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1第三章个性与心理测试第一节个性的基本概念第二节个性与职业的匹配第三节心理测验2第一节个性的基本概念•一、个性•个性是指个体的比较稳定、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。•二、个性的理论•（一）个性的类型理论•个性的类型理论即将人的个性加以类型化。四种气质类型以及AB型性格就是典型的个性的类型理论。•1.4种气质类型•多血质•胆汁质•粘液质•抑郁质3气质与神经类型内外向情绪稳定性行为特点胆汁质（兴奋型）外向不稳定暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极多血质（活泼型）外向稳定有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、逍遥自在、敏感健谈、开朗、社交的粘液质（安静型）内向稳定被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静抑郁质（抑制型）内向不稳定寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑4•2.A型性格和B型性格•有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感，这些人就拥有A型性格(TypeAPersonality)。•A型性格表现为：•（1）运动、走路和吃饭的节奏很快；•（2）对很多事情的进展速度感到很不耐烦；•（3）总是试图同时做两件以上的事情；•（4）无法处理休闲时光；•（5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。5与A型性格相对照的是B型性格(TypeBPersonality)。B型性格表现为：（1）从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感；（2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；（3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；（4）充分放松而不感到内疚。6（二）个性的特质理论个性的特质理论即认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定的特质所决定的。特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。卡特尔16种个性特质包括以下内容：A.乐群性B.聪慧性C.稳定性E.恃强性F.兴奋性G.有恒性H.敢为性I.敏感性L.怀疑性M.幻想性N.世故性O.忧虑性Q1.实验性Q2.独立性Q3.自律性Q4.紧张性各项心理特质高、低分者呈现的特征如表3-4所示表3-4卡特尔16种心理特质的特征7心理特质低分者特征高分者特征A.乐群性缄默孤独乐群外向B.聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识C.稳定性情绪激动情绪稳定E.恃强性谦虚顺从好强固执F.兴奋性严肃审慎轻松兴奋G.有恒性权宜敷衍有恒负责H.敢为性畏缩退却冒险敢为I.敏感性理智、着重实际敏感、感情用事L.怀疑性信赖随和怀疑刚愎M.幻想性现实、合乎成规幻想、狂放N.世故性坦白直率、天真精明能干、世故O.忧虑性安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端Q1.实验性保守、服膺传统自由、批评激进Q2.独立性依赖、随群附众自主、果断Q3.自律性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨Q4.紧张性心平气和紧张困扰8第二节个性与职业的匹配一、个性与职业匹配的理论二、气质与职业的匹配（一）气质与职业的匹配表3-5气质与职业的选择9气质类别多血质胆汁质粘液质抑郁质气质特点活动，好动，敏感热情直率，外露，急躁稳重，自制，内向安静，情绪不易外露，办事认真适合的职业政府及企事业管理者，外事人员，公关人员，驾驶员，医生，律师，运动员，公安，服务员等导游，推销员，勘探工作者，节目主持人，外事接待人员，演员等外科医生，法官，财会人员，统计员，播音员等机要员，秘书，人事，编辑，档案管理员，化验员，保管员等不适合的职业单调或过于细致的职业长期安坐的细致工作热闹、繁杂环境下的职业10（二）管理者的气质类型气质类型总人数占总数的比例（%）男性占男性总数的比例（%）女性占女性总数的比例（%）典型胆汁质10．410．800典型多血质83．653．833．2典型粘液质31．321．511．1典型抑郁质000000略偏胆汁质73．153．822．2略偏多血质6127．13929．52223．7略偏粘液质219．31511．466．5略偏抑郁质52．210．844．3胆汁—粘液混合73．153．822．211胆汁—多血混合2310．296．81415．1胆汁—抑郁混合31．321．511．1多血—粘液混合5223．13224．22021．5多血—抑郁混合52．243．011．1粘液—抑郁混合114．943．077．5胆汁—多血—粘液混合83．643．044．3胆汁—多血—抑郁混合52．221．533．2多血—胆汁—粘液—抑郁混合20．910．811．1多血—粘液—抑郁混合31．310．822．2合计2251001321009310012•结论：（1）不宜有典型或略偏的胆汁质和抑郁质气质类型的管理者。这是因为前者表现为卤莽，易激动，脾气急躁，不能控制自己等；后者表现为沮丧、抑郁、孤僻、行动迟缓等。•（2）多血质、粘液质，或多血—粘液混合、胆汁—多血混合气质类型的人比较适合做管理者。这是因为，多血类型者兴奋占优势，对外反映快，能控制自己，具有平衡外向性。以其机敏而均衡的气质特点有利于生产经营管理。粘液质类型者具有平衡内倾性，这种气质也是管理者所不可缺少的。多血—粘液混合型气质的管理者兼有多血质和粘液质气质类型的优势，胆汁—多血混合气质类型的管理者区别于胆汁质类型的管理者，其热情、脾气能够得到有效地控制而保持适当的均衡，活跃务实，有助于他们成为有效的管理者。•（3）现实中还是存在少部分（约占5.7%）胆汁质和抑郁质类型的管理者.这部分管理者对自己是否胜任目前的工作,基本上持否定态度。他们走到管理岗位是因为任人唯亲等一些社会因素的影响，我们应给予特殊的关注。