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员工培训与发展第五章本章主要内容员工培训与发展概述企业员工培训系统员工入职导向活动员工职业生涯管理员工培训与发展概述培训与发展的定义培训与发展的作用培训与发展的原则培训与发展的目的培训中的学习方式培训与发展的定义培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技能和工作态度方面有所改进，以满足企业的工作要求的过程。发展：增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求的过程。区别：培训强调即时成效，发展着眼长期目标。培训与发展的作用提高工作绩效；提高满足感和安全水平，增强员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率；建立优秀的企业文化和形象；适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。培训与发展的原则学以致用原则专业知识技能和企业文化并重原则全员培训和重点提高结合原则严格考核和择优奖励原则培训与发展的目的育道德建观点传知识培能力培训中的学习方式代理性学习：学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经历来学习的，所学到的是第一手的经验与技能。成人学习的特点自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体；经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉；学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心。自我概念对培训的影响创造一个能够让学习者放松的氛围；协助学习者诊断自己需要学习的内容；引导学习过程；教、学双方共同评估。成人现有经验对培训的影响需要事先“解冻”更强调经验性学习更强调实际应用学习立体模型员工培训系统模型员工培训的阶段划分培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定评估标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段员工培训系统的构建员工培训系统通常包括培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。其中，培训效果评估并不全是在项目完成之后才进行。培训工作十分繁杂，策划和组织一个培训项目要求遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格的管理与监控。通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训工作管理的重点。培训需要的确定确认工作行为或绩效差异的存在培训需要分析确认培训是否为最好的方法培训需要分析模式现有绩效水平是否与理想水平存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员需要培训需要多少培训需要哪些方面的培训是否需要培训哪些人员对这些差距负责培训需要分析的三个层面组织层面分析工作层面分析个人层面分析组织层面的培训需要改进工作业绩提升和晋级开拓新市场或引进新技术新员工的进入需要解决某一问题实施组织变革工作层面培训需要分析的步骤确认一项工作；确定工作中包含的具体任务；分析工作中所需的知识、技能、态度及其他素质特征；明确哪些工作任务和知识、技能、态度等是可以通过培训得到改进的；对这些可以由培训加以改进的领域进行优先次序排列。个人层面培训需要分析判别性人员分析诊断性人员分析现有的技能水平期望的技能水平所需的培训缺口理论培训需要分析分析组织分析工作分析个人分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查具体方法举例培训需要分析方法观察法数据分析访谈问卷调查专项测试培训需要分析方法优点缺点观察法基本不防碍被考察对象的正常工作所取得的资料与实际需求间的相关性较高必须十分熟悉被观察者的工作问卷法花费低可以获得大量反馈易于总结无法获得问卷内容以外的答案需要大量的时间和设计能力访谈法易于了解目前组织急需培训的内容费时较多对访谈者本身要求较高测试法易于确定现存问题是由于知识或能力低还是态度所造成的当测试数量较少时，有效程度不高培训需要分析结果是否采用培训方式培训什么谁接受培训培训的目标员工对培训的期望以及可能的问题培训资源有哪些设置培训目标技能培养传授知识转变态度改善行为绩效成果制订培训计划培训目标培训内容培训对象培训方式培训师资、教材和参考书培训设施与后勤保障培训地点和时间培训效果评估方案培训费用预算培训方式的选择脱产培训（OFF-JT）在岗培训（OJT）教练法特别工作指派工作轮换脱产培训作用播种发芽整修田地两种重要培训新员工培训晋升培训在岗培训一些无法描述的技能只能通过OJT；成本低，不影响生产；成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。直属上司的影响力非常大，所以实施培训的人也应当接受训练。课程设计与教材开发课程设计的主要目的是根据培训目标确定培训课程大纲，为教材开发做准备。课程设计的主要成果是形成一份标准的、明晰的授课计划。授课计划描述了将要讲授什么内容，计划如何讲授这些内容，但还不是真正要讲授的东西。教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体展现。授课计划示例项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理——以战略为导向的企业KPI指标体系设计课程时间：6小时课程目的：1.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；2.掌握设定绩效考核指标的基本流程；3.能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。