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员工培训与发展☆教学目的与要求员工培训是人力资源管理的重要环节，学习本章首先要了解员工培训的意义与作用，熟悉员工培训的特点与规律，掌握员工培训的内容与方法，还要了解员工的职业发展。本章内容安排第一节员工培训概述第二节员工培训的内容和方法第三节员工职业发展案例分析丹特公司的员工培训问题复习与思考第一节员工培训概述员工培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。一、培训的意义1、培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；2、培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径；3、培训调动员工积极性的有效方法；4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆；5、培训是企业竞争优势的重要来源。二、企业员工培训的特点（一）认识成人学习的基本特性1、成人学习的基本规律第一阶段是回忆；第二阶段，反思；第三阶段，引导即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要模拟运用。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。从这一规律中显而易见，成人学习与其说是由教师、培训者教会他们学习，还不如说是他们自己学会如何学习，自己在对以往经验的反思和领悟中学习。2、成人学习具有的针对性、功利性3、业余学习为主，脱产学习为辅4、企业内部培训为主，外委培训为辅根据上述，我们可以看出，成功的或有效的员工培训必须奠定在两大基础上，即必须依据成人学习规律和员工工作需要。员工培训的其他特点1、在职性：①专业设置上、②教学方法上、③时间局限上2、成人性：①记忆力、②精力、③理解力、④目的明确3、针对性强：①据岗位需要进行培训、②学以致用4、多样性：（1）人员多层次；（2）内容多样；（3）多渠道（内培、讲座、进修、强化等）。三、员工培训的基本规律1、整体差异性规律（因材施教）2、学习效果阶段性变化规律3、目标激励和考评督促（目标设置理论）基本技巧：传达学习目标；目标具有挑战性；目标细分。四、培训的原则1、兴趣性；2、目的性；3、指导性；4、反馈性；5、强化性第二节员工培训的内容和方法一、职前培训教育（一）目的（必要性）互相了解打消疑虑适应工作培养归属感（二）内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境（三）程序概况介绍参观企业层次的培训部门层次的培养有关领导与新员工培训二、在职员工培训（一）培训的目的（或一般内容）发展能力更新知识改变态度传递信息培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段三、培训的程序—如何进行培训1、培训需求分析人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度（1）培训需求分析的一般方法分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将组织效率和工作质量与期望目标进行比较制定人力资源计划，审查现有雇员的知识/技术评价培训的组织环境具体方法举例（2）区分培训问题与管理问题打死我也做不了！！不好好做我打死你（3）设定培训目标例知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高2、培训设计和实施培训计划制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定培训项目培训目标培训对象培训负责人培训内容培训进度培训费用预算设计培训内容选择培训方法工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演内部网远程教育自学实施培训3、培训评估评估的作用决定是否继续进行改进培训评估的途径反映考试行为结果行为和结果的评估的方法对照组回任工作考核第三节员工职业发展培训：强调帮助员更好地完成现在承担的工作。发展：以后工作对员工将提出更高的要求未来人力资本的投资活动。一、职业管理的有关概念1、职业生涯（CAREER）：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。CARERE=JOB+JOB+JOB+…...2、职业生涯规划:是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。二、职业管理的意义调动员工的积极性；有利与塑造优秀的企业文化；有利于企业的发展。三、影响职业生涯的因素（一）个人因素1、职业性向—个性与职业类型的相关性现实型研究型社会型艺术型企业型常规型个性与职业所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体来衡量。（美）霍兰德划为六个类型：类型特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑艺术型具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装个性与职业社会型喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作企业型以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员常规型注重细节、讲究精确、办事严谨系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员类型特点处事格调适应职业2、人生阶段1、成长阶段2、探索阶段3、确立阶段确立阶段本身又由三个子阶段构成。尝试子阶段稳定子阶段中期危机阶段4、维持阶段5、下降阶段生涯阶段（年龄段）主要特征重要任务20-30岁期间学校走向社会，身份发生了变化单身组合为家庭，责任负担加重立业起步成为关键1、选择职业2、确定目标3、树立形象4、坚持学习30-40岁期间风华正茂，才华展现，奋发向上获得晋升，事业有成，迅速发展问题在于志向/目标尚未确立1、调整职业、修订目标、时不等人2、努力展现才华，扩大自己的影响力。3、处理好家庭和事业的关系（三/七开）40-50岁期间处事道理，是非、善恶分明，不惑前二十年的努力，开花结果，有所收获人到中年，体质下降，健康是主要问题1、克服自满，继续前进/振作精神，奋发努力。2、锻炼身体，保持健康并注意外表形象。3、继续充电，更新知识，防止老化。50-60岁期间人生事业有成，发展的黄金阶段面临退休离岗的转折时期年龄/健康所至，需冷静思考？1、调整心态、保持活力2、总结经验，继续前进3、做好晚年规划4、注意晚节，过好五九关探索期（正式工作前）职业前期（3~5年）职业中期（30~50岁）职业晚期（50~65岁甚至更晚）职业前期（立业）：描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主职业中期描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉职业晚期描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机立业：专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：了解新信息、观念3、能力与职业注意能力与职业类型相吻合一般能力与职业相吻合一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等。不同的职业对人的一般能力的要求不同。特殊能力与职业相吻合要顺利完成某项工作，除要具有一般能力外，又要具有该项工作所要求的特殊能力.特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。4、职业锚---职业生涯的五种方向职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。职业生涯方向特点说明1、技术型2、管理型3、创造型4、自由独立型5、安全型五种类型不是截然独立的技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力2、人际能力3、情绪控制力创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择职业。（二）环境因素社会环境企业环境职业生涯影响因素的关系可概括为：知己、知彼、抉择。知己：性格兴趣特长智能情商气质价值观知彼：组织环境企业文化管理制度领导者素质和价值观政治环境社会环境经济环境抉择：职业抉择路线抉择目标抉择行动措施四、职业生涯成功评价体系自我评价评价内容1.自己的才能是否充分施展；2.对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意；3.对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意；4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意。评价标准根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力家庭评价