度》，接受第一被申请人管理。依据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，申请人之夫位某与第一被申请人存在劳动关系，申请人请求确认位某与第一被申请人存在劳动关系的请求，本庭予以支持。一、我国劳动人事争议处理的基本制度2.人事争议仲裁的受案范围：——实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；——事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；——社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；——军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。一、我国劳动人事争议处理的基本制度（四）我国劳动人事争议处理制度的优势与我国现行民事诉讼和国外一般市场经济国家劳动争议处理制度相比，我国劳动人事争议调解仲裁制度具有快捷、灵活、低成本的优势，是具有中国特色的劳动权益救济制度。从总体看，劳动人事争议调解仲裁工作在构建劳动人事关系和谐，加强和创新社会管理，实现社会公平正义，维护社会稳定方面发挥着越来越难以替代的作用。二、当前调解仲裁事业面临的形势（一）调解仲裁事业面临的严峻挑战1.劳动争议多发、总量居高的态势，对有限的人员处理更多的案件、保持较高结案率提出了挑战。2011年劳动争议案件主要呈现出“三个相对集中”：一是争议案件类型相对集中。二是案发企业相对集中。三是案发地区相对集中。近年来，两类争议大幅度上升：一类劳务派遣劳动争议。从劳动争议角度看，劳务派遣用工存在以下问题：第一，滥用劳务派遣工。第二，监管难度大。二、当前调解仲裁事业面临的形势第三，劳动派遣导致劳动关系复杂化。另一类是事业单位人员争议。2.集体劳动争议案件多发、冲突性增强，对有效化解群体性事件，维护社会稳定提出了挑战。重大集体劳动争议案件主要有以下特点：一是组织性、策划性趋向明显。二是冲突性增强。三是处理难度大。3.调解仲裁服务社会能力严重滞后，对有效应对日趋繁重的调解仲裁工作任务提出了挑战。二、当前调解仲裁事业面临的形势（二）调解仲裁事业面临难得的发展机遇1.中央高度重视，国家“十二五”规划纲要提出“完善劳动争议处理机制，加强调解仲裁工作”的新要求。2.加强和创新社会管理，对提升调解仲裁服务社会的能力提出新要求。3.中国特色社会主义法律体系的形成，对调解仲裁促进社会公平正义提出新要求。4.事业单位分类改革对调解仲裁工作提出新要求。三、调解仲裁工作的几个重要问题“十二五”时期，劳动人事争议调解仲裁工作指导思想：以贯彻落实劳动争议调解仲裁法为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强劳动争议基层调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。完善的劳动人事处理机制主要包括：健全的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系、完善的调解仲裁制度、高效务实的调解仲裁组织机构和必备的调解仲裁保障条件等方面内容。三、调解仲裁工作的几个重要问题（一）关于争议调解问题习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调“对劳动关系中可能发生的矛盾纠纷，要坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态”。需要把握