课程对象：各级管理人员准备情况：受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例场地要求：座位安扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、纸币、话筒课程内容教师角色学员角色时间安排KPI指标建设流程与方法介绍宣讲聆听9：00－10：30休息10：30－10：45研讨：如何确定CSFs辅导练习10：45－11：45点评讲解聆听、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00绩效考核与绩效管理及其结果运用宣讲聆听13：00－14：00研讨：二者的区别，结果如何运用辅导分组讨论14：00－14：30休息14：30－14：45管理人员在绩效管理中的职责宣讲聆听14：45－15：30研讨：如何成为一名合格的绩效管理者？辅导、点评回答问题讨论提问15：30－16：00结束培训师资来源内部讲师：从企业内部挑选出来并经过相应的培训。外部讲师：直接从外部聘请，包括大学老师、企业经理人员、专职培训讲师等。内部讲师是企业培训师资的主体。培训师资比较优势劣势外部讲师选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而改进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部讲师对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情企业培训中的传统方法课堂培训讲座和讨论案例研究角色扮演自我指导学习专家传授在职培训情景模拟商业游戏行为塑造讲座和讨论讲座和讨论方法一直以来都是企业员工培训中的主要实施方法，一般指培训者向一群受训者进行课堂讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。优点：这种方法成本最低、时间耗费最少；信息量大。受训者在培训中学会并能够运用到工作中的信息量与受训者参与培训的积极程度与练习程度有关。缺点：只能同等程度地传授材料，不能恰到好处地根据学习者个体在能力、态度和兴趣上的不同而采取合适的方式。案例研究在案例研究中，受训者通常得到一份书面报告，这个报告向他们描述实际的或虚拟的组织面对的困境或难题，受训者可以根据诸如人、环境、规则等因素来分析问题，提供解决方法。优点：可以帮助受训者建立起分析和解决问题的技能。案例研究过程中的自我思考和自我发现可以导致受训者对原理更好的理解和更长时间的记忆，受训者也更加愿意投入。角色扮演受训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色。角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演的学习效果取决于参与者是否愿意实际地采用角色，并好像在真实的工作环境中一样来表现。优点：这个方法使受训者有机会经历许多实际工作中的问题。自我指导学习由受训者自己全权负责的学习——什么时候学习以及让谁来帮助自己学习等。培训者不控制或指导学习过程，而完全由受训者自己掌握。优点：使得受训者可以按照自己的节奏进行学习并能够得到关于学习绩效的反馈；不需要太多的培训者，降低了培训成本，并且使得在多种场合进行培训变得更为现实。缺点：受训者必须愿意学习并且喜欢自学这种方式，而且这种培训方法的开发时间也比其它方法更长。在职培训基本假设：受训者在组织内通过观察自己的“导师”是如何完成工作的，进而再来模仿他们的行为以得到提高。应用领域：新员工培训；在引进新技术时提高有经验员工的技能水平；对同一个部门或单位内的员工进行跨职能培训；使调动工作或者得到晋升的员工适应新的岗位。情景模拟通过模拟生产经营过程中的场景进行培训的方法，在这种场景下，受训者的决定所产生的结果就是其在工作中做出同类决策所可能产生的后果。优点：使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，从而可以被用来向受训者传授生产加工、管理沟通等方面的技能。缺点：开发成本高，需要对这种模拟环境进行不断的改进。商业游戏模拟企业的整体运营，要求受训者收集信息并对其进行分析，然后做出决策，主要用于管理技能的开发。特征：游戏可以刺激学习，因为参与者会积极参与游戏并仿照商业的竞争规则进行；参与者在游戏中所做的决策可以涉及各个方面的管理活动；游戏多采用团队方式进行，参与者从游戏中学到的内容将以备忘录的形式记录下来。行为塑造是传授人际关系技能的最有效方法之一，适于学习某一种技能或行为，而不太适合于事实信息的学习。培训项目的开发包括明确关键行为（完成一项任务所必需的一组行为）、设计示范演示、提供实践机会及促使培训成果的转化。新型培训方法远程学习多媒体培训网络培训智能化辅导系统：以计算机为基础的培训项目，能够诊断出受训者现有的理解和行动水平，并且选择适当的干预方法使受训者向更加专业化的方向进步。虚拟现实培训：受训者能够看到并参与设置他们在工作中可能遇到的各种情境的3D世界，不受环境和时间的限制，能有效地激励和吸引员工。培训方法的选择讲座案例研究角色扮演自我指导学习在职培训情境模拟商业游戏行为塑造学习成果语言信息是是否是是否是否智力技能是是否是否是是否认知策略是是是是是是是是态度是否是否否否否否运动技能否否否否是是否是学习环境明确的目标中中中高高高高高实践机会低中中高高高中高有意义的内容中中中中高高中中反馈低中中中高高高高观察并与别人交流低高高中高高高高培训成本低中中中高高中高成本开发成本中中中高中高高中管理成本低低中中低低中中效果对语言信息来讲效果好一般一般一般对有组织的OJT效果好好一般好差培训成果的转化是指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受工作环境的影响，包括：转化的气氛管理者的支持同事的支持运用所学能力的机会受训者自我管理能力等影响培训成果转化的工作环境有利于培训成果转化的工作环境特征直接主管和同事鼓励工作任务针对性安排反馈结果不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不公开责难。外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到物质等方面的奖励。内部强化：受训者会因应用在培训中获得的新技能和行为方式而受到精神方面的奖励。阻碍成果转化的主要因素与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。提高培训成果转化效果的措施受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法。这是转移效果的重要环节；加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性；模拟与操演会强化受训者的感