13三、性格与职业的匹配（一）霍兰德职业人格类型霍兰德提出了个性—工作适应性理论,编制有霍兰德职业人格能力测验(见本章末心理测试3).霍兰德的职业选择理论是以对以下6种不同类型的人物及特性的分析为依据的.•1.现实型(R)•2.研究型(I)•3.艺术型(A)•4.社会型(S)•5.企业型(E)•6.常规型(C)14•(二)管理者的性格类型•1.俞文钊教授的研究•华东师范大学心理学系俞文钊教授对12个工厂的企业管理者144人,男占80%,女占20%,采用卡特尔16种人格因素量表和的企业管理者144人,男占80%,女占20%,采用卡特尔16种人格因素量表和Y-G性格测验表对他们进行了调查.•表3-95种典型的性格类型(Y-G性格测试表)15型号名称情绪社会适应状况向性特点A平均型平均平均平均智力平常,精力体力毅力能力都中等,不引人注目B不稳定积极型不稳定不适应外向与周围人的关系不融洽,其行为常引起人们的注意和议论,容易出现异常行为C稳定消极型稳定适应内向常处于被动状态,温顺D稳定积极型稳定适应外向人缘好,有组织领导能力,是活跃务实的类型E不稳定消极型不稳定不适应内向好独立思考,有钻研性但不善交际,内倾性明显,容易患神经症、身心疾病16•采用Y-G性格测验表的结果表明：D型性格领导者占54.2%，C型占20.8%，A型占17.7%，混合型占7.3%，B、E型一个也没有。可见，企业领导者的主要性格是D型，不宜选B、E型领导。•2.不同类型管理者性格类型的比较17四、能力与职业的匹配•能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。•智力是指个人的一般能力；•行向是指个人可以发展的潜在能力；•成就是指个人通过教育或培养对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。。18四、能力与职业的匹配•（一）智力与工作难度的匹配•智力的测量通常可以采用韦克斯勒成人智力表（WAIS）和比纳智力量表，也可采用王德利克（Wonderlic）人事测验。•任何工作都有相应的智力要求，智力低将不能适应较高难度的工作。•（二）能力与职业的匹配19四、能力与职业的匹配•根据英国心理学家斯皮尔曼（G.Spearman，1904）提出的能力的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力，又具有特殊能力。一般能力是指在很多基本活动中表现出来的能力，如观察力记忆力抽象概括能力等。特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。某种一般能力在某种活动领域得到特别的发展，就可能成为特殊能力的组成部分。而特殊能力在得到发展的同时，也发展了一般能力。员工除了需要具备一般能力之外，还必须具备从事该职业的特殊能力，即职业能力。有些企业在招聘和选拔人才过程中采取业务能力考试以考察应聘者的职业能力。•（三）管理胜任力•王重鸣等人提出了管理胜任力结构图(见教材兔3—1).•通过对企业高.中.基层管理人员的调查,得到不同组织层次的管理胜任力在各维度上的比较分析结果,如表所示.•注：*代表存在显著差异，**代表存在非常显著差异20能力类型基层管理人员中层管理人员高层管理人员F统计检验创新能力3.994.264.517.19**表达能力3.353.684.0810.52**决策能力3.713.894.339.38**人际激励能力4.204.344.493.92*用人能力3.924.224.4011．09*协调能力3.774.013.832．70时限控制和紧迫感2.312.102.831．56时间计划能力3.834.004.383．85*21第三节心理测验•一、常用心理测验•1.麦尔斯-吉尔斯类型指标测验（Myers-BriggsTypeIndicators，MBI）•测验由100个问题组成，包括4个双极维度，组合成16种个性类型，即：•外向型（E）——内向型（I）：表示获得与运用能量的方式。•感知型（S）——直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式。•思考型（T）——感觉型（F）：表示作出决策的方式。•判断型（J）——认知型（P）：表示组织生活的方式。•有研究表明，成功的企业家的特征之一是直觉思维型（NT）的个性。“外向—直觉—思考—认知”类型和“外向—感知—思考—认知”类型的管理者，他们的工作绩效比较高。22一、常用心理测验•2.”大五“个性因素模式（BigFiveFactorsModel）•“大五”因素模型最初由突普斯和克里斯特（Tupes&Christal，1961）提出，认为任何个体存在着5个相对显著、独立而且稳定的个性因素。这5个因素包括：精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。后来的学者们一般将个性的五大因素命名为：•(1)外向。•(2)情绪稳定性。•(3)随和。•(4)责任意识。•(5)开明性。23•“大五”性格因素可用图3-2表示。1990年以来，“大五”个性因素模型在我国也得到了验证，成为得到普遍认可的一种个性结构理论。研究表明，“大五”个性因素与工作绩效有着较为密切的关系。•图3-2“大五”性格因素24外向←——————————————————————→合群、精力充沛、自我表现腼腆、谦逊、孤僻情绪稳定性←——————————————————————→稳定、自信、有效神经质、自我怀疑、忧郁随和←——————————————————————→热情、老练、周到独立、冷漠、粗鲁责任意识←——————————————————————→计划性强、干净利落、可靠易冲动、粗心、不负责任开明性←——————————————————————→想象力丰富、好奇、有独创性迟钝、想象力贫乏、刻板25一、常用心理测验•3.加州心理测验•加州心理测量表（CaliforniaPsychologyInventory，CPI）由美国加州大学的心理教授高夫（H.G.Gough）编制，共包括480个是否型的问题，由18个分量表构成。18个分量表构成按所检测的个性心理特征又可分为4大类：（1）考察人际关系适应能力；（2）涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量；（3）考察成就能力与智能效率；（4）涉及个人的生活态度和倾向。该测验主要考察人与社会相关的各个方面，从人与社会的交往中了解个体的特点。26一、常用心理测验•4.投射测试•投射测试是给被试者呈现一种模棱两可的情景就、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应