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劳动法培训讲座（基础篇）主讲内容规范员工的录用和试用期的规定劳动合同中应注意的问题规章制度和劳动合同的关系、应注意的问题不属于劳动合同法调整的特殊员工在劳动仲裁中需要注意的问题员工录用问题•员工录用前的审核问题–确定应聘者的劳动关系状况–了解员工的身份信息–进行体检，防范职业病–进行心理测试，员工心理健康•招聘广告需明确录用条件–录用条件必须明确具体–录用条件必须公示–不能在试用期考核中增加招聘广告中没有写明的录用条件，但是可以细化试用期中需要注意的问题•试用期期限的约定需要符合法律规定•在试用期必须给员工缴纳保险•试用期的培训服务协议无效•对试用期的员工进行考核，作为转正依据•辞退试用期员工的条件和程序•试用期工资的最低标准•注意员工恶意不签订劳动合同的问题劳动合同期限试用期期限3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月劳动合同的种类•有固定期限劳动合同•无固定期限劳动合同–在同一用人单位连续工作满10年–用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的–连续订立两次固定期限劳动合同–复员、转业军人初次就业•以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同的文本问题•劳动合同必须明确告知以下内容–工作内容–工作条件–工作地点–职业危害–安全生产状况–劳动报酬–劳动者要求了解的其他情况•关于劳动报酬法律建议–采取复合薪资制–在不违反法律规定的情况下，约定加班费基数–制定女员工的“三期”薪资标准要因地制宜•工作岗位和工作地点宽泛性规定的瑕疵•劳动合同只能在两种情况下规定违约金–劳动者违反服务期约定–竞业限制条款•违反规章制度的罚金条款无效劳动合同的效力问题•以下劳动合同无效或者部分无效–违反法律、行政法规的强制性规定–以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同–用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利•劳动合同部分无效，不影响其他部分效力•劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的,用人单位应当支付劳动报酬劳动合同的期限和续签•根据不同岗位约定不同的劳动期限•如需续签劳动合同，务必在劳动合同期限届满前–或提供合同劳动合同续签意向书–或要求员工出具愿意顺延劳动合同的书面承诺–员工不愿意续签，要求员工书面放弃劳动合同的解除和终止•劳动合同的解除–双方协议解除–劳动者单方解除–单位单方解除–不得解除劳动合同的情况双方协商解除方式适用情形协商一致劳动者提出解除，双方协商一致协商一致+经济补偿金单位提出解除，双方协商一致劳动者解除解除方式适用情形事先通知一般情形，试用期期间提前3天，正式用工期间提前30天通知单位经济补偿金单位方存在过错且情势危急：1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动2.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全劳动者解除（续）解除方式适用情形事先通知+经济补偿金单位方存在过错：1.未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件2.未及时足额支付劳动报酬3.未依法缴纳社会保险费4.规章制度违法且损害劳动者权益5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危致使劳动合同无效单位解除解除方式适用情形随时解除劳动者存在过错：1.试用期间被证明不符合录用条件2.严重违反规章制度3.严重失职，营私舞弊4.同时与其他用人单位建立劳动关系5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危手段致使劳动合同无效6.被依法追究刑事责任单位解除（续一）解除方式适用情形提前30天书面通知/1个月工资+经济补偿金1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议单位解除（续二）解除方式适用情形提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取意见+向劳动行政部门报告裁减人员方案1.依照企业破产法规定进行重整2.生产经营发生严重困难3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行单位不得解除的情形•从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的•在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的•患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；•女职工在孕期、产期、哺乳期的•在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的•其他法定情形劳动合同的终止需要支付经济补偿金不需支付经济补偿金1.劳动合同期满，单位未维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同2.用人单位被依法宣告破产的；3.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的1.劳动合同期满，单位未维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪4.其他法定情形单位以违反规章制度为由与劳动者解除劳动关系的条件•规章制度必须有效•劳动者知晓规章制度的内容•有证据证明劳动者违法规章制度•通知工会•解除通知须向劳动者送达经济补偿金•适用条件合法解除、终止劳动合同•计算标准–一般标准：劳动者工资*工作年限（工作年限不满6个月按6个月计算，满6个月不满1年按1年计算–高收入限制：工资按当地职业月平均工资3倍计算，工作年限最多不超过12年经济赔偿金•适用条件违法解除、终止劳动合同•计算标准经济补偿标准的二倍解除和终止劳动合同应注意的程序性问题•员工主动辞职、要求提供书面报告，且在退工单上明示系员工自动解除•非过失解除劳动关系的通知应是书面通知，并要求员工签字•制定或者约定岗位违法离职的预期损失评估，并充分明示和责任告知签订集体劳动合同应注意的问题•订立集体劳动合同的主体•订立集体劳动合同的内容•集体劳动合同生效的必要程序–草案需职工代表大会或全体职工讨论通过–需报送劳动行政部门备案•行业性、区域性集体合同的约束力规章制度•规章制度生效的程序–必须经职工代表大会表决通过–必须进行公示–向当地劳动行政管理部门进行备案•规章制度的效力–生效的规章制度对员工具有约束力–规章制度与劳动合同出现冲突，员工自由选择适用–可将规章制度约定为合同附件，与劳动合同具有同等效力–可在劳动合同中增加指引性条款规章制度的内容•规章制度中要明确业绩要求–业绩要求必须明确，具有可操作性–应写明不能胜任工作的法律后果–不能胜任工作与失职的区别–末尾淘汰制无效•规章制度中要明确处罚措施–区分一般违纪和严重违纪，明确法律后果–员工严重违纪，公司可解除劳动合同且不需要支付经济补偿金加班制度•加班费的支付标准–标准工作日延时加班，应支付≥150%工资–双休日加班且不安排补休，应支付≥200%工资–法定休假日加班，应支付≥300%工资•加班的法定程序–与工会协商，经工会同意–与员工协商，经员工同意•加班的限制–时间限制•一般情况每日加班不超过1小时•特殊情况每日加班不超过3个小时•每月不超过36小时–主体限制•不得安排怀孕女工、未成年工和哺乳未满12个月的女职工在正常工作日以外加班特殊员工的法律规定•不得低于16岁•双方的合同不属于劳动法调整的范围•应购买雇主责任险实习生见习生•毕业前应签订三方就业协议，属民事合同•到职后应马上签订劳动合同•劳动合同中应约定：劳动合同签订后，就业协议自动失效应届毕业生•双方为特殊劳动关系•应购买雇主责任险50岁以上的女员工（管理职位为55岁）、55岁以上的男职工（管理岗位为60岁）劳动仲裁的注意事项•支付令的应对–提出异议–陈述无力偿还债务、对清偿期限和清偿方式提出不同意见的，异议不成立•举证时效问题–收到传票后应在举证期限内举证–超出举证期限的证据不予质证劳动仲裁的注意事项•单位不服仲裁裁决，向法院起诉的问题–因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决–追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，每个单项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，只有劳动者可以起诉到法院，单位不能起诉。–受理的法院：非以上两种情况，单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决谢谢大家